Mit jelentenek a vezetők jelöltek
„Nagy vezetők sikeres nincs korlátozás, és a szigorodó szabályok. Ők képviselik az emberek lehetséges. Egy jó vezető, hogy ösztönözze az embereket, hogy elérjék a legmagasabb szintű, egyaránt lehetőséget nyújtanak, nem pedig kötelezettség. Az élet - ez egy lehetőség, nem kényszer. " D.Heyder
Lehetőségek - a fő motiváló tényező, amelyet politikai dolgozni a DHL Express személyzet. A vállalat első irodáját Oroszországban megjelent 1984-ben, és a '90 -es évek elején elkezdett aktívan vizsgálni az ország régiói. Csakúgy, mint a nagy nemzetközi cégek eljáró elve „, hogy ott, ahol szükség van az ügyfelek», DHL irodát nyitott a nagyobb városokban, és ezért szükségük van a lelkes, tapasztalt vezetők, akik képesek növekszik az üzleti és a társaság.
menedzser kiválasztási probléma súlyosbodott a késő 90-es években. Logisztikai sajátosságait DHL azt jelenti, hogy a vezetők - felügyelők és a befejező felsővezetők - kell egy külön, az érintett ipari ismeretek és készségek. Az alkalmazottak a vállalat informatikai szolgáltatások expressz áruszállítás ezer ügyfél van egy jó megértése jellemzői áruszállítás nem csak egy adott iparágban, mint minden szektorban a piac, hogy képes legyen gyorsan reagálni minden kérést. Multitasking egészíti -Különböző kiszámíthatatlan irányba, a rakomány típusa, a szükséges dokumentáció az érzékenységet és a tudás folyamatok DHL, és az ügyfél.
A cégről
DHL EXPRESS alapított cég 1969-ben 1984-ben kezdte meg a működését Oroszországban. A fő tevékenység - gyorsposta közlekedés és logisztika. Ma, a DHL több mint 150 irodával Oroszországban. A létszám dolgozik a területén hazánk - mintegy 2500 ember.
Mint részlege egy nemzetközi szervezet hatalmas szakértelemmel, DHL Oroszországban eredetileg volt egy világos, részletes eljárásokat szabályozó szinte minden részére az ellátási lánc áruk. Annak érdekében azonban, hogy koordinálja ezt a folyamatot, meg kell tudni, hogy a „belső”. A férfi, aki jön, hogy a magas pozícióját a piacon, nem lesz képes gyorsan beilleszkedni a munkát, és azonnal vegye át az irányítást a szállítási műveleteket.
Hivatkozva a tapasztalat a külföldi kollégák és értékeli saját képességeit, a vezetők az orosz képviselet DHL vette az egyetlen helyes döntés időpontjában - a vonat személyzete a vállalaton belül.
Belső felvételi politika alapjaként menedzsment növekedés
A titok sikeres kiválasztása munkatársak egyszerű: meg kell találni az emberek, akik maguk szeretnék csinálni, hogy mit szeretne tőlük.
Mr. Selye
Az első fázisban a program - a minősítő értékelése érdekében előrehaladást, és megállapítják a nagy potenciállal, amely a jövőben képes lesz arra, hogy egy vezető pozíciót. Prioritást kapott a szakemberek a «core business)) 1, a jelöltek a funkcionális pozíciók - terén a HR, marketing, IT - meg lehet találni, és ki a cég. Vám a nyilatkozatok alkalmazott a tanszék a munka az ügyfelekkel, települési csoportokat az ügyfelekkel, futárszolgálat váltak kulcsfontosságú a program résztvevői által létrehozott, figyelembe véve a sajátosságait DHL Express.
- első (Fundamentals szakasz) - kezdők vezetők, azaz a munkavállalók, akik az elmúlt hat hónapban nevezték ki csoportvezetők, felügyelők (ezek alárendelt osztály 15-20 fő), stb Nincsenek vezetői tapasztalat, de tudják, hogy minden üzleti folyamatok a vállalat .;
- második (Management Development Program) - alkalmazottak, akik dolgoztak vezető pozíciókat 1-2 év (becsült vezetői tapasztalat);
- harmadik (Leadership Program) - magas szintű vezetők közvetlen jelentések tagjai az Igazgatóság.
fejlesztés javítását célzó programok az ismeretek és készségek a vezetők a különböző területeken, ami lehetővé teszi számukra, hogy jelentős eredményeket elérni, és növeli az érdeklődés és a motiváció.
