Belüli kommunikációs problémák és megoldások
szakmai átképzés "Human Resource Management (Professional Standard versenyszám)"
Rész távolsági során átképzés a személyzet tisztek a Nemzeti Unió és a moszkvai Institute of Technology (Műszaki Egyetem) szerint a követelmények a szakmai színvonal „menedzsment szakember.” Állami Diploma Állami Egyetem szakmai képzési és képesítési a Nemzeti Unió HR.
A eronika I-sarki, ügyvezető partner, központ menedzsment kompetenciák, Moszkva
Két fő folyamatokat, amelyek meghatározzák az információ továbbítása folyik a szervezet - a célok kitűzése és visszajelzést. Feladat tulajdonosok és a felső vezetők a cég -, hogy a célok kitűzése és többfeladatos alkalmazottak. De ez nem elég ... Fontos a képesség, hogy hallgatni a kalauz, hogy mi történik az alsóbb szinten. És nem tehetünk anélkül, hogy visszajelzést, amelyek alapján a cél-meghatározó korrekció történhet. Kapcsolat - a csere megfigyelések és vélemények a folyamatot. Csak akkor, ha a munkavállaló világos, hogy mi történik körülötted, ő készen áll, hogy folytassa a feladatok végrehajtásának vezetése által meghatározott.
Veronica Yarnykh
Problémákat megoldani házon kommunikációs sikeresen vállalatok jó vállalati kultúra. Rendszeres belső PR -, hogy egy hatékony módja annak, hogy megalapozzuk. A fejlesztés a „vállalati” osztály közötti személyes és közös célokat a lehető legkisebbre csökkenteni, a személyzet gondoskodik a fejlődés a vállalkozás (a növekedés a cég - ez a személyes növekedés), és a cég törődik az alkalmazottak (hasonló okokból) ... Úgy néz ki, mint egy utópia? Csak részben. Ha ebbe az irányba, a mese az is lehetséges, hogy egy álom vált valóra.
Így dolgozunk fejlesztése a belső kommunikáció. A feladat a belső kommunikáció -, hogy hozzon létre egy ilyen információs mező „játék”, amely előnyös mind a munkavállaló és a munkáltató. A résztvevők a folyamat, „szántás” a mező egy csomó, és a személyzeti irányítás szakember veszi nem az utolsó helyen. Nézzük meg, hogy milyen mértékben vesz részt a HR foglalkozik ezzel a kérdéssel.
- ez volt (sikerek és eredmények);
- van (történik különböző részein a társaság);
-, hogy lesz (a célját és célokat a cég).
Vegye figyelembe, hogy információt szállítják közvetlenül a munkavállalók, tolmácsolás nélkül vagy torzítása. A kommunikációs eszközök az adatok kezelését hatékonyabban lehet szakértők az emberi erőforrás menedzsment. Végtére is, a HR-k felelősek a tartalom és a termelés a vállalati újság, biztosítja szervezete elektronikus hírlevelek a cég, felügyelete és biztosítása a töltelék a belső oldalon, és moderátora is.
- Kollektív találkozók és konferenciák. Nem szabad figyelmen kívül hagyni őket, elég hatékonyak, különösen a globális változások a cég, vagy a válság. A főbb szereplők itt - a vezetője a szervezet vagy helyettese, aki általában végeznek ilyen tevékenységet. személyzeti menedzsment szakértő nem mindig közvetlenül használja ezt az eszközt. Annak érdekében, hogy egy ülés, meg kell elég befolyásos ember. Könnyebb tárgyalni a vezérigazgató (vagy vezetők) emelése a HR-kérdésekkel ülésén az érdekelt felek.
Teljes munkaidőben együttműködési tárgyalások kedvező használható, például a képzés során értékelési folyamatot. Nagyon jól, ha a rendező rendszeresen hozza az ügyet tárgyaló, akkor is, ha csak kíváncsi, „Hogyan kell csinálni egy értékelést a” Érdeklődjön része vezetés számára, hogy a téma több középvezetők vállal felelősséget az ügyben.
Ugyanezt a gyakorlatot működik az a projekt megvalósítása személyi tartalék.
