Hogyan alakítsunk ki a demokratikus viszonyok a csapat, igényes tartózkodó
Fotó: Dilek Türk / Flickr
Olga Polikarpov főigazgatója "Allegro-Style", Fryazino (Moszkvai terület)
Milyen kérdéseket talál választ ebben a cikkben
Ahogy olvastam
- Mi az egyensúlyt a szabadság és ellenőrzési talált főigazgatója a cég „Korus Consulting CIS”
„Itt az én gyárak, a pénz és az épületek, de hagyj népem, és mielőtt tudtam, azt fogja emelni ismét előtt minden” - valami ilyesmit Henry Ford mondta. Ezek a szavak nagyon közel áll hozzám, és tükrözik az elv a cég. Alkalmazottak - fő forrása. Így ezeket nem lehet egy gyalog valaki másnak a játékot. Ezért a feladat a vezető a demokratikus csapat -, hogy nem adja meg és büntesse, hanem kérni a helyes irányba, hogy fejlesszék a kezdeményezést, valamint a rend fenntartására és kellemes munkakörnyezetet valamennyi csapat tagjai. Mit teszünk, hogy végre a gyakorlatban, és azt fogja mondani a cikkben.
Hogy az alkalmazottak tiszteletben tartja a döntést, a fej, a követendő legalább három szabályokat.
Mindenkinek meg kell tennie a munkájukat, és készségesen
Bármely kényszer - ez csökkenti a szabadságot. Ha a munkavállaló utálja a munkáját, de ragaszkodik a helyet, mert a pénz, sem az, ami a szabadság és a demokrácia nem beszél. Számomra ez elfogadhatatlan, ezért megpróbálok, hogy megbizonyosodjon arról, hogy minden munkavállaló azon képességét, hogy szolgálja a közös ügy. Biztos vagyok benne, hogy bárki képes felvenni tevékenység elvégzése, amely képes lesz játszani a saját erejükre, és hogy maximális hasznot a cég.
Itt egy példa. A munka vezetője lakossági pontra van szükség egy erős karakter. Az egyik a vezetők a kiskereskedelmi forgalom nehéz lehet, ügyvezető gyártók. Az eredmények nem voltak jók, és elméletileg meg kell hagyni. Azonban láttam ebben a helyzetben a vezetői hiba után - a cég időt és pénzt fordított hiába. Akkor megkérdeztem a kiszolgáló személyzet, hogy teszteljék a munkavállaló érte egy jobb helyet. Szerencsére minden kiderült, ő volt a területi ellenőrzés, amely előírja, hogy a rugalmasság foglalkozó kiemelt ügyfelekkel. Az eredmények nagyon jók voltak.
Az a képesség, hogy hallja a munkavállaló új lehetőségeket nyit meg a vállalat számára
Igyekszem érdekes kezdeményezések a munkavállalók, és számos példa van a saját kezdeményezésre öntjük, egy sikeres projekt.
Miután a poszt a tervező nekünk azonnal a diploma megszerzése után munkát kapott lány. Ő volt érdekelt mindent, beleértve a szomszédos területeken. Együtt a művészeti igazgató így jött hozzám egy javaslatot, hogy a vállalaton belül saját fotó stúdióban. Gyönyörű jó minőségű fotókat is nagyon hasznos eladni bútorok, ezért úgy döntöttünk, hogy próbálja ki. A tervező küldött tanulni a fényképezés szerzett professzionális fényképészeti berendezés. Ennek eredményeként, a stúdió már nagyon jövedelmező projekt - most van egy fotó banki termékek, akkor mentse jelentős összeget a meghívott fotósok, és még a szolgáltatásnyújtás harmadik felek (üzleti alapon). Ebben a projektben kulcsszerepet játszott a kezdeményezés egy fiatal munkavállaló, az ő lelkesedése és a vágy, hogy a legjobb fotó stúdióban.
Egy másik példa. A termelési igazgató volna, hogy egy fa dekorációval jobb, mint az olasz mesterek. Tanulmányozta a szakemberek munkájának, azt találtam partnereket Olaszországban és tervezetet nyújtott be egy közös gyűjteményben. Azt támogatta a kezdeményezést, és ebben az évben mi készül, hogy a piac egy új gyűjtemény a bútorok, közösen kidolgozott olaszok. Termelési igazgató volt helyettes a terméket.
A szabályozás azonban közös minden tagja a csapatnak
A cégünk, vannak egységes szabályokat valamennyi munkavállaló, függetlenül azok helyzetét és a munka jellege (kreatív vagy rutin). Közös szabályok, véleményem szerint nagyon fontos mechanizmus a demokratikus csapat. Ha az egyik csapat tagjai próbálják ellenkezik a közös érdek és létrehozza a maguk számára a különleges körülmények között, ez a ritka eset, amikor a fej kellene kap kemény. A csapat mind egyenlők. És senki ne legyen egyenlőbbek a többinél.
