Stimuláció és a motiváció

fényében szisztémás-folyamat-modellezés (SPM)

Napi megvitatása szolgáltatás kérdésekről beosztott, minden fej nem tudott segíteni gondolni a kompetencia és a lelkesedés. A szint a két tulajdonság mindig úgy tűnik, nem elegendő pusztán az a tény, a vita, melynek során kiderül, hogy még egy tehetséges szolga nem tehet semmit maga engedélye nélkül a legmagasabb ki. És ha megpróbálnak, a sorsa ennek a szemtelen és karrierista irigylésre méltó, és őszintén szólva, tanulságos körültekintőbb kollégák. Ezért abban az esetben megüresedett valami ilyesmi, és kiderül, hogy minden szélhámos utcán általában ígéretesnek tűnik káderek, függetlenül attól, hogy legalább százszor tesztelik a legnehezebb munkák. Ők csak titokban sóhajt, de panaszkodnak, hogy, mondjuk, megint „nincs próféta a saját hazájában”, és nem várható.
Első közelítésben, van, amit nevezhetünk a tehetetlenségi gondolkodás - egy közönséges emberi gyengeség, méltatlan a fejét. Ő keveri kompetencia alárendelt kötelezettség összehangolja tevékenységét a vezetés, már szokásos módon a hierarchia a társaság. Ahhoz, hogy ezt a formáját a mentális tehetetlenség nélkül is lehetséges a segítségével egy pszichológus. Elég csak felidézni gyakrabban róla tiszteletlen gondolatok ülésén a fejét egy magasabb rangú. Nem valószínű, hogy a beosztottak jobb véleménnyel rólad.

Figyelembe véve a koncepció a hűség, ez úgy értendő, hogy a legtöbb hűség vezetése alatt megérti a ráfordított dolgozók maguk személyesen. És ennek megfelelően figyelembe veszi a vétel minősége alkalmazott a cégnél, és a haladás a karrierjét. Éppen ezért az emberek, akik azért jöttek, hogy a cég vezetői pozíciókban, és igyekezett, hogy kollégái - az úgynevezett "Team", "minket". Ugyanakkor azt figyelmen kívül hagyni, hogy egy ilyen nagy szerepet munkavállaló személyes odaadás karrier rendkívül negatív hatással van a minősége a no-nonsense - ezek másodlagos, karrier attól függ a patron, nem pedig egyéni erőfeszítés. Ilyen hűség, végső soron, hozza a fej, amely nem kap visszajelzést beosztottak eredményeket szükséges feladatokat.
Tovább a baj, hogy ő személyesen hű alkalmazottak már nem számíthatnak a karrier át a posztot helyettes pártfogója és ... lesz lehetséges „árulók”. Tehát egyrészt, lehűl buzgóság munkás, másrészt, a tulajdonos elveszíti bizalmát a legerősebb közülük.
Ezért a cég érdeke, és a saját vezetőit sokkal jövedelmezőbb, hogy elfogadják és támogassák munkavállalókkal szembeni, amelyek kizárólag a szakmai adottságok, miközben biztosítja, hogy lojalitás a céghez. Nehéz, de hasznos a hosszú távon.

Newcomer csatlakozott a cég, minimális erőfeszítéssel, hogy keresni a maximális. És a könnyű akkor megy, amikor a nyereséges. Ez természetes, ez biológia: az emberek lusták, amennyire csak lehet, így, és szinte soha nem - annyit, amennyit szeretnék. De a harag kell hívni a szakmai hozzá nem értés vezetője, aki „az utcán” nyers munkaerőt és aki hozta azt a magasabb állapotban. Ez - a probléma. Természetesen, az egyetlen probléma a vállalatok nagyon negyedik szint az evolúció, mint a vállalatok, amelyek alacsonyabb az evolúciós létrán, nem veszik észre, hogy, ezzel a primitív szabály „Ossza meg!”.
Man - ez nem valamiféle kilincse könnyen forgatható és rögzítse a helyére. Nem is ismerik a pszichológia a menedzser tudja, milyen nehéz, hogy az emberek valamit változtatni a megszokott tevékenységét. Az ember először megy keresztül egy lánc (sorrendben) a változások: az egyszerű és természetes vonakodás változtatni valamit az életükben, hogy megértsék a változás szükségességét, és továbbá, hogy a hajlandóság, hogy továbbra is végre a műveleteket, amelyeket meg akar változtatni a helyzeten. Hogy a hosszú szakaszokon a változás során, és ez a változás hogyan megfelelően a követelményeknek a helyzet (a környezet), attól függ, hogy a feldolgozási technológia munkaerő.
Általában változások elérése nagyon kényszerítő intézkedés típusa bírságot, bónuszok, stb stimuláció technikákat. De a magasabb minősítési vezetők, így világosan megértse, mennyire fontos a dolgozók a belső indíték. Érthető, nem számít, milyen nehéz a vonat személyzete, és ő keres az oldalon. És megpróbál megszökni beruházások mellett a képzésben belefektetett. Nem számít, milyen nagy „kompenzációs csomag”, mindig van lehetőség, hogy megtalálja az oldalán pouvesistey csomagot.

