Motiváció, a büntetés és a jutalom a személyzet irányítása - Menedzsment
1. elmélete alkalmazotti motiváció
2. Büntetések HR menedzsment
3. Promotion személyzeti menedzsment
Irodalom
Munkavállalói motiváció az egyik legfontosabb kérdés a vezetők és a HR vezetők önérzetes cég. Mi motiválja az embereket, akik eljöttek, hogy a cég? Milyen céljai vannak - személyes és szakmai -, hogy folytassa? Hogyan lehet ezeket érdekel? Mit szívesebben: létrehozni egy ösztönző rendszert: ösztönzők vagy büntetések?
A szemében az orosz vezetők fizetését úgy tűnik, hogy egyike azon kevés módon befolyásolhatja a személyzet. Azonban gyakran a meglévő szubjektivitás az értékelés a munkatársak teljesítményének (hiánya mennyiségi mutatók, mint értékelés, valamint a promóciós személyes lojalitás) punt vezetői motivációs funkció a bérek, ami néha demotiváló tényező. Menedzserek gondolja, hogy képes befolyásolni a beosztottak keresztül kapják meg ad nekik hatalmat az emberek felett. Felmerül a kérdés, hogy miért az első helyen a vállalatok, amelyek nem rendelkeznek menedzsment javadalmazási politika, így a legjobb dolgozók, akik nem a legalacsonyabb fizetést?
jutalom menedzsment megköveteli, hogy a szervezet végzett a tervezési, építési és karbantartási fizetési rendszer, amely hozzájárul a javulás a munkája eredményét. Ez a szempont az emberi erőforrás menedzsment általában együtt jár a menedzsment fizetések. Egy alternatív koncepció „kompenzáció szabályozás” használják az USA-ban, és egyre nagyobb elismerést más országokban. Ez általában egy fejlettebb megközelítés létrehozása és kezelése fizetési rendszerek. De a szó használata „kompenzáció” társul kellemetlen szükségszerűség, amelynek végrehajtása kompenzálni kell, és ez jobb, mint bárhol máshol, a kiadások az azonos idő- kifejezés „kompenzációs menedzsment” megfelelőbb, mert leírja a pozitív megközelítés a fizetési munka emberek, hogy kell csinálni, és megteheti a szervezet és a maguk útján hatékonyan hozzájáruljon az eléréséhez a vállalati célokat.
1. elmélete alkalmazotti motiváció
Az elmélet a motiváció Maslow
Talán a leggyakoribb az összes elméletek - a hierarchia igényeinek Maslow. Maslow besorolás alapja a prioritásokat, amelyek alapján szerint neki, a szükségletek kielégítése.
1. Fiziológiai követelmények (például élelmiszer, víz, alvás).
2. A biztonság iránti igény, t. E. mentes környezetet életveszély, az egészség, és így tovább. D.
5. A szükséges önkifejezés -, hogy teljes mértékben kihasználja a képességeit, a célok elérése érdekében a személyes növekedés.
Maslow szerint mindenkinek megfelel az igényeiknek, kezdve az elsődleges és felkapaszkodott a hierarchiában. Ez nem jelenti azonban azt, hogy az alsó igényeinek teljes mértékben meg kell teljesülnie ahhoz egyéb szükségletek fontos szerepe lesz. Egyesek szerint a Maslow, nem felülmúlni a fejlesztési egy bizonyos szintet, és válasszon egy életmód, amely megfelel a szükségleteinek kielégítését csak az alsóbb szinteken. A táblázat az üzemideje képzésben résztvevők „Az emberi erőforrás menedzsment projekt tevékenységek”, amelyek strukturált keretében Maslow elmélete. Ezek a fejlesztések kapcsolódnak ösztönző motivációs technikákat. A módszerek vannak osztva aktiváló - vagyis azok, amelyek okot adnak sajátos szükségleteit, és valójában az ilyen igények kielégítésére. Aktiváló módszerek nagyon fontos, mert ezek segítségével tudunk generálni a szükséges szervezet igényeinek, így a fejlődő személyzet. Nyilvánvaló, hogy ez a megközelítés, hogy a motiváció lenne termelékenyebb, mint mi generál egy bizonyos követelmény majd kielégíteni őket.
