1. fejezet elméleti alapjai menedzsment a vállalati kultúra
1.1. Concept, lényegét és elveit vállalati kultúra
Meg lehet állapítani, hogy a mai napig a legtöbb tanulmány ebben a témában nem egyértelműen elvált fogalmak, mint a vállalati kultúra és a szervezeti kultúra, de a létét ezek a meghatározások jár megkülönböztető fenomenológia mögöttük állnak.
Az egyik kísérlet által jól ismert a hazai tanácsadó TY Bazarov 1. Ő minősíti a vállalati kultúra, mint érték normatív tér, amelyben ott vannak a vállalat együtt más szervezeti struktúrák, de a szervezeti kultúra - ez a „szerves jellemző a szervezetre (annak értékeit, viselkedési minták, lehet értékelni a teljesítményt), ezen a nyelven bizonyos tipológia ".
Meghatározása azonban a vállalati kultúra, ez TY Bazarov anélkül, hogy egyértelműen, a forrás megjelölésével, a vállalati kultúrát. „A vállalati kultúra - komplex feltételrendszer, bizonyíték nélkül kapott minden szervezet tagjainak és meghatároz egy általános keretet, tartson nagyobb része a szervezet vállalati kultúra abban nyilvánul meg, a filozófia és a kezelési ideológia értékorientációt, hiedelmek, elvárások, viselkedési normák vállalati kultúra szabályozza az emberi viselkedés és .. ez lehetővé teszi, hogy előre a reakcióit a kritikus helyzetekben „2.
Egy további kísérlet megfejteni a fogalom a vállalati kultúra vezet zavart ezeket a fogalmakat.
Szerint más szakértők, ha azt állapítja meg, hogy egy időben a kritériumnak, a szervezeti kultúra - ez a múlt, a vállalat és a vállalati - a jövőben.
Minden szervezetnek megvan a maga története, amely befolyásolja a életmód, hagyományok, normák és szabályok elkötelezettség. Alakult egy időben, egy ilyen kultúra erősen befolyásolja az emberek a szervezet és a szervezet egészére. Leggyakrabban, a szervezeti kultúra középpontjában a menedzsment a szervezet, és a hatása lelassíthatja a fejlesztése, bővítése a cég. Például a meglévő kapcsolatát az alapítók és az alkalmazottaknak nem teszik lehetővé a hatékony ellenőrzési rendszer. Bizonyos mértékig ez a kép a világ, épül alapján az alapvető feltétel nélkül elfogadta az összes munkavállaló által az elvek.
A szervezeti kultúra - egy sor a legfontosabb feltételezések által elfogadott tagja a szervezetnek, és kifejezte a szervezet az igényelt értékek, amelyek meghatározzák az emberek vezetésével a viselkedését és cselekedeteit. Ezek értékirányultságok továbbítják a szervezet tagjai szimbolikus eszközökkel szellemi és fizikai környezet a szervezet. 3
A vállalati kultúra él egy egységes szimbolizmus által továbbított értékek kimondatlan viselkedési szabályokat, ötleteket a döntést, és nem megfelelő módon kölcsönhatás szolgáló építési kölcsönhatások belül és kívül a szervezet.
A vállalati kultúra - ez jellemző a szervezet értékeit, attitűdök, viselkedési normák. A vállalati kultúra határozza meg jellemző a szervezet problémamegoldás. 4
Az alapot a vállalati és szervezeti kultúra áll az ilyen ötletek, betekintést, az alapvető értékek, amelyek által megosztott a szervezet tagjai. Lehetnek teljesen más, köztük szempontjából milyen az alapja: a szervezet érdekeit egészének vagy érdekeit annak egyes tagjai. Ez - a mag, amely meghatározza minden mást. Értékek stílust követik a viselkedés és a kommunikáció. Anélkül, hogy a lószerszám közülük nem rendelkeznek önálló értéket. Ezért van egy negatív hozzáállás, hogy a külső jelek után Pioneer szervezet, komszomol, az ötéves tervek, és így tovább. N. Csak az elmúlt évtizedekben a külső réteg értéktelen mélységben. Ugyanez megtörténhet a cégek, hogy vegye át a vállalati kultúra egy sor külső tulajdonságait.
A vállalati kultúra - az egyik leghatékonyabb eszköz a vonzása és motiválása. Amint egy személy megfelel az igényeinek az első szinten (viszonylag szerény, a tisztán anyagi), ő az igény valami mást: a helyzet a csapat, egy értékközösség, nem pénzügyi ösztönzők. És itt kerül előtérbe a vállalati kultúrát.
