Hogyan hozzáértő, hogy részben a dolgozók
A munkaerő-piaci aktívan tárgyalunk, hogy egy harmadik, vagy negyedik hullám vágások, amely azzal fenyeget, hogy söpörni a vállalatok által a jövő év elején. Pénzügyi igazgató, valamint számos felső vezetők kell ismét foglalkozik a számának optimalizálását az alkalmazottak. Az E munka során ismét nehéz döntésekre - akire mentheti, és kivel, és hagyja. Azonban mindkét esetben szükség van ahhoz, hogy a törvény egyértelműen, hogy elkerüljék a további problémákat
Csökkentse költségeit, megtakarítás személyzet
Kombinált fizetést. Az egyik lehetőség az lenne, hogy vezessenek be egy új díjazási rendszert, elosztjuk a jelenlegi teljes kártérítést adott (fizetés) és változó (bónusz, jutalék) része. Tehát szükség van beállítani szigorú kritériumok bónuszt kapnak. A válság körülmények, a fix rész van értelme csinálni kevesebb, és egy bónusz - több, például egy aránya 30 és 70 Ez formálisan megtartani a jelenlegi szinten, hanem keresni ugyanazt a pénzt a munkavállalók nehezebb lesz.
CFO fejlesztő cég, aki névtelenséget kért:
Praxisomban foglalkozott ezzel a két módszer csökkenti a munkaerő-költségek a személyi költségek. Az egyik vállalat bér két részből állt: egy állandó (80 százalék) és változó (20 százalék). Mivel a válság kezdete megállt fizet a változó rész, így pénzt takaríthatunk meg. Ez továbbra is állandó része az újonnan osztjuk állandó és változó, úgy ez az arány 90 10. És ismét megszűnt kötelezi a változó rész, amikor a dolgok romlott.
Minden sokkal könnyebb használó cégek „szürke rendszerek”. Személyzet fizetése vágva, és tegye őket, mielőtt az a tény, és aláírni semmilyen dokumentumot nem kínálnak - nincs ilyen igény.
Dmitry Kostylev, pénzügyi igazgatója "TD" Olant „:
Ide egyszerűek elbocsátások csökkentésére bér nem akarunk túl. Így kezdeni, költöztünk egy olcsóbb iroda, az alkalmazottak számára, amelynek főtevékenysége a szolgáltatást a hivatalok és más pozíciókban. A következő lépés az volt, felülvizsgálata a díjazási rendszer. Saját elképzelés - meg kell eljárni nem egy abszolút csökkenést bér nagysága - nos, mi a különbség töltesz személyzeti millió rubelt, vagy kettő, mivel ezeket az összegeket mondanak? Nincs jelentős alakja hivatkozás nélkül a többi mutató, mint a jövedelem. Kell összpontosítani a termelékenységet. Ahhoz, hogy az is, hogy az emberek nem vesznek el a javadalmazás, de nehezebb lesz tenni. Ezért felülvizsgálja változó részét kompenzáció, megváltoztathatja a fizetési feltételeket. Ha korábban volt a bevétel százalékában, akkor tegye egy további kritérium végrehajtásával kapcsolatos terv, a profit dinamikáját. Egy egyszerű csökkentése a bérek - ez egy olyan lehetőség, legvégső, amikor nincs más választása.
Ami a munkavállalók FES konstans része bérük csökken, a változó - javult. Természetesen meg kell győzni az embereket, hogy beszéljen velük, figyelembe véve a képességek, a pszichológia és a sok különböző tényező. De ez jobb, mint az elbocsátás.
Vámmentes fizetési rendszer. Az utóbbi években már méltatlanul elfeledett tarifa-bérrendszer összetettsége miatt a számítások és meglehetősen szigorú kritériumait, forgalmazása díjazás. Jelentése, hogy nincsenek a fizetést, és a bér keletkezik havonta százalékában vagy egy bizonyos mennyiségű bevétel. És ez egyaránt vonatkozik a vállalat egészének és az egyes egységek, mint a PES. Majd nyereség a munkavállalóknak hozzárendelésével, vagy azok pozícióit együtthatók - a prototípust a munkaerő részvételi arányának a már meglévő.