- Személyzeti találkozó vezető tisztviselők a szervezet. Az orosz cégek nem népszerű, de hiába. Képzeljük csak el, „elérhetetlen” rendes alkalmazottak elnök meghívja Önt, mondjuk, egy közös teadélután, kezet, érdekel a gyermekek egészsége, beszél a célok és a vállalat a közeljövőben. Elfogadom, hogy ez nagyon felemelő és saját szemében, és a mások szemében, ami kétségtelenül lesz érdeklődni: „Hogy ez minden volt?”. Arról, hogy mi lesz a beszélgetés? Igen mindent, és egy csomó alkalommal! Hogy érzelmileg beszéltem a gyerekek, mi vonzott a kilátások ...
Hasonló problémák megoldódnak, és különböző céges rendezvények - versenyek, fesztiválok, tematikus kerekasztal-beszélgetések, stb
Informális csatornák INFORMÁCIÓK
Mintegy változások a szervezetek gyakran alkalmazottak az amerikai cégek tanulni társaik, nem pedig a menedzsment. Ahhoz, hogy egy ilyen kiábrándító következtetést a szakértők által elért található Chicago Research Center International Survey Research után körében végzett felmérés 16 ezer. 104 alkalmazottja amerikai cégek.
Annak ellenére, hogy egyre nagyobb figyelmet arra a problémára, a belső kommunikáció és számos tanfolyamot tartott a vezetők, a helyzet nem hagy maga után kívánnivalót. Kapott információk szerint, az informális csatornák a fő információforrás a 68% -át a munkavállalók az állami intézmények, 65% -át az alkalmazottak high-tech vállalatok, és 46% a pénzügyi szektor.
Leggyakrabban, a jelentés szerint, az emberek fontos információkat változásokat a szervezet a folyamat informális kommunikáció a kollégákkal. Sőt, az információs csatorna megkérdezettek leggyakrabban említett „szóbeszéd”, „pletyka”, és „beszélni a gép ivóvízzel.”
Az anyagok International Survey Research)
Fontos szempont, ha foglalkoznak a Head az a képesség, hogy megfelelően alkalmazzák az információkat. Először is, meg kell körültekintően válassza ki a helyet, a környezet és az időt. Természetesen a helyzet, amennyire csak lehetséges támogatniuk kell a jó hangulat főnök.
Itt az ideje egy nehéz beszélgetés alapján választják ki a biológiai ritmust a beszélgetőpartner. Reggel - a „Pacsirta”, este -. A „baglyok” A jelenléte kívülállók általában nem kívánatos, bár néha nem bűn javasolják az szövetségesek.
HR-arzenálját eszközök, néha közvetlenül kapcsolódó karbantartási házon belüli kommunikáció, akkor is lehet használni, hogy visszajelzést kapjunk, és az információt sugározni.
- Vállalati képzés. Egyéb feladatok mellett természetesen oldja meg a problémát a belső kommunikáció részeként minden vállalati képzés „támogassák” a célok és feladatok a szervezet egy vagy más formában. ez az eszköz fő értéke abban rejlik, hogy minden információ a személyzet újra hallotta közvetlenül. Ha megy a vonat képviselői különböző osztályok, akkor van még egy lehetőséget arra, hogy a horizontális kommunikáció. És ha beszélünk földrajzilag szétszórt fiókirodák vagy kiskereskedelmi hálózat hatékonyságát ezen eszköz nehéz túlbecsülni. Mindannyian tudjuk, hogy a területi széttagoltság, a fej külön szerkezeti egység beosztottjai - a király és isten. Ő értelmezése és értelmezése a vállalat céljait és célkitűzéseit nagymértékben függ a személyes megértése a helyzet, az ő személyes céljait és még sok más tényező. Hogy így közvetített információt egybeesik az eredeti? Néha, a kép éppen ellenkezőleg.