A szervezeti kultúra alapvető fontosságú a tanulmány a történelem és a cég fejlődését, az átalakulás a kapcsolatrendszer. Az alapot a szervezeti kultúra a cég feküdt az alapítók meghatározó jövőbeni fő szempontok fejlődés és változás.
Ami a bank definíciója a „vállalati kultúra”. Híres társadalomtudósok, vezetők, pszichológusok különböző időpontokban adta a következő meghatározását a koncepció:
„A történelem a jelen” (Barry Fegan)
„Egyedi általános pszichológia szervezet” (P. Vail)
„Egy sor feltevések, hiedelmek, értékek és normák, amelyek mindenki által a szervezet tagjai” (D.Nyustrom, K.Devis)
„A komplex feltételrendszer, bizonyíték nélkül érkezett minden tagja egy adott szervezet, és meghatározza az általános keret által elfogadott magatartási legtöbb szervezet. Ezt mutatja a filozófia és a kezelési ideológia értékorientációt, hiedelmek, elvárások, viselkedési normák. Irányadó a személy viselkedése, és lehetővé teszi, hogy megjósoljuk viselkedést kritikus helyzetben „(T.Yu.Bazarov)
„Kultúra -. Az ötletek, érdekek és közös értékek egy csoportja Ez magában foglalja a tapasztalat, készségek, a hagyományok, a kommunikációs folyamatok és a döntéshozatal, mítoszok, félelmek, remények, vágyak és elvárások, a ténylegesen tapasztalt Te vagy az alkalmazottak a szervezeti kultúra -. Úgy hogy az emberek hogyan kapcsolódnak a jól végzett munka. és a pontosan azonos, és amely lehetővé teszi a berendezések és a személyzet, hogy működjenek együtt harmóniában. ez a ragasztó, hogy tartja ezt az olajat, ami felpuhítja. ezért az emberek csinálnak a különböző munka a vállalaton belül. ez hogyan egyes részein a számítógép SRI többi részét, és milyen viselkedést választja magának, egyes egységekben eredményeként ez az elképzelés. Ez nyilvánul meg nyíltan viccek és rajzfilmek a falakon, vagy zárva tartják, és kijelentette, csak a saját. Ez olyan dolog, hogy mindenki tudja, kivéve, talán csak a feje. " (B.Fegan)
. „A fiók tényezők a szervezeti kultúra nem kevésbé fontos, hogy a fej, mint a tudás, és figyelembe véve a személyes jellemzők a beosztottak” (A.Kuzmin)
Emellett a fenti definíciók a kifejezés a vizsgálat, vannak más meghatározások nagyon népszerű, ismert kezelési folklór. Így a vállalati kultúra definíciója:
A kollektív portré a szervezet
Credo szervezet (a hitvallás: »Hiszek«.)
A szellem és a stílus az élet jellemzi, hogy ez a szervezet (szerkezet)
Az összes rendelkezésre álló körülmények miatt, amelyek az emberek még mindig együtt dolgoznak
A vetítés a fejét a személy (tulajdonos, „alapító atyja”), vagy a vezetőség a szervezet számára
A gyűjtemény értékes ábrázolások alkalmazottak
Alatt a tenyészetet érteni általánosan elfogadott értékek és viselkedési normák. Persze, ez a koncepció szélesebb és mélyebb értelmezése a fenti. A szociológia a gazdag anyagot kutatás különböző kulturális kifejezési formák a különböző területeken az emberi tevékenység, beleértve a különböző tipológiája szervezeti kultúrák. A vállalati kultúra középpontjában a belső környezet és nyilvánul meg elsősorban és főleg a szervezeti viselkedés az alkalmazottak. Ennek tartalmaznia kell a fenntarthatóság, a hatékonyság és a megbízhatóság a szervezeten belüli kapcsolatokat; fegyelem és a teljesítmény kultúra; dinamizmus és alkalmazkodóképessége újítások a szervezetben; elfogadott (minden szinten) vezetési stílus együttműködésen alapul; pozitív aktív folyamatok az önszerveződés, és még sok más, ami abban nyilvánul meg, szervezeti viselkedés az alkalmazottak az elfogadott normák és a közös értékek, amelyek egyesítik az egyéni érdekek, csoportok és szervezetek egészére.
