Karrier fejlesztés vezetője szinten
Head „az ő”
Sok vállalat nem költött a keresést a vezetők és „felnőtt” értékes munkavállalókkal. Ezek lehetővé teszik a munkavállaló azon képességét, hogy lépésről-lépésre mászni a „top” pozíciók eredményeként egyre hű vezetők, valamint növeli a motivációs szint sorban szakemberek.
„A vezető, aki megkezdte a munkát a cég, hogy a helyzet” Private „egy példakép, és megerősíti, hogy a karrier növekedés a társaság lehet. Egyes alkalmazottak, ez lehet egy erősebb érv a minőség és az aktív élet, mint az anyagi stimuláció” - mondja Szergej Deryabin igazgatója személyzet „Absolut Bank”.
Szerint a nyertes Rabota.ru Catherine Lukyanova hely az üzleti területek, ahol a lehetőséget, hogy nő az alacsony helyzetben, hogy a helyzet a fejét a legtöbb nagy, high-tech gyártási és kutatási és termelési társulások. „Ott van, hogy emelkedik a szintje a fej igényel következetes áthaladó főbb állomásait mérnöki, berendezések vezető szakember, és lehetőleg egy vállalkozás”, - mondja. És Irina Shaldunova vezetője személyzet kiválasztása és adaptálása a cégcsoport „FILM”, úgy véli, hogy a legfejlettebb gömb előkészítésében leendő vezetők - ez eladása.
„Ő” könnyebb, mint „Varyag”
Alkalmazkodás az új helyzetben, különösen a vezető - nem könnyű folyamat. „Lead mindig nehéz, nem számít, elsôsorban ismerős személyzet, vagy nem, - mondja Elena Bulkin, ügyvezető partnere a toborzó ügynökség” AVK nevében. „- A csapat, mint egy ember - mindig szabványos Vannak emberek, hogy könnyen kezelhető, például csendesen hölgyek. számviteli. és vannak értékesítők, ezek mind vezetők. lesznek egyformán nehéz, mint az „ő” és „Varyag”.
Mégis, a szakértők egyetértenek abban, hogy a vezető, kezdte pályának ugyanazon az osztályon, könnyebb lesz alkalmazkodni, mint a „Küldés” gombot.
Szerint Elena Bulkina „Varyag” egy kicsit jobban félnek. De azért történt, mint minden kezdő, az alkalmazkodási időszak alatt tesz egy csomó hibát, és befut a konfrontáció, amely azzal fenyegetett, hogy kisebb mértékben „nőtt fel” a cég vezetője.
„Ő jól ismert üzleti köre, célok és a társaság, leányvállalatai, kapcsolódó osztályok, vállalati kultúra, - mondja Irina Shaldunova -. Kétségtelen előnye is tudatában az erősségek és gyengeségek az egyes alkalmazottak, képességeiket, diszpozíciók és motívumok mindezt. Lehetővé teszi hozzáértő osztja feladatok között beosztottjai. "
E változtatni a kommunikációs stílus a kollégákkal?
„Ahhoz, hogy épít egy falat” egymás között és más alkalmazottak és hangsúlyozni helyzetben állapotot nem szükséges - figyelmeztet Irina Shaldunova. - Közös ebéd, és beszélni elvont témákban munkatársaival a szétválás, véleményem szerint, nem valószínű, hogy rontja a képet, a fej „informális környezetben, akkor kap visszajelzést az alkalmazottaktól a kockázat nélkül.” Bump „a konfliktus.
By the way, akkor is, ha a cég elfogadta a speciális szabályokat a vezetők, ez nem ok arra, hogy elváljon a csoportban. „Amikor jött egy nagy cég a helyzetét eychar igazgató, elmagyarázta, hogy a vezetés vacsora egy étkező, és a személyzet - más Dine mentem a cafeteria az alkalmazottak, -. Mondja Elena Bulkin -. Ha valaki azt akarja, hogy kövesse a vállalati előírásokat ő továbbra is, meg tudja magyarázni, hogy a kollégák, akik a beosztottjai, hogy szükséges, hogy befejezze a beszélgetést a fejét a szomszédos osztály, így most van ebéd velük egyáltalán átmenetileg megáll megy vacsorázni, vagy új helyen -. egy sushi bár, n Rimer. Bár, ha egy személy lesz képes belépni a divat a demokrácia, az csodálatos lenne. "
Szerint Szergej Deryabin, hátha hű adaptációja stratégiát választja, akkor könnyű. „Egy jó mutatója a minősége a feladat ellátását a munkavállalók és megfelel a vállalati kultúra, - mondja -. Ha a kapcsolat a kollégákkal felel meg a magatartási szabályokat és a személyzet megfelelő érzékelni és feladatok ellátására, az új vezetője, az azt jelenti, hogy a modell a viselkedés van építve.”