érvényesítés
Abban az időben a program elején a cég foglalkoztatott mintegy 800 embert. Az első lépés annak végrehajtása volt a képzés zajlott minden alkalmazott kivétel nélkül. A fő célja ennek a képzés volt, hogy hozzon létre egy „koordináta-rendszer” - a tanfolyam segített vezet közös megértéséhez a terminológia, az üzleti folyamatok és a kötelezettségeket, amelyeket a cég a felelős az ügyfél.
Ezzel párhuzamosan a képzés workshop volt, hogy évente személyzet tanúsítása (teljesítményértékelő). Ez végeztük a cég előtt, de csak kevesen értik, hogy miért van szükség, és ez adja az eredményt. Változás hozzáállás ez alkalmazottai kezelni az egyéni edzések tartott vezetők beosztottak, amely a készségek fejlesztése az értékelési interjúk, amely visszajelzést, kompetenciák értékelésére, stb és kötelező vizsgálat eredményét a fizetést, ami a merev kapcsolat a munka minősége és a pénzügyi kompenzáció.
Amikor a cég áttért a Munka alapú kompetenciák érték alapú kompetenciák, kompetencia (a különbség a kompetenciák vezető munkatársai és a rendes alkalmazottak egyike hatáskörébe tartozik. A vezetők szerint ez a hatáskörébe „Building és kezelése a csapat.” A hétköznapi alkalmazottak „szakmai”) számára személyzet minden DHL Express eggyé lett (lásd. függelék). Kialakítását a közös értékrend nem csak segítette megváltoztatni a személyzet hozzáállása a munkához és a jövőben a cég, hanem kiemelte a kultúra egyenlő, nyitott lehetőségek, hogy egy egységes megközelítés az üzleti és stratégiai céljait.
Mint már említettük, a tanúsító végezzük a társaság évente, és áll az értékelés a kitűzött célok a munkaviszony az év elején (a végén fizetett jutalék). Az értékelés során az ebben az esetben azt jelenti, milyen mértékben a célok elérésére és értékelését viselkedési jellemzői az egyes készségek. A teljes eredményét tanúsító alkotják mind felmérésekor a százalékos béremelés függ. Ezen kívül fontos része az eljárás a tanúsító Manager és az alárendelt vita: megvitatja a munka a munkavállaló a az év folyamán, a lehetőséget a karrierje, véleményt cserélni. A beszélgetés épül a nyitottság és a képességét, hogy szabadon kifejtsék véleményüket.
Az eredmények szerint a minősítés határozza meg a vállalat személyzeti tartalék.
Az emberek nagy potenciállal nem mindig lehet azonosítani a korai szakaszában a munkájukat a cégnél. Azonosítani azokat a személyzet, és elősegítik azok fejlődése - prioritás nem csak a HR-osztály, hanem a vezetők. program „Talent Pool” egy másik eszköz azonosítása és fejlesztése a jövőbeli vezetők lenni DHL.
Minden adatot a magas potenciális szakemberek (arany alap jövőbeli menedzserek) gyűjtik az asztalra, ami figyelembe veszi a különböző paramétereket tükröződik a hitelesítési formákat és ahol minden egyes ember is kiderült nem csak a szakmai, hanem mint egy ember. A DHL mindig azon a véleményen, hogy a karrier növekedés csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló akarja, és tegyük egy magasabb pozíció figyelembevételével az érdekeit. A vezetés fontos, hogy a munkavállaló vágyai egybeesnek a lehetőségeket a szervezet.