Tisztázni, hogy mi a különbség a stimuláció és a motiváció. Ingerlés - ez egy közvetlen vagy közvetett kényszer elkövetni a szükséges lépéseket. Közvetlen kényszer - a fenyegetés vagy közvetlen fizikai hatásai az emberekre, a legprimitívebb, a klasszikus stimuláció. Közvetett - a használata a különböző alkalmazások és az ígéret anyag kártérítést a Bizottságot, hogy tegyen a (pozitív ösztönzők). A különböző közvetett kényszer fenyegetés nélkülözés lehet kártérítést a korábban végrehajtott akció (negatív stimuláció).
stimuláló eszközök Arsenal széles, de hatásuk rövid életű. szoktatási időszak csak tart néhány hónapig, és akkor kell valami új. És az emberek, az úton, nem szereti a változást. Ez általában nem okoz nekik hatású. Sok hasznot, hogy a munkavállaló olyan állapotban van a folyamatos irritáció? Hűség alkalmazottját a vállalat érdekeit a legjobb esetben rokon hűség bűntársa.
Eszközök ösztönző legyen egyszerű, világosan érthető az alkalmazottak stressz nélkül. Nehéz, bonyolult eszközök járnak kétértelműség értelmezés a munkavállaló nehéz megérteni, mit akar tőle feletteseinek. Elkerülhetetlen, hogy a bizonytalanság eredménye inger növekszik.
Ingerlés - az eredmény a találmány szellemi vezetők a sárgarépa és a bot (sárgarépa). Minden formája materializálódás a két lehet találni egy csomó, és csak kombinációk - és nem számít. Plusz változások sárgarépa méret, távolság a sárgarépa orra ... Általában minden könnyen és gyorsan megoldható „a” próba és tévedés, három-öt próbálkozás, és éppen ezért érdekes a szempontból az elmélet.

Visszatérve azonban, hogy számos változtatást, illetve lánc folyamatok (az elmélet szerint a folyamat rendszer-modellezés). Benne rejlik minden új munkavállaló - a rendező az őr. Ez pillanatok (reakcióidő) tarthat. És talán - hónapok és évek, amely természetesen nem kívánatos a vállalat számára. Mindenesetre, az alkalmazott kezdő lesz, hogy menjen át az egész eljárások sorozata, ha ezt szeretnék hűséges. Ez nem különbözik a szekvencia, hogy megy a vevő „potenciális” állapot a „lojális”:
- potenciál;
- figyelni a szükség szerint állítólag kielégítetlen (motiváció);
- lesz érdekelt a segítségével E követelménynek;
- érdekel egy adott eszköz;
- hittek a hatékonysága egy adott termék;
- érdekel egy adott termék gyártója;
- hitt a megbízhatóság a szállító;
- Vonzott vásárolni, aki úgy döntött, rajta (stimulált);
- fizetés;
- kapott;
- teljesülnek;
- Objektivitása érdekében szükségleteinek;
- Ellenőrizze, hogy minden termék hatékonyságát;
- Biztosítani kell a termék megbízhatóságát szállító;
- hű a cég.

