Hogyan lehet hatékonyan motiválni és ösztönözni a munkavállalók --bek hivatal, a gazdaság és az élet
Építeni egy motivációs rendszer és a stimuláció az alkalmazottak, szükséges tájékozódni, hogy teljesítsék a vállalat céljait és hatékonyságának mérésére erőfeszítéseiket e célok elérése érdekében. Ugyanakkor az alkalmazottak a front office túl sok a probléma nem jelentkezik, mivel közvetlenül befolyásolja a szervezet eredményeit. És mi a támogató üzleti egység back office? Hogyan lehet motiválni a személyzet? Az eszközöket a munka, és a tőkeáttétel fejlődésüket a példa a pénzügyi és gazdasági osztályok Obermeister mondja Alexander igazgatója, tervezés és irányítás jelentési AFK „System”, Ph.D. CMA
Mi egységek tulajdonítható, hogy a front- és back-office, minden cég úgy dönt, a saját. De a fő szempont osztás, mint általában, a mértéke befolyásolja a divíziók a vállalat.
A motiváció a társult források stratégia
Először is fontos, hogy létrejöjjön egy egységes rendszer, amely egy vízióval kezdődik, majd sugárzott az üzleti folyamatok, és tükröződik a konkrét tevékenységek és viselkedését az alkalmazottak a lehetőséget a két vállalat-Dren. A motiváció egy ilyen rendszer az egyik kritikus kapcsolat, amely lehetővé teszi, hogy megvalósítsa a vállalati stratégia (lásd. Ábra. 1). Ezután az összes gyakorlatát személyzeti rendszer, és megszerezni a karakter állandó munkát. És amikor akciótervezés fentről lefelé, akkor teljesítményük nyomon követhető és megérteni, hogy milyen mértékben végzett a misszió és a társaság stratégiájában.
A pénzügyi és gazdasági területre (számviteli, pénzügyi szakértők és közgazdászok), bár befolyásolja a vállalat eredményei közvetetten támogatja a front office, tevékenységük kell összpontosítani értékteremtés helyett a pusztulástól. Más szavakkal, mint lenniük kellene tetteikért, hogy növelje a hatékonyságot a front office. És ez a legfontosabb feladata a back-office. És, hogy utasítsák tevékenységek megvalósítása a vállalat céljainak, ezeket a célokat kell alakítani az egyéni célok (KPI) minden -sotrudnika.
Fejlesztési célok alkalmazottak kezdődik:
# 9632; megértése a pénzügyi stratégia a vállalat;
# 9632; építőköve pénzügyi stratégiát;
# 9632; meghatározott célok az alkalmazottak, fejleszteni a funkcionális és az egyéni terveket.
A gyakorlatban a megértése a lehetőségeit és forrásait a cég stratégiája keretében a pénzügyi stratégia jellemzően létrehozott és kifejlesztett funkcionális stratégiák - a funkcionális részlegek stratégia. Feladatuk a KPI pénzügyi stratégiát arra a szintre bomlás a funkcionális stratégiák a pénzügyi egység (lásd. Ábra. 2).
Ugyanakkor az egyes egységek létrehozásához szükséges pénzügyi tervet a stratégia végrehajtására, és az ott dolgozók egyéni terveket az egységeket.
Pénzügyi stratégia leírható különböző irányokban deyatelnos látnia végrehajtására (lásd. Ábra. 3). Mind a irányok ugyanakkor megfelel a problémák a cég, és minimalizálják a költségeket és kockázatokat a gyorsan változó környezetben. A célkitűzések megvalósítása a pénzügyi stratégiát kell megszervezni mentén biztosították biztosítja, kapcsolat stratégia a jelenlegi működési teljesítmény (lásd. Ábra. 4).
Tehát következetesen épített rendszer strategiches-cal, a pénzügyi, funkcionális és egyedi KPI. És, hogy hatékonyan elérni a szervezet célkitűzéseit KPI ki kell egészíteni egy motivációs rendszer.
Az összehangolás az ösztönző rendszer sokkal hatékonyabb, mint az egyszeri intézkedések
Motiváció - mindig dolgozni a különböző emberi szükségletek, amelyek a munka különböző módon. Ezért a feladatkezelő, hogy tanulmányozza a munkavállalók igényeit, és a képesség, hogy megfelelően motiválja őket, hogy a célok elérése a szervezet.
A tanulmány a szükségletek gyakorlat azt mutatja, hogy a határok elmosódnak, így van értelme, hogy ossza szét őket három csoportba sorolhatók:
# 9632; szükségességét a növekedés és fejlődés;
# 9632; tagság egy adott csoport;
# 9632; biztosítása létezését.
Ebben az esetben egyértelműen meghatározzák a fizetés nehéz néhány közülük. Minden attól függ, a helyzetet.
