Konfliktusok a szervezet típusok, az okok és funkciók - ellenőrzési munka
2. Mi a szervezeti konfliktusok ....................................... .. ...... 5
2.1 A koncepció a szervezeti konfliktusok .......................................... ..5
2.2 formái és típusai a szervezeti konfliktusok .................................. 8
2.3 konfliktusok okainak ................................................. ............ ..11
A tanulmány tárgyát. Azonban, ez a tanulmány nem tekinthető konfliktus egészének, zajlik bárhol és mindenhol, nevezetesen a szervezeti konfliktusok, amelyek megoldása napjainkban egyre fontosabbá válik a további sikeres fejlődésének szervezetek.
Célkitűzés: A tanulmány. A tanulmány célja az mutatják, módszerek, technikák, módszerek a mai napig a leghatékonyabban lehet a konfliktusok megoldása a szervezet, a szerzett tapasztalatok ebben a kérdésben.
Célok: A fő cél a vizsgálat tárgya a konfliktus és annak kezelése:
felülvizsgálja szervezeti konfliktusok jelenséget, annak és fajták, struktúrák és feltételek;
tanulmány főbb jellemzői konfliktus interakció a szervezet: stratégiák és ellentmondások, amelyek befolyásolják során konfliktushelyzeteket;
részletesen tárgyalja a módszerek, szabályok, elvek és iránymutatások, amelyek használják a menedzsment szervezeti konfliktusok.
2. Mi a szervezeti konfliktusok
2.1. A koncepció a szervezeti konfliktusok
A koncepció a „konfliktus” jellemzi kivételes szélessége tartalom, és használják a különböző jelentése van. Sok meghatározások és értelmezések a konfliktus. Classics elméleti conflictology nem ad egyértelmű meghatározását a konfliktus. Csak az általános megállapítások bemutatunk néhány megközelítést, ami az konflikt.Odna csoport társadalomtudósok úgy véli, hogy a konfliktus tartalmaznia kell egy speciális változó - különbségeket.
Szerint más társadalomtudósok, van egy konfliktus az esetben, ha elkerülhető nézeteltérések vagy összeférhetetlenséget. Ezekre képviselői szociológiai konfliktusmegoldás konfliktus adódik azokban az esetekben, ahol a viták vonja ütköző viselkedés. Néhány nézeteltérések kapcsolódnak a korai és késői szakaszában a konfliktus.
Szerint a viselkedési (viselkedési) pszichológiai fogalom konfliktus értendő, szándékos konfrontáció között egyének vagy csoportok ellentétes érdekek céljára önérdek rovására mások.
Mindezen megközelítések nehéz, hogy egy adott meghatározását konfliktus, így úgy a különböző meghatározásokat konfliktus adatok tankönyvek, hogy felfedje azokat a közös és gyengeségeit, és próbálja szintetizálni a saját meghatározását.
1. kender Albert Hedouri: „A konfliktus - megegyezés hiányában két vagy több fél, amely lehet egyes személyek vagy csoportok számára.” Ez egy olyan helyzet, ahol „minden oldalon mindent megtesz, hogy telt az ő szemszögéből vagy célja és megakadályozza, hogy a másik oldalon, hogy nem a ugyanaz. "
a) meghatározza a konfliktus kifejezést használják hozzájárulása azonosítani a konfliktus az állam „megállapodás - egyet nem értés”. A magasabb fokú különbség, annál nagyobb konfliktusok
b) biztosítják a résztvevők - egyének vagy csoportok szervezésével
c) a konfliktus nyilvánul meg a külső viselkedését tagjai
g) az objektum az úgynevezett konfliktus - megfelelő szempontok vagy a tagok célra. bizonyos hátrányokkal:
- konfliktus - ez nem csak a különbségek
- konfliktus - ez nem csak a tevékenységek szerint a helyzetüket, és a tagadás egy idegen, nem hozták nyilvánosságra a szakaszban a konfliktuskezelés és pozitív tevékenységét a konfliktusban érintett felek megállapodtak nézőpontokat.