Sokszor látni, hogy más cégek önként kreatív szakemberek a munkaerő-menetrend. Head szemet huny, akkor is, ha a keletkező interferencia munkafolyamatot. Véleményem szerint ez elfogadhatatlan. Mi a termelés a munkanap kezdődik 08:00, az irodában - a 09:00. A művészeti szolgáltatás tett intézkedés - azok megérkeznek 10:00 - nem később. Ha azonban ezt a határidőt nem tartják be, art tiszt veszít negyedévente bónuszokat. És nem érdekel, hogy mi a múzsa repült éjjel. Kivételt tesz valamilyen módon sértik mások.
Amellett, hogy a fegyelmi követelmények, van egy másik kötelező szabály: tiszteletben az ügyfél és a nyitottság a párbeszédet vele. Az egyik esetben a területi igazgató negatív megjegyzéseket tett ügyféllel szemben. És mi elváltak a munkavállaló, annak ellenére, hogy eredményeket. Figyeljük meg, hogy a munkavállaló meg kell büntetni nyilvánosan, mindenki tudni fogja, hogy társuk megsértette az okozott kár, hogy a közös cél, az alkalmazott intézkedéseket rá. Hagyomány nyilvánosságra ilyen esetekben megkönnyíti az életet a fej, így őt a szerepe a gonosz bíró - ha a helyzet tovább, mindenki meg fogja érteni milyen következményekkel jár.
Nyílt párbeszéd helyett politikai döntések
Munka egy bottal, a munkavállaló nem valószínű, hogy kiváló eredményeket elérni. Szóval a megközelítés -, hogy szövetségese művész, hogy átitatja a gondolat, hogy ő fogja végrehajtani. Például, azt vonja le a kulcsfontosságú személyzet, hogy megvitassák a vállalat stratégiáját, mindenki váníthatnak. Kollektíven döntünk kérdéseket re-branding, a dob az új modellek, és így tovább.
Azonban, ha a döntés, mindenkinek meg kell ragaszkodni, hogy nem számít, hogy ez teljesen ugyanaz, mint a személyes véleménye az egyes. Itt van egy ilyen eset. Megbeszéltük a re-branding a cég, mindenki tud beszélni. A kifogások már tárgyalt készült elfogadott módosítások egy cselekvési tervet. Néhány évvel később, a munkavállaló, aki hallgatott az ülésen hagyta, hogy azt mondják, hogy már felér képtelenség, és ő személyesen ellenezte. Nem hagyhattam ezt következmények nélkül, és megfosztotta a díjat, nyilvánosan kijelentette, hogy az ilyen magatartás aláássa a bizalmi kapcsolat a csapatban. Beszélnünk kell a nyílt párbeszédet, és nem konstruktív kritika elfogadhatatlan.
Én szembesülnek azzal a ténnyel, hogy egyes tagjai, különösen az idősebbek, megzavarja a nyitottság és a közvetlen kifejezése helyzetük szinte feljelentések. Mindig magyarázza, hogy az ellentétes véleményt néhány kérdés, és kifejezni azt hangosan - ez nem egy támadás kollégák. Donoso kollégája mögött, csendesen és nyílt vitát - éppen ellenkezőleg, megnyilvánulása a bizalom a csapat, és minden kollégám. Ez a gondolat fontos elmagyarázni a munkavállalóknak.
Személyes és nem a kollektív felelősség
Ha probléma merül fel, keresik a megoldást együtt jobb, de a felelősséget az eredmény soha nem lehet osztani (azaz egy döntetlen), ez mindig egyedi. Ez lehet kimutatni a példa a kereskedelmi szolgáltatás. Minden vezető - az értékesítési terv, de van még egy általános terv az osztály. Előfordul, hogy az átfogó terv túllépése miatt egyes vezetők, míg mások a terve nem sikerült. Ebben az esetben a bónusz kapott csak azok, akik túllépték a személyes tervet, és azok, akik nem a terv vonatkozik depremirovanie. Sőt, a teljes összeg a prémiumok csökkentésével növelhető a méret nespravivshemusya munkavállalói bónuszokat, így a tanszékvezető ösztönözze a hatékony vezetők és nem érdekli, hogy fedezze sikertelen.
Mint demokratikus közötti összeütközések megoldására beosztott
Fej, tartsák be a demokratikus kormányzás alapelveit kell döntéseket hozni, miközben a semlegességet. Még ha közvetítőként jár a konfliktus, lehetetlen, hogy valakinek az oldalán. A csapat tudnia kell, hogy soha nem mondja el senkinek, hogy játszanak együtt, mindig jár az érdeke a közös ügy.
