Hr a mentő, vagy a személyzet, hogy menjen át az integráció
LLC "Kraft Foods Rus" része a Kraft Foods. A világ második gyártó csomagolt élelmiszerek ismert a fogyasztók több mint 170 országban. A Társaság portfoliójában több mint 70 nemzetközi márka. Oroszországban, a cég gyárt olyan márkák, mint a kávé Carte Noire, Jacobs, Maxwell House; csokoládé és csokoládé Alpen Gold, "Air", Milka, „Csodálatos este», Côte d'Or, péksütemények "Anniversary", „hóbort», Alpen Arany Chocolife «Barney”, "Tornado", snack és TUC Estrella .
Karen Grigoryan: Valóban, az aktív szakasza az integráció két vállalat májusban fejeződött be az idei év, de néhány strukturális változások kell még tenni. Például arra, hogy minden átalakítások a kereskedelmi részleg egyszerűen lehetetlen néhány hónapig. Míg a HR-szolgáltatás, szinte minden politikák és eljárások kerültek összevonásra. Például hoztunk létre egy közös rendszert a fizetési és besorolásának üzenetét, bevezetett egy holisztikus modelljét szakértelem és a teljesítmény értékelési rendszer és fejlesztése az alkalmazottak, és így tovább.
Executive.ru:А mint az integrációs folyamat volt, a „bolsevik”, emlékszik?
Az eredmény a működési fázis az integráció volt, hogy a fordítási ellátási c „bolsevik” a „Fejlesztés” tevékenységét és a HR-t is, amelynek célja elérni ezt a célt: válassza ki az alkalmazottak az egyesített vállalat, hogy végezzen a szervezeti változások és hasonlók.
Az kétségtelen előnye ebben a projektben volt egy nagy csapat erőfeszítés összes funkcióját a vállalat.
Van valami Executive.ru:Перенимаете mellett az erős márkák vásárolt cégek? Talán valamiféle tapasztalata?
K.G.: Ennek eredményeként az integráció „Dirol Cadbury” van egy erős portfolió márkák, akik szeretik az ügyfelek. Azonban annak érdekében, hogy fenntartsák és fejlesszék az értékesítés az első helyen, meg kell szakértelem. Például a szakemberek a részleg értékesítési és kereskedelmi forgalomba kiváló tudás és tapasztalat a pénztár területén impulzus termékeket. Most boldogok vagyunk, hogy ezeket a készségeket és kompetenciákat egy integrált vállalat, és már, mint egy csapat dolgozik az eredmények eléréséhez.
A menedzsment és a személyzet fejlesztése, már elfogadott rendszert értékelő alkalmazottak tevékenységét.
K.G.: Amíg az utolsó integráció létezett moduláris program tréning. Ez fejlesztését célzó speciális szaktudással alkalmazottak igényeinek megfelelően a cég. Mi már kialakult a készségek, amelyek hiányoznak a kitűzött éves üzleti célokat.
Milyen hatáskörébe kell kidolgozni, azt találtuk, miután az adatok elemzésével az értékelési alkalmazottak több éve. Ebben a rendszerben van egy rész, ahol a vezetők osztják legerősebb és legkevésbé fejlett alkalmazottak képességeinek. Az információ már tárgyalt a felső vezetés, vezérigazgató, az igazgatóság, és ennek eredményeként tudták állítani a diagnózist. Összehasonlítottuk ezen adatok, hogy a cégnek szüksége van a célok eléréséhez, hogy van, és megérteni, hogy hol kell mozgatni, hogy véglegesítse a „megereszkedett” az. Ennek eredményeként már bérelt olyan szervezet, amely kérésünkre, figyelembe véve a sajátosságait a kifejlesztett képzési program, amely most tartja az összes vezetők. Az integráció már felfüggesztettük az e rendszer végrehajtását.
Ki fogja, hogy elfogadja azt, ahol a hangsúly a dolgozó tehetség, és indítsa újra a kombinált társaság. Fókuszban a képesség, hogy nem jelenti azt, hogy valaki meg fog állni, hogy megtanulják. Ebből következik, hogy a legtöbb beruházás fog menni a képzés és fejlesztés a tehetség. Mint korábban, a program középpontjában a fejlesztés konkrét kompetenciák eléréséhez szükséges a jelenlegi és a jövőbeni célok a szervezet.