2. "Szociológiai munka", ed. Dryahlova Kravchenko, Shcherbina. Conflict - „bármilyen harc az egyének között, melynek célja - elérése (vagy megőrzése) a termelési eszközök gazdasági helyzetben az erőt, vagy egyéb értéktárgyak, valamint az alárendeltségében működő semlegesítése vagy megszüntetése a valós (vagy vélt) ellenség”.
a) meghatározza a konfliktus használja a „harc”, „ellenség”
b) a résztvevők - az egyének
c) A konfliktust látott a résztvevői viselkedésének különböző formái harcban
g) a tárgy a konfliktus - elérését és megőrzését értékek, érdekek, benyújtásának, illetve megszüntetése az ellenség.
A leggyakoribb módja a konfliktus lehet meghatározni, mint „a végső intenzívebbé ellentmondások.” Pszichológusok azt is hangsúlyozzák, hogy az ilyen makacs ellentmondás miatt akut érzelmi tapasztalatokat.
2.2. Formái és típusai a szervezeti konfliktusok
Kezeléséhez szervezeti konfliktusok hatékony, tudnod kell, mik a konfliktusok és a felmerülő sor, és hogyan lehet megoldani.
Az irodalomban olyan sok különböző osztályozási szervezeti konfliktusok. Tekintsük a legérdekesebb közülük. Ami az okokat szervezeti konfliktusok, látszanak:
Konfliktus célok jellemzi az a tény, hogy az érintett felek eltérő elképzeléseit a kívánt állapot vagy eredményezhet a jövőben.
Konfliktus a tudás abban a tényben rejlik, hogy a konfliktusban érintett felek nem kompatibilisek (alternatív) nézetek, gondolatok, hogy megoldja a problémákat.
Érzéki konfliktus áll fenn, ha a konfliktusban résztvevő felek különböző érzések és érzelmek, amelyek megalapozzák a kapcsolatukat egymással, mint az egyének. Az ilyen konfliktusok a legnehezebb megoldódik, mivel ezek alapján összefüggő okokból a psziché az egyén. 1
Ami a tartalmát a konfliktushelyzet különböztetünk meg:
Alkalmazkodás konfliktus gyakran jár együtt az átmenetet egy új munkát. Ez az eredménye egy éles minőségi változást a rendszer környezetben, az új követelményeknek.
Konfliktus kapcsolatok vezetője alárendelt. Ez a fajta konfliktus kapcsolódik az egyéni jellemzők a résztvevők.
Konfliktusok kapcsolatos hibákat. Ez a fajta konfliktus megjegyezzük 15% -át konfliktusok száma szervezetek. A konfliktusok határozzák meg az ilyen hibák, ellátja a fogadó érzelmi információt a rendszer környezetben. Például egy változás attitűdök ember megy keresztül a létesítmény törvények konfliktus „idővel az emberek változnak” is érdekes, és az a tény, hogy a 6% -át konfliktusok kapcsolatos hibákat mások, és 9% - a saját.
Konfliktus-konfrontáció. Ez a fajta konfliktus társul kontrasztos véleményét egy ember banda befolyása. Szembesítés vonatkozhat különböző kérdések. Jól illusztrálja ezt a helyzetet egy konfliktus helyzet bizonyos mértékig vicces. Üzem vezetője elment a terem egyik mesterek az üzlet és beszélgetni az egyiket, evett két almát feküdt az asztalon.
Visszatérve a céhmester tiltakozott a viselkedését a rendező, aki ette meg az almát. Egy idő után a mester lépett elő. Ő volt az első hat év alatt, és azt mondta, az ő szavai, az első alkalommal rájött „, hogy észrevette, van, hogy kitartó, határozott és van értelme az önbecsülés.
Ami a szervezeti konfliktusok feleket illeti:
Személyközi konfliktusok során két vagy több személy, akik tartják magukat, hogy az egymással szemben kapcsolatos célok, értékek és viselkedés.
A csoporton belüli konfliktus kapcsolódik az ütközés a részek között és a csapat tagjai, eredményét befolyásoló csoport vagy szervezet egészére.
Csoportközi konfliktus - egy összecsapás a két vagy több csoport a szervezetben.
