Csapatépítés és a kapcsolat a csapat
Működőképes összetartó csapat nem azonnal jelentkeznek - ez megelőzi egy hosszú folyamat kialakulásának és fejlődésének, amelynek sikere határozza meg számos körülmény. Először is, ez a cél a közelgő tevékenysége a csapat, a megfelelő belső nép törekvései, amelyek készek teljesen vagy részben lemondanak a szabad döntések és intézkedések a hatóságok, és nyújtson be a csoportba.
Egy másik fontos feltétele a sikeres megalakult a csapat a jelenléte bizonyos, bár kisebb, a siker a folyamat a közös tevékenységek, melyek azt mutatják, hogy egyértelmű előnyt az egyén.
Szorosan a csapat nem létezhet anélkül, hogy a megfelelő kompatibilitás alkotó ember: pszichológiai, szakmai, szellemi, valamint a megfelelő elosztását felelősség közöttük összhangban képességeiket és vágyak minden.
Az akvizíció a zenekar sikeréhez szükség egy erős vezető, de jobb - a fej-vezető, és nem hivatalos - a vezető csapat készen áll, hogy engedelmeskedjenek, és menjen vele a cél, minden nehézség ellenére.
Végül minden csapat, hogy megtalálja saját helyét a szervezet felépítését, ahol tudott teljes mértékben megvalósítani céljait és lehetőségeit.
A hagyományos rendszer kialakulásának a csapat először létre a szervezeti struktúrát, akkor azt a „töltött” az emberek, akiknek kapcsolatok spontán képződnek, hogy messze van az optimálistól. A nyugati cégek gyakran használt módszer, amelynek alapja az önkéntes választás a partnerek a javasolt készlet szervezetek. Alakult kedvel és idegenkedik átalakítják beállítottság, ami a vágy és a vonakodás a többiek dolgozni ezzel a személlyel. Izolálása egyének vagy csoportok, akik szeretnének együtt kidolgozott alapján egy kiviteli alakjának társadalmi-grafikus módszerrel.
A találmány egyik megvalósítási módja minden egyes tagjának az eredeti csapat, amelyben az összes már jól ismerik egymást, arra kaptunk meghívást, hogy válasszon a két ember, akivel legszívesebben együtt dolgozni. Akkor épült szociogram preferenciák amelyek lehetővé egyrészt, hogy azonosítsuk azokat a kisebb-nagyobb mértékben kész együttműködni; másrészt, hogy meghatározza a személy feje, aki adta a legtöbb szavazatot; Harmadszor, a személyek, akikkel senki sem akar dolgozni, és ezért nem szerepel a csapat. Akkor értékelni preferenciák alkalmazásával pontrendszer.
A különböző szociogram egy mátrix kapcsolatot. Mert meg van arról, hogy minden tagja meghívást, hogy értékelje a hozzáállás mások a „0” ikont, majd minden jön le, hogy a sakk tábla, ami azt mutatja, a valódi emberek közötti kapcsolatokat a csapatban.
Azonban szociográfiai módszer jelent két veszély: információ szivárog eredményeként a konfliktus, valamint az a tény, hogy a vezető gyakran válik a legnépszerűbb, nem egy üzletember.
Bekövetkezése után a személyzet megy egy hosszú folyamat szervezése és önszerveződés. Az első szakaszban az emberek viselkedésében individualizmus, nyilvánul meg, hogy munkatársaink megismerjék egymást, mutatja ki a saját lehetőségeit. Aztán ott van a konvergencia az emberek, és köztük létre a szükséges kapcsolatokat a munka és magatartási normák. És végül - a harmadik - szakaszában csapat stabilizált kialakított célok hoznak létre az együttműködés lehetővé teszi, így garantált eredményeket.
De a jövőben a csapat csapda két komoly veszély - a megjelenése szilánkcsoport és bürokratizálódás.
Kapcsolatok a csapat emelkedik az előfordulása bizonyos gyártási szerepeket, fogadó eredeti címe: koordinátor, generátor, szabályozó, daráló rajongó kereső előny, előadó és asszisztens.