Ami a motivációt, akkor azt kell szem előtt bizonyos elveket
# 9632; ez vonatkozik az egyes egészére;
# 9632; Ez egy állandó folyamat, nem pedig az esemény;
# 9632; Célja létrehozása célzott fellépés;
# 9632; lehet a monetáris (kifizetések, bónuszok), és nem pénzbeli.
Valójában a motivációt egy sor komplex folyamat. A tapasztalat azt mutatja, hogy az összehangolás a rendszer sokkal jobb, mint egyetlen fellépés odaítéléséről. Ezért a motivációs folyamat rendszeressé kell tenni.
Milyen tényezők befolyásolják az alkalmazottak
Ahhoz, hogy megértsük a befolyásoló tényezők alkalmazotti motiváció segít a modern folyamat modell motiváció Porter-Lawler (lásd. Ábra. 5).
Ábrán látható jelzik a következő kapcsolat.
Ha a munkavállaló tudja, hogy mit csinál, és mit követel tőle, látja, és érzékeli lehetőségeket a munkát, és az ő szerepe ebben a folyamatban, akkor lehet, hogy az erőfeszítéseket. Aztán elégedetten a feladat érzékeli, mint egy bizonyos értéket. Felmerül a folyamat alkot zárt visszacsatolás. Egy elégedett munkavállaló több elemből:
# 9632; Belső díj - önelégültség;
# 9632; külföldi díj - díj jutalmakat vagy külső értékelését az aktivitás, lehet nem pénzbeli;
# 9632; felfogása ez az érvényesség promóció - egy nagyon fontos pont, amit gyakran figyelmen kívül hagyják.
Amint ábrán látható. 5 kapcsolatokat kell figyelni, hogy a szubjektív a munkavállaló szerepe és értékelése lehetőségek közvetlenül befolyásoló mértékű a motiváció. Más szóval, ha egy személy nem értelmezett szerepe, sőt, ő megérti, hogy nem tudja befolyásolni a folyamatot, és az összes többi elem részt vesz a motiváció, nem fog működni. Ezt jelzi a kutatás eredményeit. És ha tesz előre nem kivitelezhető cél, motiváció nem működik.
Ezért, amikor a rendszer kifejlesztésére a motiváció fontos figyelembe venni a felsorolt tényezők a modell.
A motiváció a folyamat lehet megtekinteni más módon, a választék. Ha egy személy egy választás, ő értékeli az eredményt, és a lehető jutalmakat. Ezért a célok a munkavállaló:
# 9632; mindenekelőtt egyértelműen és kifejezetten megfogalmazni célokat és feladatokat, hogy egyértelmű, hová menjen;
# 9632; szintjének meghatározása elérhető célokat és feladatokat, valamint, hogy a források és a lehetőséget-ség;
# 9632; bevonni a személyzet a folyamat célmeghatározás, amely lehetővé teszi a fejét, hogy jobban meg tudjuk magyarázni a várakozásokat.
Például a cél -, hogy fejlesszék a tervezési folyamat nem beton, ha nem határozza meg, az eredményeket, a méret és időzítése átvételét. Ebben az esetben a munkavállaló úgy gondolja, ki a tapasztalat, a tudás, és nem azt, hogy az ő tapasztalata egybeesik azzal, amit várnak a fejét.
A helyes kérdés megfogalmazása lenne: nézzük dolgozzon ki egy külön szabályozás, amely információkat tartalmaz a megkezdett tervezési folyamat, a módja annak végrehajtása és bemutatása az igazgatóság. Cél beállítása - 70% a siker annak végrehajtását.
Hogyan lehet elérni a hatékonyságát a munkavállaló
Fontos megérteni, hogy a teljesítmény-menedzsment - a folyamat létrehozó szerződéseket a munkavállalói az elérendő célokat; ezek megvalósításának lehetséges módját; elvárások a menedzser a munkavállaló; hogy a szükséges támogatást és forrásokat a munkavállaló; idő és értékelési kritériumok.
Eléréséhez hatékony személyzet is két feltétellel:
# 9632; megérteni és teljesíteni a személyes szükségletek;
# 9632; megy keresztül minden szakaszában alkalmazottja a kezelési ciklus alapján, a megértés és eleget tegyenek igényelnek-ség.
Szakaszában a ciklus:
# 9632; világos és helyes célok megállapítását;
# 9632; Egy teljes mértékben, hogy elérje;
# 9632; az eredmények értékelése.
Ez a megközelítés előnnyel jár mind a cég, mind a -sotrudnikov.
A cég ez:
# 9632; célkitűzések egyértelműsége és célzott fejlesztés;
# 9632; a források hatékony felhasználását;
# 9632; rugalmasan variálható;
# 9632; Egyszerű értékeli az elért eredményeket és hatékonyabb díjazási rendszer;
# 9632; javítsa a kommunikációt a vállalaton belül és a tervezés lehetséges igényeinek.
Azoknak a munkavállalóknak - póni Manie:
# 9632; hogyan megbirkózni a munka, és hogy kell csinálni;
# 9632; amit jól csinálnak, és hogy lehet jobban csinálni;
# 9632; alatt mit kell dolgozni a jövőben;
# 9632; hogyan értékeli a munkájukat, és milyen támogatást tudnak adni.
Az építőiparban a szisztematikus munka a személyzet, beleértve a célmeghatározás, nyomon követését és ellenőrzését azok eléréséhez, valamint visszajelzést, bélelt teljesen más kapcsolat az emberekkel.