A rendszer egyértelmű, átlátható és jogszerű, de ez nem teszi lehetővé az alkalmazottak állandó jövedelem, és a mérete és jövedelmét közvetlenül függ a pénzforgalom a cég. Az elmúlt években, a létszámhiány jelentkezők előnyben munkáltatók vonzóbb fizetési feltételek, hogy garantálják a fix jövedelem. Most a helyzet megváltozott, és a jól-lét az alkalmazottak függ a vállalat sikeréhez. Technikailag ez könnyen megvalósítható a leírt rendszer, ha minden alkalmazott megegyezni, akkor meg lehet csinálni a lehető legrövidebb idő alatt. Ha nem, akkor figyelmeztetni kell arra, hogy módosítsa a jövedelmét két hónapig, ami indokolja az okok (Art. 74 LC RF). Az eljárás jogszerű, ha az a valós gazdasági alapon a szervezeti és technológiai munkakörülmények, és az egyes munkavállalót írásban értesíteni aláírt kiegészítő megállapodás a munkaszerződés, a sorrendben a társaság által kibocsátott.
Fizessen kevesebb. Vészhelyzetben, akkor csökkentheti a fizetés, de jogi szempontból ez egy nagy kockázat, akkor is, ha minden fél egyetért. Ha a munkavállaló funkciók nem változtak, akkor a kérdés megsértése a munkavállalói jogok szükségszerűen merülnek fel, amikor ellenőrzése során az Állami Munkaügyi Felügyelőség. „Terhelés” minden a válság nem fog működni: a pénzhiány végrehajtására vis maior nem ismerik el kötelezettségek (401. cikk a Ptk.). Ezért ez a lehetőség csak akkor érvényes, egy kicsi, nagyon barátságos nagyfokú bizalom és a hűség az alkalmazottak a vezetés.
Ha történt változás szervezeti és technológiai feltételeket, aminek következtében a munka mennyisége az alkalmazott csökkent, a munkaszerződés is meg lehet változtatni a beleegyezése nélkül (az első rész az Art. 74. LC RF). A változás a munkahelyi feladatok és fizeti a munkavállaló arról is tájékoztatja a két hónapban. Akarnak maradni ugyanabban a helyzetben, bár alacsonyabb fizetést, a munkavállaló általában egyetért azzal, hogy írjon alá egy további megállapodást. Ellenkező esetben, a hiányában a pozícióban, amely lehetne javasolni, vagy az elutasítás másik alkalmazottja lehet utasítani (7. o., Art. 77 LC RF).
A csökkenés a személyi költségeket. Ha hivatalosan alacsonyabb fizetést nem sikerül, akkor vizsgálja felül a költségvetést a személyi költségek. Ebben az esetben csak „cut off” képzés, létszámstopot, megszünteti a vállalati felek, enyhíti juttatások, prémiumok és kártérítést. Ha ez utóbbi van bejegyezve a helyi cselekmények, lehetséges, hogy függessze fel az akció érdekében a fejét. Az előrelátó munkáltatók minden belső dokumentumot, hogy további forrásokat, azt jelzi, hogy „az előnyök függvényében állnak rendelkezésre, a pénzügyi lehetőségeket, vagy saját belátása szerint a munkáltató”. Wise nem erősít olyan fennakadást munkaszerződéseket, mert a munkáltató kötelezettségeit.
Egyszerűen át az önkéntes egészségbiztosítás feltételei: ha nincs munkáltató meghatározott kötelezettségek a munkaszerződést vagy ki (vagy szüneteltetheti) a helyi törvény, amely garantálja az egészségügyi biztosítás, és kérje a munkavállalók fizetni összeg egy részének is. Akkor tárgyalni a kedvezményt / részletben a biztosító társaság: szeretnének tartani az ügyfelek, sokan fognak engedményeket tenni. Ezek az intézkedések révén jelentős megtakarítások érhetők, szabadítson fel forrásokat a kártérítési csökkenti munkatársai.
Universal recept, hogyan lehet jelentősen csökkenti a költségeit, senki sem tüzelt, nem létezik. Minden attól függ, a helyzet és a kockázat mértéke, amelyre a munkáltató kész.
Dmitry Sitnikov vezetője Jogi Tanszék CJSC „alapkezelő” Pharmacy Chain 36,6 „:
Nem titok, hogy a jelenlegi munkajogi elsősorban védi a dolgozók érdekeit, nem teszi lehetővé a vállalatok gyorsan megváltoztatni a feltételeket a munkaszerződések, beleértve a pénzügyi válság. Amennyiben nem tesz eleget a kötelező elbocsátás eljárást ad okot, hogy a panaszok az illegális elbocsátás a bíróságon, ez az oka annak, így a szervezet igazgatási felelősség és tisztviselői - a közigazgatási vagy büntetőeljárás.