Úgy véljük, hogy a csapat fog működni, a teljes eloszlás és lelkiismeretes teljesítése mind a nyolc felsorolt szerepeket. Egyébként valaki össze néhány szerepek, amelyek elkerülhetetlenül vezet a kialakulásához intraperszonális és interperszonális konfliktusok később.
Ez a körülmény az egyik oka a stabilitás hiánya a kis csapat. Az elsődleges (legfeljebb négy fő), ez kompenzálja a közelsége nézeteit és céljait, de a csoport 5-8 ember különösen veszélyeztetettek és gyakran oszlik két ellenséges részre. Ebben az értelemben előnyös csoportok, számozás 10-12 fő, ahol a belső egyensúly könnyebben érjük el, de a további növekedés kevésbé kezelhető.
Ennek része a csapat tagjai között tapasztalhatja az alábbi összefüggések:
• baráti együttműködés, a kölcsönös támogatás, bizalmon alapuló;
• barátságos verseny keretében pozitív kapcsolatok;
• beavatkozás és távolságtartás hiányában mind az együttműködés és a verseny;
• a verseny, a hangsúly az egyéni célok alapján az általános bizalmatlanság;
• antagonisták együttműködés és negatívan viszonyulnak egymáshoz.
Általános szabály, hogy a legtöbb ember is tagja a hivatalos csapat, és informális csoportok, így a jó kapcsolatot a barátaival értékelik feje fölött a hála. Ha ezek a célok azonosak vagy nem mond ellent a hivatalos vonal könnyen meg lehet tartani, különben a vonal előnyben kell részesíteni a célok az informális csoport.
Az elején a tanulmány informális csoportok kezdeményezte 1924-ben a híres sorozat által végzett kísérletek E. Mayo és kutatócsoportja a cég „Western Electric” Illinois. Az egyik kísérlet során meghatároztuk a hatását fényintenzitás munka termelékenysége a kísérleti és a kontroll csoportban. Meglepő módon azt találtuk, hogy növeli a megvilágítást a kísérleti csoportban, a termelékenység nőtt mindkét csoportban. Ugyanez történt, amikor a világítás csökkent. A kutatók rájöttek, hogy a világítás másodlagos szerepet játszik, és vált döntő hatással informális kapcsolatok alkalmazottak, alkotó két alcsoportba. A tudósok véletlenül megüt az a tény, hogy a későbbiekben kialakulásához vezettek a legnagyobb felfedezések - az elmélet „emberi kapcsolatok” a menedzsment tudomány.
Fontos, hogy a vezetők megtalálták a módját, hogy működjön együtt az informális csoportok. Ehhez meg kell ismerni a létezését informális csoportok; hallgatni a véleményét, vezetői és tagjai; számolni amikor döntenek az esetleges negatív hatást gyakorol az informális csoportok hozni döntéshozó tagjai vagy vezetői informális csoportok és mások. Azokban az esetekben, amikor fennáll a valós veszélye megsemmisítése a szervezet tevékenységének az informális csoport, akkor intézkedéseket kell tenni annak semlegesítésére.
Mind a formális és informális szervezetek erejét és befolyását a személyzet nagyrészt ad konformizmus csoport és tagjai, azaz a A feltétel nélküli elfogadás a fennálló rend a dolgok, és ezért a nem-függetlenséget a gondolkodás és cselekvés. A rendelet alapján a félelem elrontani kapcsolatait a csapat, hogy lehámlott őket, hogy kiközösítik (halál).
Abból a szempontból az érdekeit a csapat általában megfelel ennek sok pozitív aspektusait: ez biztosítja a túlélés a kritikus pillanatokban, elősegíti a szervezet közös tevékenységek az emberek, megszünteti a reflexió, hogyan kell viselkedni, így viselkedik egy szabványos normál körülmények között és a kiszámíthatóságot nem szabványos. Konformizmus, mint nyomásgyakorló csoport, talán a leghatékonyabb módja, hogy befolyásolja a viselkedést egy személy a csapaton belül, és ha egyszer egyedül, gyakran rosszabb, mint az utóbbi, akkor is, ha igaza van, mert különben a nyomás bevonhatja a nyílt kényszer.