Célok ugyanaz a személyzet értékelését a következők:
# 9632; re egyértelmű elvárásokat a cég alkalmazottai;
# 9632; hogy értékelje a jelenlegi szinten a termelékenység és a szakértelem;
# 9632; azonosítani az erősségei, amelyek maximális kihasználása a munka;
# 9632; ad pozitív visszajelzést a munkavállaló az elért eredményekről;
# 9632; határozzák meg a fejlesztési terv a munkavállaló;
# 9632; megérteni a motiváció a munkavállaló a folyamatban lévő munka és annak szükségességét, hogy a szakmai / vezetői fejlődés;
# 9632; megtervezni a képzési és fejlesztési munkatársak kompetencia igénylő növelve annak szakmai szinten.
A hatékonysága alkalmazotti teljesítmény kapcsolatos két legfontosabb tényező - saját hatáskörében és a motiváció.
Motiválja fejlesztési és képzési
Számos tanulmány a Smart-Menten mondani kompetencia lassan növekszik. Enyhe növekedés érhető el két év alatt. A nőnek a megfelelő személy, meg kell befektetni, ez egy stratégiai terv és a folyamatban lévő munka, rövid tanfolyamok nem érnek.
Ezért a teljesítmény-menedzsment folyamat motiváció, a fejlesztés és a személyzet képzése (lásd. Ábra. 6.).
A gyakorlatban, a mechanizmus a következőképpen működik. Azt gondolni, és a célkitűzések egyeztetésére alkalmazottaival értelme egy évre. Ez az időszak lehetővé teszi, hogy egy feladatot, és visszajelzést adni. A megvitatása a terv és ütemterv végrehajtását a munkavállaló győződjön meg arról, hogy érti és elfogadja a feltételeket. A jövőben fontos megegyezni a stratégiai és taktikai célok a munkavállaló.
És a lehetőségét, hogy a munkavállaló nem csak OCU-chenii:
# 9632; részt vesz a fejlesztési kompetencia képzés;
# 9632; dolgozhat a projektben, coaching a munkahelyen, konferenciákon, utak, hogy kicseréljék tapasztalataikat.
Finanszírozók érzékelik OCU-chat Ahogyan kereskedők működik. Végtére is, támogatja a front office megköveteli annak megértését, hogyan működik. Te is szervez képzést finanszírozók, hogy az erőforrás eladják, mire lesz szükség, mik az igények és a komplexitás. Ilyen mentori kereskedők finanszírozók eljárás kiváló eredményeket ad. Ők jobban megértsék, mit várnak el tőlük. De amikor a pénzember egy teljes képet a vállalkozás, akkor egyértelműen megmondani, hogy mi lehet hasznos. Ezért fontos, hogy ne csak küldeni, például egy könyvelő tanfolyam, hanem szervezni a kölcsönhatás a vállalaton belül, akkor hatékonyabb lesz.
Jó eredményeket kapunk a gyakorlat kialakításának CAD-rovogo Reserve - egy szakértői csoport, amely fokozatosan állítjuk elő a magasabb képességek és a magasabb pozíciókban. Általános szabály, hogy nő, és tartják felügyelete alatt a szakemberek, az égető vágy, hogy a munka a cégnél. És amikor egy bizonyos ponton meg kell változtatnia a rendező egy leányvállalata, a készlet már vezetői oktatásban és képzésben csak meghatározott előírásoknak. A munkavállalói - a motiváció a hosszú távú munka a cégnél, és a vállalat számára - szükség a megfelelő és hozzáértő emberek dolgozni különböző -Projects.
Során a pszichés stressz emberi gondolkodás egyre merevebb és törött, és ítéleteket vált általánossá és abszolút. Ugyanakkor a látás önmagunk és a világ rögzül.
A leggyakoribb betegségek az információfeldolgozás következők:
- „Mindent vagy semmit”: azok a helyzetek minősülnek szemszögéből „vagy”, azaz egyoldalú.
- Gyors ítéletek. Általánosítás alapján folyik az azonos helyzetben.
- „Mind-olvasó”: megérteni a gondolatait mások hiányában elegendő indok, hogy támogassa a helyzet.
- Staging tag (címkézés): jegyzetek (becsült) az a személy, nem az ő viselkedése.
- Érzelmi ítélet: a feltételezést, hogy vannak olyan tények és érzések ( „Úgy érzem, hogy én vagyok tehetetlen, miért ez a helyzet”).