A fő veszélyt a feje „az ő” szerint Catherine Lukyanova növekszik annak a valószínűsége, nyílt konfliktust. „Mindig lesz elégedetlen alkalmazottak, - magyarázza -, és nem fognak állni ünnepségen a készítményben és értékeli a fej, ami lehet kommunikálni egyenrangú.”
Ez nem volt „Buzy”, szükség van egy ülés, osztályvezető ecsettel fel régi szabályok kollégák vagy új hang, mondja Elena Bulkin. Kérdezd meg, hogy van egy elégedetlen ezeket a szabályokat, megtudja, mi az, hogy nem ért egyet. Ügyeljen arra, hogy hallgatni a tanácsokat, különösen azok a munkavállalók, akik explicit ellenfelek.
„Nothing Personal” - ez a legfontosabb dolog, amit meg kell közvetíteni, hogy az alkalmazottak. „A fej, amely az első helyen hozza a munkafolyamat és kommunikációs teszi sokkal kevesebb hiba, - az ügyvezető partnere a” AVK nevében. „- Minden, ami szükséges - tiszteletben kell tartania a szakmai munkatársak és hogy határozottan foglaljon állást és az esetleges szabotázs az üzleti folyamatok.”
Ugyanezt mondták és Szergej Deryabin. „A csapat figyelmet kell fordítani a problémák megoldása előtt a szétválás. A végrehajtó közös projektek, a személyzet gyorsan alkalmazkodni, és képes építeni egy üzlet célja egyre eredményét interperszonális kapcsolatok.”
Ha a csapat ellenőrizhetetlen
Az osztály bizonnyal erős szakemberek, akik megbotránkoznak, hogy nem növelik oda. Meg kell próbálnunk, hogy ezek az emberek az asszisztensek. Során a személyes beszélgetések, hogy ismerjék fel a szakmai eredmények és elmagyarázni, hogy a cég megy tovább, és ez csak úgy lehetséges, ha a hűséges alkalmazottak. Ha nem hajlandó együttműködni a fej, amely előtt voltak ugyanabban a helyzetben vannak, külön kell választani, mondja Elena Bulkin. Szerinte egy ilyen lehetőség van szükség, hogy megvitassák a felső vezetés előre.
Azonban Irina Shaldunova lecserélését új alkalmazottak nem szívesen. „Az ilyen jellegű megközelítés nem lehet tagadni, azonban alig egy nagy vállalatok száma, a könnyen cserélhető és az alacsonyan képzett személyzet.” - emlékszik vissza. Szergej Deryabin is úgy véli, hogy az elbocsátás a munkavállalók - a szélsőséges intézkedés.
„Bármilyen probléma a csapaton belül megoldott - mondja -. Az első lépés az, hogy megtalálja az igazi oka a konfliktus egy új vezető aligha okoz komoly válság, de válthatna általános kifejezés az elégedetlenség esetén a mély belső problémák a csapat, például, ha .. munkavállalók elégedetlenek a bérszint, és egyikük emelt, figyelemfelkeltő, illetve és a fizetést, ez okozhat egy hullám a felháborodás. Ebben a helyzetben hasznos, hogy készítsen tanulmányt a valós kifizetési munkaerő de a dolgozók a szakirány és változtatni a megközelítés meghatározása a kártérítés összegét. "
Ahelyett, lő csípőből, be kell látni, és megoldani a problémákat. Ezen túlmenően, a főnök „saját” előnyt élveznek, akik jöttek: ő ismert a személyzet, és könnyebb megtalálni a megközelítés, hogy minden munkavállaló.
A konfliktus okozta a fejét
A konfliktus vezetők és beosztottak akkor kezdődik, amikor a vezető állást ellentétes érdekeit a saját csoport érdekeit.
„Közel a konfliktus és abban az esetben, ha a fej kiválasztja az egyes munkavállalók (proxy és állat) kommunikációs és promóciós, - mondja Irina Shaldunova - .. Az is lehetséges, a megjelenése viták a helyzet, az újraelosztás közötti felelősség benyújtása ebben az esetben a fej nem kell tartani a rejtett játékok, minden cselekvés indokolni kell, szükséges bevonni a munkavállalók, hogy megvitassák a változásokat. Egyébként jó kapcsolatot a kollégákkal, fejlődött az évek során, sérülhetne. "