Elméletek a motiváció
Motiváció elméletét. Elméletek motiváció szervezése és irányítása
Az egyik legfontosabb tényező a siker eléréséhez a kisvállalkozások az a képesség, hogy motiválja az alkalmazottak. Nincs két dolgozók; Ez lehet egy kihívás, hogy megértsék, mi teszi az egyes tick, hogy akkor lehet alkalmazni, a megfelelő motivációs technikát. Számos motivációs elméletek, amelyek segítségével a lehető legtöbbet hozza ki az alkalmazottak dolgoztak idővel.
A vállalatok a motiválatlan alkalmazottak gyakran szembesülnek az alacsony termelékenység és a nagy forgalom. Számos elmélet megmagyarázhatja, hogyan dolgozók motiváltak, és javaslatokat, hogyan lehet javítani a motiváció a munkahelyen. Megértés az elmélet a legalkalmasabb az Ön alkalmazottai, javíthatja a kisvállalkozások által javíthatja az alkalmazottak megtartási arány és a termelékenység növelése.
Elmélet X és Theory Y
hierarchia igények
Maslow-piramis öt szinten, amelyek gyakran a stílus a motiváció a szervezetben. Ahhoz, hogy a dolgozók motiválása, a szervezetnek meg kell emelni a piramis biztosítania kell, hogy a személyzet szükség. Az alján a piramis tartalmaz fiziológiai szükségletek, mint az élelmiszer, az alvás és a vér. A biztonság a második szinten, és tárgya a harmadik. A felső két szinten a piramis közé önbecsülés és az önmegvalósítás. A sikeres szervezetek elsősorban a felső két szinten a piramis, amely a munkavállalók számára a szükséges elismerést és fejlesztése az alkalmazottak lehetőségeit, hogy úgy érzi, hogy csinálnak értékes munkát, és eléri a bennük rejlő lehetőségeket a vállalat.
Hawthorne hatás
Az igazságosság elmélete
Theory of Justice John Stacey Adams azt állítja, hogy az alkalmazottak motivált, amikor úgy érzik, hogy tisztességes bánásmódot a munkahelyen és motiválatlan, ha a kezelést tartják igazságtalan. A szervezet ennek során, hogy a munkavállalók hitelt a munkát végeznek, és minden alkalmazott hez vagy bónuszokra és más jutalmakat. Menedzserek, akik játszanak a kedvencek vagy kiadása alkalmazottak elismerés lehet, szemben egy csoport motiválatlan alkalmazottak.
Sárgarépa és a bot
Ez a hagyományos motivációs elmélet tulajdonított filozófus Jeremy Bentham utal 1800 az ipari forradalom idején. Ez megtöri a motiváció két fő részből áll: ösztönzők és a félelem. Egyes alkalmazottak motiválja a vágy, hogy további kompenzáció, az a törekvés, státusz és hatalom „támogatása a lépcsőn” vagy meg kell dicsérni. De néhány dolgozók a félelem: félelem, hogy elveszítik az egyik feladata, megrovás ellenőr vagy nem megfelelő feladat elvégzésére.
Motiváció-higiénia elmélet
Frederick Herzberg, más néven az elmélet „két gyár,” fejlesztette 1959-ben. Feltételezik, hogy a különböző tényezők a munkakörnyezet előnyét elégedettség vagy elégedetlenség; Herzberg hívta őket „higiénia” tényezők. Azok a tényezők, amelyek miatt az elégedettség, a teljesítmény, elismerése és támogatása, míg azok, amelyek miatt az elégedetlenség közé munkakörülmények, a bérek és attitűdök társaik. Általában az elmélet azt állítja, hogy a felügyeletek képesek hatékonyan kezelni a vezető tényezők elégedettség és az elégedetlenség, hogy sikeresen a dolgozók motiválása. Management kell keresni a módját, hogy javítsa teljesítményét a munkások.
Hogyan kell alkalmazni a motivációs elmélet a munkahelyen
Motivációs elméletek megpróbálja elmagyarázni, mi motiválja az embereket, hogy viselkednek, mint ők. Motivációs elmélet lehet alkalmazni a munkahelyi környezetben, hogy fényt derítsen, amiért néhány dolgozik intenzívebben és elkötelezettebb, mint mások, ami okozhat vezetők, hogy megértsék, hogyan kell motiválni minden munkavállaló, hogy végre a maximális szintet. Megértése, hogyan kell alkalmazni a motivációs elmélet a munkahelyen vezethet a vezetői képességek, hogy a következő szintre.
1. A hagyományos és innovatív kompenzációs stratégiákat használja az elmélet a várakozásokat. elvárások elmélet azt sugallja, hogy a sajátos céljait személyzet erőfeszítéseket arányban az általuk érzékelt érték a kompenzáció kapnak. Az alkalmazottak, akik nem szívesen veszi a munkát az új munkahelyek, kijelentve, hogy „én nem kap fizetett érte,” egy tökéletes példa az elmélet elvárások a munkahelyen.
2. Állítsa ösztönző kompenzációt közvetlenül annak érdekében, hogy konkrét eredményeket, hogy az alkalmazottai sikerül. Adj ki nagyvonalú bónuszokat, és használja a legjobb teljesítményt immateriális jutalom mellett a készpénz ellenértéket, hogy elérje az alkalmazottak egy mélyebb szinten, igénylő mélyebb szintű elkötelezettség a cég.
3. A programokat a fejlesztési Intézet, a személyzet elismerési program és a pozitív vállalati kultúra nyitott felhasználásra az elmélet szerzett igényeinek. Az elmélet a megszerzett igényeinek kimondja, hogy minden ember alapvetően motiválja az igényeit a három, egy mindig több kell, mint mások. Ezen elmélet szerint, minden dolgozó öntudatlanul keres olyan személyes eredmények, illetve az állami elismerés vagy hatóság. A személyzet elismerési program növelheti önbecsülését alkalmazottak és elérni egyfajta. Barátságos vállalati kultúra ösztönzi a munkavállalók, hogy erős barátságok. Személyzeti fejlesztési programok lehetővé teszik a munkavállalók pozícióba vezetés, amely megfelel a célkitűzéseket.
4. Mérje fel a belső motiváció az alkalmazottak annak megállapítása érdekében, hogy az az elmélet McGregor elmélete X vagy Y jobban megfelel a cég. Elméletileg X meghatározza a feltevést, hogy a természet az ő dolgozók nem akarnak dolgozni, és mindig meg kell motiválta külső forrásokból. Y elmélet létrehozza az ellenkező feltevést, amely szerint a munkavállalók mozognak belsőleg, hogy sikerül a projektek, amelyek valóban érdeklik őket. Helyezzük szigorú működési irányelvek, amelyek segítségével a vezetők vezető alkalmazottak napi munkájuk során, ha úgy gondolja, hogy az elmélet X jobban megfelel a cég. Győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak megértik lehet próbálni valami újat, és tanulnak a hibáikból, és összehasonlítani alkalmazottak feladatait, ami igazán érdekli őket, ha úgy érzi, hogy az elmélet Y - módon.
További cikkek ebben a fejezetben az „elmélet”