Mint kultúra alapját általában az általánosan elfogadott értékek és az általánosan elfogadott szabályok (szabályok) a viselkedés és a szervezeti kultúra a vállalati alapul értékei elismert és elfogadott magatartási normák ebben az adott szakterületen, és a kollektív szervezet. 6
Hirdette credo, sőt, az ideológia a márka irányítását. Az ugyanazon szervezeti kultúra nem ágyazódik, oltva és kialakított több szervezési és adminisztratív intézkedések és technikák tartoznak az alábbi területek főként:
Folyamatos javítása a szervezet, miközben fenntartják a viszonylag stabil szerkezetet a kötések;
Kezelje érdekeit, vagy pontosabban, ügyvezető szervezeti viselkedés érdekeit;
Alkalmazás minden szinten egységes vezetési stílus, amely elősegíti a pozitív önszerveződés folyamatok
Formation gondolkodás ideológia elősegíti a gyorsabb és könnyebb alkalmazkodás az innovációs;
Céltudatos munkát a személyzet, beleértve a következőket:
Kiválasztása és elhelyezése a személyzet, hogy megfeleljen a követelményeknek a szervezeti kultúra és a vállalati;
Szakmai és pszichológiai alkalmazkodás a fiatal és az újonnan felvett alkalmazottak jelenlegi szerkezetének kapcsolatok és hagyományok a vállalati kultúra;
Folyamatos képzés és átképzés a személyzet vonatkozásában a szervezet célkitűzéseit és a szervezeti kultúra követelményeknek;
Az alkalmazottak képzése szellemében bizonyos hagyományok szervezeti és aktív hozzáállás annak fejlődését.
Az utóbbi iránya különösen fontos. Ez a folyamatos és céltudatos munkát a személyzet meghatározza a sikeres vállalati kultúrát. Még a legmodernebb szerkezet, kiváló szervezési projektek, hozzáértő készült munkaköri leírások és szabályok - mindezt továbbra is papíron, ha nem válik a gondolkodás és szervezeti alapja a szakmai tevékenység az alkalmazottak. Követelmények a szakmai ismeretek, készségek és adottságok vezetők és szakemberek, valamint egyéb dolgozók, kell kialakítani alapján kapott, a gazdálkodó szervezeti viselkedés ideológia. Így a vállalati kultúrát.
F. és R. Harris Moran kínálnak specifikusnak tekinthető szervezeti kultúra alapján tíz jellemzői:
A tudatosság magukat és helyét a szervezetben (vagy eltüntetve a belső hangulat);
Kommunikációs rendszerek és a kommunikációs nyelv (szóbeli, írásbeli, non-verbális kommunikáció);
Megjelenés, ruha és a prezentáció munkahelyi (egyenruha, üzleti stílusban, tisztaság);
Mit és hogyan esznek, szokások és hagyományok ezen a területen (a jelenléte vagy hiánya az élelmiszer helyeken dolgozók adhatnak erő, közös vagy különálló élelmiszer munkavállalók különböző szintű);
A tudatosság az idő ahhoz kapcsolódó és annak teljesítménye (előírások betartásának az idő, az adatok pontosságát és az idő relativitás munkások között);
Az emberek közötti kapcsolatok (foka kapcsolatok hivatalossá tételére, hogyan konfliktusmegoldás);
Értékek és normák (amit az emberek értékelik a szervezeti életben, és hogyan ezeket az értékeket tárolják);
Hit valami, és a hozzáállás, vagy hajlam, hogy valami (a vezetés, a siker, a hatalom, az igazság felé kollégák, ügyfelek és a versenytársak, stb);
A folyamat a munkavállalói fejlesztésre és tanulás (meggondolatlan vagy szándékos munkavégzés tájékoztatását szolgáló eljárásokat alkalmazott);
Munkaerkölcs és a motiváció (hozzáállás munka és felelősség, a tisztaság, a munkahelyen, a teljesítmény értékelése és a kártérítés, munkahelyi előmenetel).
Végrehajtása a szervezeti kultúra attól függ, hogy a szervezet tagjai megoldására két fontos problémát: az első - külső alkalmazkodás, a második - a belső integráció.
A folyamat a külső alkalmazkodás és túlélés társult a keresést, és helyét a szervezet saját piaci rést és az alkalmazkodás a folyton változó külső környezet. Az embereknek tudniuk kell az igazi küldetése a szervezet, ez segít nekik alkotnak megértéséhez való hozzájárulásukat a szervezet küldetését.
Belső integrációs folyamat kapcsolatos létrehozása és fenntartása, a hatékony kapcsolatok a munkahelyen között a szervezet tagjai. Ember megy az innováció, ha úgy vélik, hogy mit tudnak végezni fontos változások az őket körülvevő világot.