Ezen kívül, mivel a helyzet a munkaerőpiacon, a kormány jelenleg folytatja a kemény felett betartását a munkaügyi jogszabályok. Biztos vagyok benne, hogy sok vállalat az elmúlt néhány hónapban kapott sok kérés a különböző kormányzati szervek (önkormányzati, munkaügyi bizottságok, ügyészek), hogy nyújtson információt személyzeti struktúrát a száma, veri, elutasítja. Ezért, ha kell, hogy legyen nagyon óvatos optimalizálása személyi költségek és óvatos kiválasztásában a végrehajtás módját, a feladatok, a gondosan dokumentálják minden cselekvés.
A bírói gyakorlatban sok példa arra, hogyan hiányában a szándékos stratégia, a rossz kommunikáció során elbocsátások a cég végül nem csak a jogi eljárások és szankciók megsértése munkajog, hanem rontja a képet a cég a piacon.
Szeretném ajánlani a vállalatok, hogy függetlenül a „probléma személyzet” változata a választott megoldás, vegye figyelembe a következő fontos pontokat:
1) Ellenőrizze a helyességét a személyzet minden dokumentumot;
2) megfelelnek a törvényes felmondási idő csökkentéséről szóló személyi és a létszám (180. cikke Mt.), szigorúan tartsák be azokat változás esetén bizonyos körülmények között a felek a munkaszerződés változások miatt a szervezeti és technológiai feltételek között (74. cikk az LC RF) ..;
3) Legyen óvatos megfogalmazása megrendelések és megbízások a vállalat számára.
Megjegyezzük, hogy a változás a bérek vagy a munkaidő, néhány kivételtől eltekintve lehet tenni csak a hozzájárulásával a dolgozók. Így csak az érintett írásbeli hozzájárulásával a munkavállaló, meg lehet változtatni a fizetést, és az összeget vagy feltételei szerint járó kifizetéseket, hogy vizsgálja felül a meglévő rendelkezések módosítása a motiváció.
Ha elbocsátások elkerülhetetlenek
Képzeljünk el egy esetet, amikor a jövő bizonytalan, nincs munka mennyisége sem az azt jelenti, hogy fizetni. Ezért a vállalat inkább feladja a dolgozók egy részét, beleértve az alkalmazottakat a FES. Csalódást egyszer - egy univerzális megoldás minden a CFO ott.
Hagyja a „refusenik”
Annak ellenére, hogy a nehézségek és a költségek, a legtöbb vállalat még mindig inkább, hogy részben a munkavállalók humánus módon - nyomás nélkül, kényszer, írott keresés kötelességszegést követett el. A válság véget ér, és a munkáltató a márka és az üzleti hírnevét vezetők is reménytelenül sérült.
Köztudott, hogy a jó alkalmazottak elhagyják nem nehéz: ha a minimális ésszerű kompenzációt aláírják a megállapodást a felek, mert úgy vélik, a szakmaiság és a munkalehetőségek. Sokkal több probléma merül fel, akik nem abban a szakértelmük és foglalkoztathatóságuk: az összes erők próbálják tartani ezeket a dolgozók a cég. Vágjuk nagyon nehéz, különösen akkor, ha van ösztönzés - kiskorú gyermek, eltartott, egészségügyi problémák.
Természetesen a pénzügyi igazgató, a feje a jogot, hogy a kereslet beosztottjai megfelelés feladatait, célokat és a munka szabályait, a fegyelem. Megsértése esetén is kezdeményezheti a munkaviszony megszüntetését kapcsolatok, betartva a szükséges formaságokat. Ezért óvatosan kell eljárni, mint egyértelműen meghatározott feladatokat FES személyzet, hogy a szükséges változtatásokat a dokumentumokat, ha szükséges, erősítse felett végrehajtó fegyelem. Kétségtelen, hogy ezek az intézkedések a munkavállalókat, hogy vizsgálja felül a hozzáállás a helyzetet, és a munka, és a fej. Azoknak, akik nem szoktak dolgozni keményen, hogy részt megbánás nélkül (jogilag!). Fegyelmi szankciókat a nem megfelelő feladatok ellátása (192. cikk, 193. LC RF). Bejelentette a sorrendben megjegyzéssel, majd megrovás (lásd a táblázatot). A munkavállaló megérti, hogy „nem felel meg”, hogy a vállalati szabványok, és valószínű, hogy elhagyja a saját, anélkül, hogy megvárná az elbocsátás a súlyosabb bűncselekmény. A feje egy ilyen megközelítés megköveteli a fegyelmet, a következetesség döntéseit illetékes akciók a személyzeti osztály.
Táblázat. Lépésről lépésre az elbocsátás ismételt elmulasztása, hogy végre munkaköri feladatok.