Száma munkás feltételek itt, általában egy tetszőleges (a vevő), és valóban ez a folyamatos változás, hanem diszkrét. És mi kiemelni csak ez folyamatos tengely, vagy megváltoztathatja a legjellemzőbb terület igényel különös figyelmet.
A munkavállaló állapota lehet ennél részletesebben, vagy a képre a vagy figyelmen kívül extrém körülmények között. De nem lehet visszafordítható vagy figyelmen kívül hagyja a köztes állapotok. A szekvencia lehet, hogy csak. És a különbség az ügyfél és a munkavállaló csak az, hogy a vevő az utcákon felügyelet nélkül, büntetlenül, megengedve magának gondolni semmire, és a munkavállaló a birtokában van és a szabadság az ő gondolatai - megengedhetetlen adócsalás. Mindegyik saját tudja, milyen nehéz az, hogy megvédjék magukat a nem kívánt gondolatok.
Minden állam egy speciális művelet, amely jellemző az átmeneti ebben az állapotban. Ha nem jár véletlenszerűen, „a” próba és tévedés adja meg a kívánt műveletet, meg kell tanulni a téma, és benyújtja azt a formáját a viselkedési modellek: a komplex feltételes és feltétel nélküli reflexek bizonyos külső környezet. És itt meg kell összpontosítani az úgynevezett emberi szükségletek.

Az alsó sorban mindezen érvek a következők: az ára egy alkalmazottja a lélek - ez egy lehetőség, hogy úgy érzi, hogy közvetlen hatással van a vállalat jövőbeni, és ezáltal a lehetőséget, hogy egy kicsit több személyiség, mint valaha. Javasolj ez az ár csak egy vezető, aki maga a személy elégséges méretű. Vannak sok? Gyakorlati vezetés munkáját gyorsan megszünteti a legtöbb idealisták van az alsó lépcsőfokok a hierarchikus létrán. De!
Idézzük meddig és tömegesen szovjet nép inspirálta, hogy ők mesterei ennek a növénynek. Ezzel a javaslattal tartott állami vállalatok nyomán hatalmas és elhúzódó, nem fizetések. És nem csak oltották. Eleinte az emberek megígérték, hogy „aki nem volt semmi lesz minden” (fő!). Aztán, ahogy a szállító a felkínált termék a bolsevik párt magának: az emberek tömegesen vonzza a különböző bizottságok a menedzsment és forgalmazás. És végül, egy hatalmas érdekképviseleti a bizonyítékok gyűjtése a valós személyiségét növekedés: „Mi született, hogy egy tündérmese valóra,” ötéves terv, repülőjegy, nyilvántartások, címek stb Az eredmény: a tömeges megjelenése személyiség formájában a híres generációs „A hatvanas évek”.
Ugyanazt a munkát, és hogy a vezetők, hogy komolyan folytatja ezt hűséget az alkalmazottak, és nem a „szeretet a kényelem.” Zöld fiatalok könnyedén fogás, hogy az illúzió. De azok, akik idősebbek, szükség valódi, igazi termék és illúzió fogott ritkábban. A végén megnyeri a cég, amely a feltételek biztosítása a személyzet számára a tényleges és a maximális személyes növekedés.
Valójában minden vállalat - ez egy nagyon pontos képmása egy központilag irányított, tervezett gazdasági struktúra épült a Szovjetunióban. Az egyik legfontosabb probléma a Szovjetunió gazdaság hiányában szerves beépített mechanizmusok felújítása és fejlesztése, a technológia, a technológiai termékek. Szovjetunió tartott 70 év miatt hatalmas erőforrásokat és erőteljes kiképzésnek biztosította a hűség a lakosság többsége. A vállalati erőforrások korlátozottak, és elpusztulnak, amint kimerítette a potenciális vállalkozói ötletek (ha van ilyen sikeres volt, hogy mi történik a három esetből száz). Az új ötlet épület egy új cég, vagy hogy sokkal kevésbé gyakori, erős akaratú érdekében átszervezték a régi. Hűség a személyzet segítségével a cég viszonylag könnyű visszaállítani a válság időszakában a modernizáció. Kivéve persze, frissítés megy a helyes irányba, vagyis azonos valószínűséggel, mint a sikeres vállalkozói ötlet.