Ötvöztük értékesítési csapat edzők a két vállalat, és állítsa őket a feladat, hogy hozzon létre egy közös képzési program alapján a normák és elfogadott „Dirol Cadbury” képzési rendszer.
Executive.ru:С kinek nehezebb volt integrálni? Tudom, hogy az alkalmazkodás a személyzet „bolsevik”, hogy vonzzák a külső kommunikációs ügynökség. És „Dirol Cadbury” hogyan történt minden?
K.G.: Integration „Dirol Cadbury” Mi fizetett sokkal nehezebb, mint a „bolsevikok”. A legtöbb cég alkalmazottai teljes meglepetés volt, hogy meg kell alkalmazkodni a helyzethez, amikor a nagy amerikai üzleti és megvásárolja a brit vállalat a történelem. Itt aktívan részt vesz az emberi tényező.
Danone keksz üzleti szükséges jelentős beruházásokat és változások a része a márka portfólió. Erőforrásainkat, ezek a pozitív átalakulás végre lehetővé vált.
A tanultakat, az integrációs a „bolsevikok”, egy nagyon pozitív hatást gyakorol az Unió „Dirol Cadbury”.
Abban az időben az egyesülés a „bolsevikok” tényleg segített egy külső kommunikációs ügynökség. Mi szükség van a szakértelem, hogy helyesen megfogalmazni és információkat is közöl. Abban az esetben, „Dirol Cadbury” sikerült önállóan. Gépelési élmény, köszönhetően a második, nagyon komoly integráció terén az elmúlt 2,5 év.
Executive.ru:А akik általában egy stresszes helyzet - elnyelő vagy felszívódik?
K.G.: Egy stresszes helyzet első cég, amely megvette. De később nem tapasztal kevesebb kényelmetlenséget Corporation, amely megszerezte egy új eszköz, kötelezettség növeljük a vezetőknek.
Vagyis a nehézségeit előtt vagy alatt azt az „Dirol Cadbury” - ezek voltak a kihívások és a „Kraft” vezetők, mert ők voltak felelősek az új integrált üzleti. Clarity nem lehet kihagyni mindkét oldalán befejezéséig az egyesülés.
Executive.ru:Давайте bejutni a részleteket. Tegyük fel, hogy a vezetés kéri, akkor az irodájába, és bejelentette, hogy megvette egy másik cég. Te csak hozzá egy csomó munkát. Mit csinálsz?
K.G.: Meg kell jegyezni, minden funkció van saját terve, keretében megvalósuló az egyesülés, bár a HR diagram kétségtelenül az egyik legfontosabb - szeli át a megosztottságot.
Abban az esetben, integráció, kezdjük a meghatározása az üzleti modell az egyesült társaság, amely felvázolja a szükséges változtatásokat az üzleti folyamatok és a már alattuk egy új szervezeti struktúra, amely kielégíti az új üzleti környezetben. Szükséges, hogy jóváhagyja az egyes osztályok és az igazgatóság, majd a „töltse ki” személyzet.
Ezután jön a személyzet kiválasztása az egyesült társaságban - az egyik legfontosabb szakaszában, amely nagyban függ a siker az egyesülést.
A fő nehézség érthető - nem minden része lesz egy integrált vállalat. Itt fontos, hogy ismertesse az okokat, amelyek a munkavállaló nem lép egy új csapatot. Az emberek látják, mint egy személyes kudarc, így meg kell, hogy a legtöbb etikai módon a tüzet.
Kínáltunk egy tisztességes kompenzációs csomagot. By the way, szeretnénk megemlíteni, hogy amellett, hogy a kilépési terv, akkor egy olyan rendszer kialakításában megtartása kulcsfontosságú alkalmazottak - szakemberek és szakértők. Kínálunk nekik némi kompenzációt a határozott idejű, olyan egyedi feladatokat.
Az egész integrációs eljárás, mi is azon dolgozik, hogy a változás-menedzsment. Ez egy külön, nagyon komoly aktivitást. Ez különböző szakaszaiban minden szintjén a szervezet. Van egy holisztikus megközelítés tökéletes integráció a vállalat, tapasztalatai alapján a szakszervezetek készletek szerte a világon.