Aktiváló módszerek kielégítésére a különböző szinteken
Módszerek, amelyek megfelelnek az igényeinek különböző szinteken
· Logisztikai feltételek: kényelem, optimalizálása munkakörülmények
· WC, szervezés és a táplálkozás, rekreációs terem, a rendszer a „munka - pihenő”
Ha beszélünk a módszerek a büntetés, megfosztva a dolgozók egy részének vagy egészének a fenti lesz jelentős büntetést.
F. Herzberg motiváció elméletét
Egy másik népszerű elmélet a motiváció - a „motiváció-higiénia” modell F. Herzberg. Szerint a Herzberg motiváció két csoport tényező:
1. Egészségügyi tényezők - tényezők függvényében állnak rendelkezésre hozott alkalmazottak magától értetődő, és nem tovább motiválják a hatékonyabb és intenzívebb munkát. Azonban a hiányában ezeket a tényezőket is van, a motiváció hiánya, a munkavállalók tudatosan vagy ösztönösen hajlandó lenne elállni a szervezet, amint kínálnak (vagy akkor találják magukat) a jobb munkakörülményeket. Ezek a tényezők a következők:
• Tiszta politika és a szervezet célkitűzéseit
• interperszonális kapcsolatok A csapatban
2. Motivátorok - tényezők, amelyek ténylegesen motiváljon termelő tevékenység és az „energiával” alkalmazotti hűség és elkötelezettség, hogy a szervezet. Ezek közé tartoznak:
• A siker nagy teljesítményű
• Lehetőségek a szakmai, kreatív és üzleti növekedés
A rendszer kiépítése a motiváció a szervezetben fontos megjegyezni, motiváló jelenléte nélkül higiéniai tényezők „nem működik”.
Az elmélet a motiváció D. McGregor
Középpontjában a motiváció D. McGregor egy személy hozzáállását munkaerő elmélet. «X», «Y» és «Z» - ez egy teljesen más modell motiváció igényeire összpontosít a különböző szinteken, illetve a menedzser kell használni nagyon eltérő munkaösztönzőket, típusától függően az alkalmazottak.
Az elmélet a «X» alapul a következő feltételezések:
• a motívumok egy ember uralja a biológiai szükségletek;
• a közönséges ember genetikai szinten, nem szeretnek dolgozni, és igyekszik elkerülni a munkát;
• mert nem hajlandók dolgozni a legtöbb ember csak a kényszer megtesszük a szükséges intézkedéseket szervezet;
• az átlagember inkább kezelni, és igyekezett nem vállal felelősséget, hogy viszonylag alacsony ambícióit, és azt akarja, hogy egy biztonságos helyzetben;
• alacsony a munka minősége, ezért folyamatos ellenőrzést tesz szükségessé a vezetés.
Ez az elmélet leírja a munkavállaló, a hozzávaló egy „szolga” a pszichológia, amely csak akkor működik felügyelet alatt. Nyilvánvaló, hogy ebben az esetben megfelelőbb lenne elsőbbséget büntetést. Az alkalmazottak az ilyen típusú, a világos követelmények, a szabályozás, az összes eljárás viselkedés a munkahelyen, a szigorú ellenőrzési rendszer. És a legkisebb eltérés a szabványos büntetést kell büntetni. Az emberek „X” típusú akkor működik a legjobban.
Az elmélet a «Y» ellenkező elmélet «X», és koncentrált teljes egészében a másik csoport az emberek. Az elmélet «Y» alapján az alábbi feltételezések:
• nem hajlandó a munka nem örökletes tulajdonság az ember. Egy személy vehet egy munkát, mint a forrás az elégedettség, vagy, mint a büntetés, attól függően, hogy a munkakörülményeket;
• feladatait és kötelezettségeit kapcsolatban a szervezet célkitűzéseit függ kapott díjazás a munka eredménye. A legfontosabb jutalom az, amely kapcsolatban van elégedettség önkifejezés szüksége;
• hétköznapi ember arra törekszik, hogy a felelősséget;
• az emberek hajlandóak használni a tudásukat és a tapasztalat, hogy nem akarunk figyelni.