Ölelni hűség nehéz elérni, és ez aligha szükséges. Bár azt is feltételezhetjük, hogy ha elér egy bizonyos kritikus százaléka lojális alkalmazottak a hűség a fennmaradó munkavállalók tovább fog növekedni rovására kevesebb erőfeszítéssel. Az első munka statisztikák: valaki kezdetben lesz fogékony a javasolt célkitűzések a társaság, hogy valaki - kevesebb. Akkor lehet javítani a motiváció a technológia, növelve annak hatékonyságát
Fontos szem előtt tartani, hogy ez is motiválhatja a munkavállaló cél nem esik egybe a kifejezett vagy implicit a társaság céljának (egyfajta technológiai házasság). Ezután a munkavállaló távozik a társaságtól egy küldetés, ahol ez a meccs kerül sor, és a cég fogni kezdetben motivált alkalmazott.
By the way, néhány tanácsadók és javaslatot tesz a személyzet kiválasztása összpontosítani kezdetben motivált embereket. De először is, nem lenne helyénvaló a cég legmagasabb szintű alakulását élősködés: ezek a vállalatok kell tudni kezelni a saját, annak érdekében, hogy a versenyben. Másrészt e tanácsadók általában összekeverik személyiség munkamániás (akik betegek, általában). És végül, harmadszor, ezen ajánlás jogok az alapvető hiba: kezdő, hogy egy ember „kívülről”, elvileg nem tekinthető a vállalat céljait a saját, nem lehet őket szétválasztani. A legtöbb, amit lehet számítani, mivel magától kezdő, hogy a munka a cég valahogy válaszolni a saját, korábban megállapított célkitűzéseket. Sőt, ki kell választani az embereket a lehetősége, hogy egy személy, amelynek legalább a kezdetektől komplex kívánt jellemzőket. És csak akkor, hogy motiválja őket a helyes irányba a cég. Ez lesz a dolgozók, hű maradni.
Így egy olyan társaság, amely úgy döntött, hogy vegyenek komolyan a hűség a személyzet kell olyan komolyan meghatározza küldetését: társadalmilag hasznos célja annak létezését. Ezt követi a fejlesztési hierarchikus részcélok a rendszer, mint egy útmutató, hogy motivált alkalmazottak.

Természetesen a dialektika, és minden mást, ami segít kijutni a nyertes, ha valami elromlik, de néhány vállalat nem a jobb is. Nem emlékszem a replika egy angol admirális, a díszes magyarázat tervezők ülésén az építkezés az új cirkáló, mint a „Mi vagyunk ezeken a hajókon elsüllyed, és mi jól tartani professzor, majd megmagyarázni, hogy miért és hogyan” (a emlékiratai Krylov).

Primitív cégek alacsonyabb evolúciós vezetők, akiknek dolgozói - az emberek a ritka kivétel. Fent elkötelezett cég erős homeostat magasabb alakulása a CIS nem valószínű, hogy megtalálja (még a nyugati ilyen vállalatok csoda). És ha igen, vajon a vezetők részvényesek érti? Számukra az egész társaság - csak egy eszköz, hanem egy eszköz szorította százaléka a befektetett tőke. Azonnal felugrik a híres „közötti ellentmondás termelés társadalmi jellege és a magán jellegű előirányzat” Marx az ismert következményekkel. És még egy ellentmondás, hogy szükség van a talp vezetése a cég, és szükség (az hűség) a személyzet részvételét indított. De ez egy másik probléma.
Mellesleg, az irodalomban van egy leírás abban az esetben, az Egyesült Államokban, amikor a tulajdonos a cég volt képes elérni egy igazán hihetetlen lojalitása az alkalmazottak. Még elbocsátott dolgozók tartják magukat, indokolt az áldozat nevében jólét a vállalat (ismerős?). De az tagadhatatlan tény, hogy a munka ebben a kérdésben, még a „fellegvára kapitalizmus”, ahol készpénzes fizetés a legfontosabb. Ezért ezt a kérdést - nem az elvont elméletek próza az élet, a gyakorlatban alkalmazható csak a ködös jövőben.
De ha a hűség - a probléma a negyedik szint, akkor mi történik a személyzet az első három?

Kapcsolódó cikkek

előző ◈ a következő