Természetesen minél nagyobb a helyzetben, annál nagyobb a követelményeket a pályázók. Ahhoz, hogy teljes képet kapjon, akik azt állítják, hogy a vezetői pozíciókat a vállalat bevezette MotivPanels rendszert. Ennek lényege a következő: a vezetők egy fokozattal, vagy hierarchikus szinten évente egyszer összejönnek, hogy megvitassák a közvetlen jelentések (az összes al-manager) beszélni azok előnyeit és hátrányait, meg az eredményeket az év egy elképzelés a pályaválasztás az alkalmazottak. Vezetője ápolás utódját mozgatni az esetben egy új helyzetbe, amely képes lesz átadni az ügyet nem érinti az üzletet.
Transzfer a személyzet egy másik osztály, a város, sőt az ország (az állandó állást vagy képzési készségek javítására) - bevett gyakorlat a Deutsche Post DHL világszerte. Így a tapasztalatcsere közelebb kereszt-funkcionális kommunikáció, megnövekedett motiváció az emberek, hogy növekszik a cég - számukra nem adott minden esélye, nyitva az ajtó.
tapasztalat kollégái
Mint egy nemzetközi vállalat, a DHL által vezérelt közös eljárások, követelmények és politikák minden területén a tevékenységét. Courier DHL, függetlenül attól, hogy az ország, ahol működik, rendelkeznie kell a kompetencia „üzleti tudás”, persze, a saját szintjén (a pozíció és felelősségi területe), nevezetesen azt, hogy tudja, hogyan kell összekapcsolni a munkáját kollégái és; észre, hogy a sebesség a célkitűzések teljesítése függ a teljes termelési folyamat, stb Hozzáteszi vágy, hogy a munkát gyorsabb, jobb, pontosabb. Western üzleti tapasztalat, persze, hozzá kell igazítani az orosz valóságot, de meg kell kifejezni a változás nem annyira a tartalom, az illetékességi számos formája jelenítést összhangban kulturális jellemzőit az ország.
Ezen túlmenően, az egész társaság jellemzi a közös megközelítés a motiváció és fejlesztése jelöltek vezetői pozíciókat a szabadpiaci lehetőségek, a cél az eredmények értékelése, a figyelmet az érdekeit a munkavállaló kapott minden üzletágban és koordinálja a központja. Köszönhetően a globális rendszerek megközelítés személyzet stimulált dolgozni és fejleszteni a vállalaton belül: a motivációt elérni nem a pénz, és a különböző tevékenységek az alkalmazottak számára. Az egyik legerősebb tényező a motiváció kell tekinteni a lehetőséget a karrier növekedés és fejlődés a vállalat.
Amint azt a sok éves tapasztalat, „plafon” a karrier a szervezet minden határozza meg magát. Egyesek találják magukat helyzetéről szóló vonal vezetője, mások elérje a tetején a Tanszék részeként az ország, mások megy tovább, és léphet magasabb pozíciót külföldi műveleteket. Példaként egy sikeres karrier a vállalaton belül mi adjuk a korábbi igazgatója DHL a FÁK régióban, Dél-Kelet-Európában, Harry Kemp. Pályafutását a szervezet több mint 30 évvel ezelőtt a helyzet a futár, és ma tartja a pozícióját ügyvezető igazgatója DHL Express Menat régió (Közel-Kelet, Észak-Afrika és Törökország).
Persze, néhány úgy dönt, hogy folytassa a pályafutását a másik cég, de vannak olyan esetek, amikor az emberek jönnek vissza. Mint mondják magukat az alkalmazottak, a korábbi «DHL-ovtsev” nem fog megtörténni.
kérelem
Szükséges kompetenciák DHL alkalmazottai
Az alkalmazottak közvetlen beosztottak (. Csoportvezető, felügyelők, stb) kell a következő kompetenciák:
- ügyfélközpontúságot (belső és külső);
- üzleti szemlélet;
- a globális gondolkodás;
- irányának meghatározására;
- konstruktív megoldást;
- építés és menedzsment;
- létrehozása és fenntartása partnerségek;
- aspirációs kiváló eredményeket (által képviselt példa hatásköre viselkedési jellemzők a táblázatban).
Olvasd ebben a hónapban