Ami a szervezeti szint, amelyre a felek, konfliktusok:
Vízszintes konfliktusok léphetnek között társaik jogállásáról szóló részei a szervezet, és gyakran jár célok konfliktusok, hozzájárulásának becsült mértékét, illetve az értékelés fontosságát.
Függőleges konfliktus - egy konfliktus szinten az irányítás a szervezeten belül. Előfordulásának gyakorisága a szervezet lehet annak a ténynek köszönhető, hogy a hatás a vertikális kommunikáció a szervezeti struktúra: célból hatóság szerepét és jövedelem, kommunikáció, kultúra, stb ...
A szempontból milyen következményekkel jár a szervezeti konfliktusok vannak osztva:
Mindenféle konfliktusok nemcsak negatívan festett, de néha akár kívánatos bizonyos helyzetekben, mert egyrészt tájékoztatást nyújt a problémákat, másrészt a kölcsönös megértés javítása, az együttműködés, és harmadszor, biztosítja a mentesítés pszichológiai feszültséget, negyedik új ötletek ösztönzése, kezdeményezi a frissítést.
2.3. Konfliktusok okainak.
Minden konfliktus van oka (forrás) fordulnak elő.
Összhang hiányát ellentmondás a célok és az egyes munkavállalói csoportok. A konfliktusok elkerüléséhez szükséges tisztázni a célok és az egyes részlegek és az alkalmazottak, múló vonatkozó rendeletek szóbeli vagy írásbeli formában. Elég gyakran összeütközésbe kerül sor funkcionális szolgáltatások miatt rossz tovarosnabzheniya, egyenetlenség ellátás, az alacsony munkaerő-fegyelem, módja, hogy megakadályozzák, hogy világosan következik hiányosságok jellegétől magukat.
Elavulása szervezeti felépítése, világos, lehatárolása jogait és kötelezettségeit. Az eredmény egy kettős vagy hármas alárendelés előadóművészek. Természetesen, kövesse az utasításokat a vezetők sem ereje, sem ideje. Ezután a slave kénytelen:
· Saját rang elrendelték fontosságuk szerint; · Igény azt a közvetlen felettesével; · Ahhoz, hogy mindent.
Mindenesetre, a konfliktushelyzet van. Érési Kiesett megfelelő szervezeti konfliktusok ellenőrzés szétválasztása és az együttműködés a munkaerő, megszüntetése szilárd arányok haladja meg a küldöttséget.
Korlátozott források. Még a legtöbb nagy szervezetek az erőforrások mindig korlátozottak. Management eldönti, hogy hogyan osztja az anyagok, az emberi erőforrások és pénzügyi a különböző csoportok között annak érdekében, hogy a szervezet céljait. A nagyobb arányban egy jelentene a hiány más tagjai a csapat, amely azt eredményezi, hogy az elégedetlenség, és vezet a különböző konfliktusok.
Elégtelen képzés. Ebben az esetben a lehetőségét, hogy egy konfliktus miatt szakmai tapasztalatlanság alárendelt. Nem bízott a végrehajtás bizonyos típusú munkát végzett egy másik alkalmazott. Ennek eredményeként egyes alkalmazott dolgozik kihasználatlan, míg mások túlterheltek azt.
Indokolatlan nyilvános megrovás és néhány érdemelt (haladó) dicséret más alkalmazottak. Ennek eredményeként, vannak „vagyonkezelők” és a „kedvencek”. Ez a helyzet mindig provokálja konfliktus.
Az ellentmondás a funkciók között a munkahelyek alkalmazottja, és az a tény, hogy meg kell csinálni kérésére a fejét. Különösen akut ezt az ellentmondást, amikor a fej tapad bürokratikus eljárások.
Bizonytalanság a növekedési kilátásokat. Ha a munkavállalónak nincs növekedési kilátások, illetve kétségbe a képességeit, akkor működik minden lelkesedés nélkül, és a munkafolyamatok fájdalmassá válik, és a végtelen vele. Ilyen körülmények között az ütközés veszélyét a legnyilvánvalóbb.