Ennek megfelelően, amint a szervezet érik változások kapcsolódó új eszköz beszerzése, először összegyűjti az igazgatóság és a szintén a terület szakértői a változások kezelése a cégünk székhelyén. Együtt alkotnak egy tervet az egyes vezetők - ki, mit és milyen időkeretben kell tenni, hogy minimálisra csökkentsék a kapcsolódó kockázatokat integrációja (a veszteség a tehetség, szakértelem), annak érdekében, hogy biztosítsák a megfelelő és időben történő kommunikáció az egész eljárás, és hasonlók.
Ezzel párhuzamosan össze az összes használt rendszer - kompenzáció, posztokon és így tovább. Minden szervezet különböző modellek számviteli személyzet, így a legfontosabb dolog -, hogy összekapcsolja az összes adatot a megszerzett társaság a teljes rendszer. Ez egy nagyon munkaigényes folyamat.
A másik kihívás közvetlenül HR-funkciók - HR-adminisztráció. Az első és legfontosabb, kombináljuk a funkciót is a személyzeti osztály. Például, a HR-folyamatok centralizált Moszkvában, és a „Dirol Cadbury» HR-adminisztráció végeztünk külön egységek a régiókban. És Tapasztalataink azt mondhatom, hogy hatékonyabban központosított, így kombinált személyi működni „Dirol Cadbury” a fővárosban.
Executive.ru:Общение a személyzet egy üzleti kombináció kiválasztása - nem könnyű feladat. Emlékszik kapcsolódó történeteket? Talán szokatlan reakció alkalmazottak? Mit érdemes várni?
K.G.: Személy szerint én meglepődtem egy munkatársai a régióban. Amikor megpróbált tárgyalni vele a felmondás a munkaviszony, rögtön jött a találkozó, és bekapcsolta a magnót. Arra a kérdésre: „Miért?” Azt mondta, hogy rögzítse az egész beszélgetést, mert úgy gondolta, hogy méltánytalanul elbocsátotta. Bár abban az esetben a csökkenés oka, hogy megszüntessék a jogi személy. Egy ember egyszer bejárták a nagy negatív és nem jött tárgyalni, de a harcot.
Elég gyakran alkalmazottak azt mondják, hogy „köszönöm” ismerik, nem számítottak ilyen méltányos megközelítés.
Executive.ru:От közvetlenül tárgyalnia az integráció a cégek hosszú időt vesz igénybe, és sok a teendő. De akkor mi van? Mi a dolga az időszakban az integráció?
K.G.: Valóban, sok vállalat a tranzakció az integráció évekig eltarthat. Azonban, amikor eljön az ideje, egyesület, a legfontosabb dolog -, hogy kész, mert a személyzet volt hosszabb ideig tartózkodott a feszültségi állapot a várakozás. A fő eszköze HR-osztály abban az időben - a kommunikáció, értékelés, a kiválasztás és az alkalmazkodás.
Az első - a kommunikáció. Mi határozza meg, hogy milyen információkat a változásokról, mikor és kinek kell kommunikálni. Sőt, a kommunikáció, nem csak fentről lefelé, akkor nyissa visszajelzést alulról felfelé. Így dolgoztunk hotline során minden kedves integrációk - és a „Dirol Cadbury” és a „bolsevikok”. Azt jelentette, hogy minden alkalmazott, hogy képesek kérdéseiket egyesíteni. Meglepő volt néhány panasz valaha. Mivel mi vagyunk, amennyire csak lehetséges, próbálja kommunikálni annyi információt biztosítson a fő kommunikációs csatornákat, a munkavállalók többnyire személyes kérdéseket. Csak néha kezelik néhány problémát, amikor az emberek úgy érzik, hogy igazságtalanul kérte, hogy hagyja el a cég.
Így például, ez volt a történet az integráció a „bolsevikok”. Az egyik munkatársam az értékesítési osztályon a régió kért segítséget: ő felajánlotta a helyzetben az egyesített cég, amely, úgy látszott, kisebb volt, mint ő volt a „bolsevik”. Kezdtünk el foglalkozni vele vezetője. A végén kiderült, hogy valójában nem a helyzetben alacsonyabb volt, és a kommunikáció az új helyzetben volt a baj. Aztán egy ideig mindent megmagyarázni és az alkalmazottak és a menedzsere, és a kérdés rendezésére.
A kiegészítő kommunikációs módszerek már a saját belső vállalati kiadás. Abban az időben az integráció „Dirol Cadbury” rendszeresen fedezi a híreket az integráció a heti elektronikus magazin Csatlakozás.