És hogyan lehet fenntartani a függetlenség, amikor a konfliktus tört ki a képviselők? Azt mesélik a mi gyakorlatban.
Volt még egy nehéz helyzetben, amikor jön az új fejlesztési igazgató. Ezt megelőzően dolgozott a bútorok piacán, és ezért szembesül azonnal a kollektív hitetlenség. Egyszer, egy találkozón a kereskedelmi osztály, felajánlotta saját verzióját a fellépés az eladások növelése érdekében eltér a kapott össze. Támogatására szakosodott, felajánlottam, hogy a fogadó mindkét változat részesedése, de a különböző területeken. Mindkét pozitív eredményeket mutatott, és ez segített az új menedzser, hogy bizonyítaniuk szakmai és kap támogatást csapat.
vezérigazgató szerint
Ilya Rubtsov igazgatója, a cég "Korus Consulting CIS", St. Petersburg
Hallgatok online előadásokat az iskola főigazgatója. Az egyik az ülések hangzott Érdekes gondolat vezető: vezető nem tapadnak egy stílus az irányítás. meg kell váltogatni őket, a helyzettől függően. Szerint a megfigyelések, sok igazán rohanás szélsőségek - vagy irányítani minden egyes lépés a beosztottak (azért, hogy ne gondolkozz magad), vagy hígított fajta demokrácia, hogy a csapat általában elfelejteni fegyelemre és az első személy. Sokat gondolkoztam ezekről a problémákról, és úgy tűnik, hogy megtalálta az egyensúlyt a szabályozás és a szabadság.
Informális kommunikáció. Számomra a demokratikus viszonyok elsősorban az a tény, hogy mindenki tud beszélni, és hallottam. Az érthetőség kedvéért itt egy példa a demokratikus viszonyok. Nemrég találkoztam egy vezér, ami nagyon furcsa elmúlik viták. Ha a munkavállaló kínál egy ötlet, hogy nem tetszik neki, kínál fekvőtámasz egyrészt: ki nyomja több mint megfelelő. Gyakorlok egy másik megközelítés - kérdéseket feltenni. Például, a bérfizetés kérni minden egyes alkalmazott, hogyan kell csinálni, mint egy család, mit gondol bármilyen közelmúlt eseményei. Ha a beszélgetés hangzik egy kérés vagy megjegyzés tekintetében a munkavállaló munkáját, soha nem hagyja őket felügyelet nélkül, mert az embereknek szükségük van tudni, hogy befolyásolni tudják a helyzetet a cég.
Betartása távolságot. Én alapvetően ellentétes informális kommunikáció a munkahelyen, mint például a közös ebéd. Az alkalmazottak hívja a neve, hanem az Ön számára, különösen a nyilvánosság előtt. Bízom benne, hogy fellebbezést, hogy az osztályvezető jelenlétében beosztottak lesz, hogy lejárassa őt. Nem ismeri el a megszokás - ha tiszteletben tartja az ember, és ő fog tisztelni. És véleményem szerint nagy hiba - egy sikoly szakadt ki, még a legsúlyosabb esetekben: sokkal jobb, hogy hívja a munkavállaló az irodában, és könnyen pont az i.
Hogyan lehet fejleszteni az integritás
Ha a természet keményen, hogy kemény és elvi, tegye a következőket.
- Döntetlen a határait engedményeket. Készítsen egy listát (legfeljebb 10 pont), amelyek leírják, hogy mit nem ért egyet, hogy soha. Tartsa a szemed előtt, és kövesse azt vallásilag.
- Határozza meg, hogy mennyi ideig ajánlatos tölteni a könyörgés az alkalmazottak (pl 10-15 perc), és próbálja meg semmilyen körülmények között nem haladja meg azt.
- Gyakran megismétlik a tükör előtt, vagy bármilyen megfelelő helyzetekben a mondatot: „Nem - ez azt jelenti, nem.”
- Ha a munkavállaló egy pszichológiai előny előtted, és manipulálni személyesen, neki megbízásokat írásban.
- Vegyenek részt valamilyen sport, ahol kompromisszumot nem elfogadható, például síelés vagy sziklamászás. Nem lehet húzza le a hegy felét.
- Ésszerű konfliktus nincs semmi szörnyű. Ezért, hogy dolgozzák ki a szükséges készségek védte álláspontját elvi, és néha igénybe súlyosbodása beszélgetések (és még a kapcsolat).
Készítette: a szerkesztők a nyílt forráskódú
Activity: gyártása és értékesítése luxus kárpit
Személyzet: 200
LLC "Korus Consulting CIS"
Tevékenységi terület: fejlesztés és végrehajtása az elektronikus dokumentum
Személyzet: 150