- Értékelése személyzet. Többek között, ez mindig a szabványosítás és a szabályozás az üzleti folyamatok. Azt akarja, vagy nem akarja, de először be kell állítania az előírásoknak, és csak azután, hogy értékelje az alkalmazottak. Még ha a „bíró” - munkaközösségvezetők kénytelenek figyelembe venni a tevékenységek a beosztottak prizmáján keresztül a vállalati, hogy közös minden szabványoknak. Szabványok, minőségi kritériumok, helyes cselekvés, a kereslet a különböző szakmai és személyes tulajdonságok - az építőkövei az alapja a vállalati kultúrát. Értékelés - mind az ész és a módja annak, hogy az információkat a figyelmet a komponensek az egyes alkalmazottak.
Ugyanígy befolyásolja a kialakulását az általános információs mező folyamatainak megválasztása és alkalmazása a személyzet - különösen egyenletes és edinoformatnyh utáni profilok egyetlen kiigazítási folyamat pontos szabályozása folyamat speciális alkalmazkodás.
- Képződése pletykák. Pletykák merülnek fel, ha van zárkózottság vagy kétértelműség, amikor a helyzet nem egyértelmű minden kedvező pillanatában irányba. Pletyka lehet és kell szabályozni, de a bonyolultsága a használatát ez az eszköz, hogy a pletykák a tendencia, hogy nő, mint egy hógolyó megy ki az ellenőrzés alól. Szervezése „szájról szájra” vállán nyugszik a HR vezetők.
Hogyan értékeli a hatékonyságát a belső kommunikáció? Megteheti ezt a folyamatot nevezzük HR audit, és az a része, amely kiértékeli a szervezeti valóság.
Szervezeti és emberi erőforrásokat audit segít meghatározni, hogy milyen mértékben az emberi erőforrás-gazdálkodási rendszer megvalósításához járul hozzá a célok és célkitűzések egészére. Ennek részeként folyamat értékeljük:
- a folyamat döntéshozatalban;
- a munkát a vezetőség (ha van ilyen);
- „referenciapontok” ellenőrzés.
Nagyrészt az ellenőrzés részét a szervezeti valóság lehetséges hiányosságok azonosítása érdekében a kommunikációs és kínálnak az eszközöket, hogy azok leküzdésére.
Jó ételek rövid-
Az egyik a regionális ipari vállalatok kellett emelni a presztízse a személyi tartalék, hogy tartsa a legígéretesebb alkalmazottak, állítsa őket elérni a céljait a cég. Ez segített, hogy megoldja a fenti problémákat, hogy a legjobb ebéd (a legtöbb pontot a személyi állomány értékelése) tagjaival az Igazgatóság. Program események készített egy hosszú idő, és minden bizonnyal nem feladata a személyzet volt, hogy emberek élelmezésére dump. Írta a forgatókönyvet, oszlott a résztvevők között kérdéseket kellett ajánlania a vitát.
A vállalkozás sikeres volt tele. „Golden Staff” érezte egyediségét, hinni a lehetőséget karrier és a szakmai fejlődés a cégnél, és ezt követően szerepet játszott a kollektív szerek befolyása. Az viszont tagja az Igazgatóság az „első kézből” kapott visszajelzést a helyzet a cégnél, tudták, hogy találkozzanak és személyesen értékeli a legjobb képviselői a munkaerő kollektív.
Pletyka kell kezelni
A tanácsadói csapat kifejlesztett egy cég kompenzációs rendszert, és segített regisztrálni az üzleti folyamatokat a marketing részlegek. HR menedzser csatlakozott a cég nem is olyan régen, és mégis mindenki tudta, és nem minden tanácsadók szerint. Ennek eredményeként az egyik osztályok találkozott erős ellenállás minden interjúban. Kiderült, a pletyka terjedt el, hogy a változások a kompenzációs rendszer, vezet az elbocsátás a „extra” emberek. Mint, csak nem egy fizetést, akkor nincs pénz a cégnél, és ha nincs pénz, akkor el kell utasítani.
Volt, a titkárságot, hogy szervezzen egy „szivárgás” szóló információk sikeres negyedévben, a jó eredményeket a munka és a lehetőségek a díjfizetés. Ez hozzájárult ahhoz, hogy az erőfeszítéseket a kommunikátor egy másik, pozitív irányba a projekt.