Kedvezőtlen fizikai körülmények között. Külső zaj, meleg vagy hideg, a rossz tervezés munkahelyen is okozhat konfliktust.
Hiánya jóindulatú figyelmet a menedzser. A konfliktus lehet a menedzser intolerancia tisztességes kritikát, a figyelem hiánya a szükségletek és problémák a munkavállalók, a lakosság „öltözködés”, stb
Pszichológiai jelenség. Ez az állandó érzés harag és irigység (más jobb, szerencsésebb, mint mások, boldogabb, stb.)
Figyelembe véve a fent említett konfliktusok okainak, meg kell jegyezni, hogy bizonyos helyzetekben a konfliktus forrása a vezérigazgató. Sok nemkívánatos konfliktusok által generált egyéni és az intézkedések a menedzser, különösen, ha ő is hajlik arra, hogy egy elvi harc a vélemények sok apró, lehetővé teszi, hogy magát a személyes támadások, bosszúálló, gyanús, ne habozzon, hogy nyilvános szeretnek és mit nem. A konfliktus lehet elvtelen vezetője, egy téves értelmezését egységének parancsot a gazdálkodás elvét, hiúságát és önhittség, a durvaság és brutalitás foglalkozó beosztottak.
Conflict - összecsapása ellentétes érdekek, partnerek pozíciókat, majd a mentális stressz és a megjelenése a negatív érzelmi állapotok.
De meg kell jegyezni, hogy a konfliktusok és pozitív szerepet játszik az életében a szervezet, szolgáló egyfajta barométer meghatározására sikeres kapcsolatát alkalmazottak és azok részvételét a munka és a vágy, hogy neki annyi időt, amennyit csak lehetséges.
A konfliktusok enyhülés az ütköző felek (gyakran a „hidegháború” munkatársai között sokkal rosszabb a nyílt ellenzékiség) járulnak hozzá a csapatépítő, lőni engedelmesség szindróma beosztottak (fokozza az aktivitását dolgozók, nyíltan kifejezni véleményüket a legfontosabb kérdéseket a szervezeti egység) stb
Tanszékvezető tisztában kell lennie azzal, hogy mi történik az ő osztálya, és ellenőrzik a helyzetet. Tehát, ez nem akadályozza meg az ütközés közötti hatalmi alkalmazottak.
munkavállaló kezdeményezésére kellene ösztönözni, de csak akkor, ha kézzelfogható előnyöket hozott (pl, a fejlesztési projekt, annak végrehajtását, támogatás, stb), amelyek befolyásolják a kép az egész osztály.
Az osztály legyen az egészséges versenyt. Ez azt jelenti, hogy van egy konfliktus, de a lehető legkisebb, és simán, ami egy érzés enyhe stressz alkalmazottak, ami előnyös az ellátást, aktivitását.
De minden esetben, a kedvező éghajlat, a szervezet kell ellenőrizni a fejét. Küldetése tartalmaznia kell nemcsak a rendelkezés a munka, hanem egy időben választ mindenféle konfliktusokat.
Konfliktus rétegű jelenség, és annak szabályozása minden esetben egyedi és megismételhetetlen, ezért attól függ, hogy a személyes jellemzők a munkások, a szakmai és hivatalos szinten. Általánosságban, a konfliktuskezelés biztosítania kell, hogy a két legfontosabb folyamata: a lehetőséget a nyugalmat és a képesség, hogy állítsa le a konfliktus előtt tudta, hogy egy hatalmas anyagi, erkölcsi és morális károkat minden alkalmazott, és a további fejlődés a szervezet egészére.
Irodalom
2. Borodkin F.M, Koryak NM Megjegyzés konfliktus. - Novosibirsk 1989.
Kapcsolódó művek:
funkciót. Pszichológiai tényezők konfliktusok a kölcsönhatás a szülők és a gyerekek. Különösen serdülő konfliktusokat. típusai Prichinykonfliktov. érzelmi állapotok. 2. A család a kollektív. Ez nem tekinthető a gyermek függetlenségét.
Az okok a konfliktusok szervezetek különböző tevékenységi körök
Konfliktusok a szervezetben (5)
Tanfolyam >> Management