Az ilyen típusú személyzet prioritást kell támogatni. meg kell tennie az alapdíj meghosszabbításáról szóló felelősség, a rendelkezés teljes hatáskörét.
Az elmélet a «Z» mondja:
• Az emberek szívesebben dolgozik egy csoport;
• legyen olyan egyéni felelősség eredményeket;
• Előnyös informális felett a munka eredményeiről alapján egyértelmű értékelési szempontok;
• meglehetősen lassú szolgáltatás karrier, valamint a forgatás személyzet állandó önképzés.
Ez az elmélet leírja a jó munkás, aki szívesen egy csoportban dolgozni, és van egy stabil kilátások hosszú távon. Alapvető technikák - ösztönzést. Az ilyen típusú személyzet fontos a folyamatos értékelés és jutalmakat annak eredményeit. Érdekes képzés és fejlesztés, az építőipar és a szakmai előmeneteli.
V.I.Gerchikova motiváció elméletét
Egy másik a nyugati elméletek a motiváció - elmélete volt az orosz pszichológus, orvos Társadalomtudományi Kar, egyetemi tanár VI Gerchikova. Ő osztja a külső hatások a humán (ösztönzés) és annak belső beállításait (motívumok). És az alapötlet az elmélet éppen az a tény, hogy valahogy serkenti a szolga, meg kell vizsgálni a belső motiváció működik.
Íme néhány belső beállításait kínál:
3. hazafias. A munkavállaló egyszerűen „ég” az a gondolat egy közös ügyért, ő győződve annak szükségességét, hogy a szervezet. Az alkalmazottak hazafias motívumok legjobb hatással morális motiváció technikákat, hogy ösztönözze az egész csapat és a siker a vállalat egészének.
4. A mester. Ezek az emberek önként vállalja a felelősséget minden (kezdődő blade darab tapéta, véget vetve a pénzügyi és szervezeti kérdések). A legjobb ösztönzése, - a képesség, hogy végezzen fontos munkát, a legsúlyosabb büntetés - nem tudják a döntéshozatal befolyásolására, elszakadás folyamat, anélkül, hogy a tárgyalások teljesítette valaki utasításait.
5. underclass. Ez a növény - fényes fokú motiváció elkerülésére. Az ember nem akar felnőni, és egyetlen vágya -, hogy nem a lehető legkisebb, és hogy ez nem érintette. A legjobb módja, hogy motiválja a csoportban - egyértelmű és kemény büntető rendszert. Az ilyen személyzet, sajnos, jól működik csak kényszer hatása alatt.
Tehát, néhány elmélet a motiváció ismerjük, és most már megy a megfelelő technikák motivációs hatása. Motiváció lehet pozitív - ösztönzi a munkavállalók és negatív - büntetés. Szintén motivációs hatások osztható materiális és immateriális.
Bővebben: Büntetések HR menedzsment
Információk a „motiváció, büntetés és jutalom a személyzet irányítása”
Például, a használata a termelési módszer korlátozott karbantartási igény elégedettség önkifejezés, mint egy erős a célra. Másrészről, a viselkedés a fejét, és egy ellenőrzési módszer nagymértékben meghatározzák a motiváció és céljai eléréséhez beosztottak. Munkájára alapozva a fő beosztott következtetéseket levonni arról, hogy mit elért jutalmazzák, és mi - nem.
) Enterprises. Filmanyag - a legértékesebb és legfontosabb része a termelőerők a társadalom. Általános hatékonyságát a vállalkozás függ a képzett szerviz, azok elhelyezése és használata. Az emberi erőforrás-gazdálkodás: a fajta vezetés fő tevékenysége (egyes alkalmazottak kollektív), amelynek a célja a célok a cég, a vállalat segítségével a munka, a tehetség, a tapasztalat ezeket.
Reserve: stratégiai tartalék (tartalék kiterjesztés) működési tartalék (helyettesítési terület), és a biztonsági tartalék (átmeneti helyettesítő tartalék). 3 alakulása megközelítések a vezetőségre a szervezet új gazdasági feltételeket, amelyek Oroszországban találja magát az elmúlt évtizedben, arra kényszerítette, hogy alapkezelő társaságok radikálisan felülvizsgálja annak létét és a megbízó.