Hatékony felhatalmazás
Akadályozza a hatékony felhatalmazás van a következő jelenségeket Manager:
1. A menedzser azt hiszi, hogy elvégzi felhatalmazáson jobban működik. Ezért ő nem tartja szükségesnek, hogy átruházza a teljesítményét szolga. Az általános igazgató, munkát végző, ami kezeli a beosztottak, a menedzser hatástalan, mert sérti a meghatározása Mary P.Follet, amelyről ismert, hogy meghatározható menedzser, mint aki eléri célját erőfeszítései révén mások.
2. A menedzser fél kockázat. Felhatalmazás - az a veszély, mert nem számít, mennyire jó és megbízható személyzet mindig nem nulla a valószínűsége, hogy nem lesz képes elvégezni a felhatalmazáson alapuló funkciókat. Mivel a felelősség felhatalmazás továbbra is a vezetője, ő mindig veszélyben van.
Hatékony felhatalmazási és megakadályozzák a viselkedést a beosztottak.
1. A szolga félnek kritika hibát követnek el. Nagyobb teljesítmény - nagyobb esélye van a hiba. Ilyen körülmények között, a rabszolga inkább keresik a megoldást a probléma a vezetője, mint eldönteni, magad.
2. A szolga nem hiszi, hogy az ösztönzők társított a kijelölt hatóság kellően erős. Ő nem szeretné, hogy további végrehajtására irányuló erőfeszítések további hatáskörökkel. A vágy, hogy a további feladatait - az egyik legfontosabb mutatója a minőségi személyzet.
3. A szolga úgy véli, hogy megsértette az levelezés. és ő nem rendelkezik elegendő forrással, hogy hajtsák végre a ráruházott jogokkal formájában további feladatait irodában.
Az elv betartásának azt jelenti, hogy a kijelölt személyzet néhány munkát, hogy elegendő mennyiségű a jogot, hogy a munka vypolnit.Esli ez az elv sérül, a munkavállaló válik „bűnbak”: ő mindig bűnös, mert a „felelősség” a maga vette, és a megfelelő jogokkal kapott: próbálja megoldani a problémát, és a jogot, hogy foglalkoznak velük nem elég.
Összhangban a egységességének elve parancs munkavállaló kapjon megbízólevelét csak egy főnök és csak a neki. Ebben az esetben az összes hivatalos közlemények át csak a parancsnoki lánc. A munkavállalónak joga van fellebbezni a fejét egy magasabb rangú, megkerülve közvetlen felettesét (elvének tiszteletben tartása az alárendelés). Ezzel szemben, egy magas rangú vezetője nem tud semmit rendelni alkalmazottja, megkerülve közvetlen felettesét.
Amikor egy hosszú parancsnoki lánc betartását a egységességének elve parancs lassítja a döntéshozatalt és az információk megosztását.
Megsérti a egységességének elve parancs konfliktusokhoz vezet, és csökkenti a hatékonyságot az irányítás (lásd. A kontroll mátrix szerkezet).
Megkerülni a egységességének elve paranccsal lehet segítségével a teljesítmény vagy az épület informális kapcsolatok.
Hatékony felhatalmazás is társul egy olyan kifejezés, mint a sebességvezérlő.
A norma az ellenőrizhetőség ez úgy értendő, az alkalmazottak száma a közvetlenül alárendelt a feje ennek, tudja hatékonyan kezelni ruházza a hatóság vonalon.
Nagysága a span az ellenőrzés különböző tényezőktől függ. Képesek vezető képes irányítani bo proc eed száma a közvetlen beosztottak, azaz a span az ellenőrzés növelhető, különösen azért, mert a fej általában vonakodnak felhatalmazást, mivel fél a kontroll elvesztése. Span ellenőrzés növelhető, ha a beosztottak meglehetősen független és képzett. A gyakorlatban, a ellenőrizhetőségének a rátatartományai 3,2-100.
A magasabb kezelés, annál kisebb mértékű a felhatalmazási. Ha a vezető igyekszik nyomon követni az egyes alkalmazottak magát, és delves a részleteket a munka, az azt jelenti, hogy ő próbál kezelni több alkalmazottal (nagy span az ellenőrzés), és nem ruházhatja át hatáskörét, hogy bárki (a fokozat a felhatalmazási alacsony).
Ugyanakkor egyre nagyobb a span az ellenőrzés csökkentését jelenti a vezetői szintek száma, skalár csökkentése áramkör és a bürokratikus nyomás nehezedik személyzet. Ebben az esetben a vezető munkák abszolút bizalom mód nem a gép, vagy vezetők és a közvetlen végrehajtói munkák.
Száma a szervezet irányítási szintek osztható navysokie és lapos. Nagy skalár szervezet hosszú szénláncú, és lapos - rövid. Növeli a span az ellenőrzés, ha azt nem kíséri növekedése az álláshelyek számát az azonos szintű, az azt jelenti, átmenet egy nagy, hogy egy lapos szervezet.
A hatékony szervezet nem lehet több, mint három kormányzati szinten, John Eder, a brit szakértő vezetés felszámolásáról zavar azt jelenti, kiküszöbölve a felesleges pozíciók Chzhunge Liang, egy kínai általános, III században
Általában a hatékonyság növelése és a koordinációt a delegáció a span az ellenőrzés ne legyen túl magas. Az ajánlások szerint a kutatók Igazgatási iskolákban ez az arány mozog 7-10 közvetlen beosztottja.
Ennek mértéke és formája felhatalmazás meghatározza a központosítás mértéke az irányítás. Kevesebb tsentralizatsieysleduet ponimatkontsentratsiyu feladatok a felső vezetés számára. Felhatalmazás vezet az a tény, hogy része a feladatok a vonatkozó hatásköröket át az alacsonyabb kormányzati szinteken. Meg fog decentralizációs folyamat.
Határozzuk meg a központosítás mértéke az ellenőrzés az adott szervezet lehet elemezni a következő tulajdonságokkal rendelkezik:
1. A szám döntések alacsonyabb kormányzati szinteken. A fenti megoldások több, a központosítás mértéke alább.
2. A fontos döntések alacsonyabb szinteken. Közel-kezelők döntenek az irányt a fejlesztési egységet, és dobja a nagy mennyiségű források decentralizált szervezetek.
3. A következmények döntések alacsonyabb szinteken. Ha Közép-kezelők döntéseket befolyásoló egynél több funkciót, az alacsony fokú centralizáció.
4. Az összeg felett a munkát a beosztottak. Ha a szervezet decentralizált, a felső vezetés is ritkán ellenőrizze az aktuális akciók Közép-vezetők, ami arra utal, hogy ezek a döntések - jobb. Értékelése menedzsment végzett tevékenységek alapján elért eredmények a szervezet egészére.
A folyamat során a felhatalmazás, departamentalizatsii egyik részlege az egész folyamat célkitűzéseinek elérése érdekében a szervezet darabokra, ami a végén, integrálni kell racionális módon. Más szóval, a hátoldalán a felhatalmazás és departamentalizatsii az integráció.
Az integráció folyamata elérése egységét által tett erőfeszítéseket speciális elemei a szervezet annak érdekében, hogy elérje célját. Osztályok, a szolgáltatások és a személyzet specializálódtak bizonyos funkciói nem működnek, eltekintve a fő feladata, ezeket a funkciókat. A hatékonysága attól függ, hogy az integráció valamennyi alkalmazott és minden megosztottság rendezniük erőfeszítések nem a saját, helyi célokat, és céljait a szervezet egészének. Ha nincs hangsúly a teljes, általános cél, nincs integráció, míg az egyes alkalmazottak így működik hatékonyan a saját.
Különböző módszerek vannak az integráció, mint például:
· Hierarchikus irányítási struktúra
Ezek a módszerek alkalmasak az integráció egy stabil, kiszámítható környezet és a szervezet teljesítő ismétlődő cselekvések.
Mobil és felejtő külső környezet, amelyben a szervezet végzi, nem ismétlődő cselekvések, hasznosabb módon integrálni, mint például:
· Találkozók szervezeti egységek közötti
· Ideiglenes kreatív csapat alkalmazottak különböző részlegek.