Ugyancsak körülbelül negyedévente egyszer végeztünk Town Hall (Városháza) volt, amelyet a munkavállalók által a két társaság az egyesülés előtt. Az egész felső vezetés, beleértve a vezérigazgató, kiemelve a stratégia a közös cég, a személyzet kiválasztása irányelveket egy új csapatot, és a hasonló, egyformán érti a játékszabályokat.
És persze, a két szervezet vezetői belül funkciók feltétlenül találkozókat szerveztek, hogy elmondja, mi folyik abban a pillanatban, és hogyan események tovább fog fejlődni.
Ami a munka értékelésére és kiválasztására, ott működik, a fő elv - a legjobb a két vállalat. Ez az elv működik szerte a világon.
Executive.ru:Каким módon kerülnek kiválasztásra, hogyan lehet azonosítani a legjobb?
K.G.: Ha beszélünk Oroszország, amelyek értéke három összetevőből áll:
- Az éves munka értékelését.
- Visszajelzései vezetők - ez egy személyes vélemény, a fej a munkavállaló.
- Assessment Center (főleg a Kereskedelmi Minisztérium) - egy sor kompetenciák, amelyek értékeli szabadúszó tanácsadóként különböző technikákkal. Például, ha a prezentációk, csoportos játékok, üzleti szimulációk és hasonlók. A legfontosabb kompetencia az alkalmazottak a kereskedelmi részleg abban a pillanatban - összpontosítani eredmények megértése az üzleti és így tovább, de csak ma van egy 33 paramétert.
Alkalmazkodás az új alkalmazottak fontos eleme a munkavállalói elkötelezettség, és különösen akkor válik szükségessé, ha az együttes két vállalat különböző kultúrák és megközelítések. Felismerve ezt, elkezdtünk készülni előre program adaptációja személyzetet. Létrehozása képzés kezdőknek elvittek hat hónapos munka az alkalmazottak szinte minden funkciót. A végén kiderült, nem csak edzés érdekes tény a szervezet, sőt, az üzleti szimuláció, amely lehetővé teszi az új alkalmazottak úgy érzik, a vállalati kultúra, hogy megértsük, mi motivál bennünket, ha veszünk egy döntést, vagy egy másik, hogy közelebb kerüljenek a fogyasztók számára. Két napon belül a munkatársak épít vállalati történelem, hogy egy portfolió márkák, hogy a fogyasztók szeretik. A játéktér bélelt üzleti folyamatokat. Külön öröm biztosítja mindazon üzleti játék, amelyben csapatok versenyeznek egymással három évig játszott a pénzügyi teljesítmény, fontos a szervezet, mint például a forgalom, nyereség, cash flow és így tovább. Ez lehetőséget ad arra, hogy kipróbálja magát, mint a rendező egyik funkciók és megérteni, hogy mi befolyásolja a vállalat sikere a piacon. Résztvevők 92% -a megjegyezte, hogy a képzés meghaladta a várakozásokat!
Azonban nem számít, milyen nagy lehet a bevezető programot újoncok, a siker a bevezetésével a poszt vezetője a hatékony működését az új alkalmazott - Napi támogatás, visszacsatolás, beszélgetés céljait és eredményeit. Így megpróbáljuk, hogy nem mind - dolgozzon vezetők terén a személyzeti irányítás és javítják a munkatársak maguk helyezésükkei üzleti folyamatokat.
Executive.ru:Согласно kutatások szerint amerikai tudósok az MA, a megszerzett gazdasági társaság 47% -a felső vezetők elutasította az első év után a tranzakció, és ezen belül 4-8 hónapon egyesítése után a munka termelékenysége csökkent közel felét. Hogy mennek a dolgok veled?
K.G. Tudom, ezekről statisztika. Egy bizonyos számú ember, sőt beleegyezett, hogy továbbra is az egyesült vállalat, egy bizonyos ponton az ellátást. Az én tapasztalatom, ez történik 3-6 hónapon belül vége után az aktív fázis az integráció. Sajnos, várható, mivel az okokat, amelyek az emberek hogy az ajánlatot, különböző, és nem mindig ilyen döntések változatlan marad. Ezen kívül, nem mindenki illik a kultúra az egyesült társaság nem minden ellenáll a kezdeti időszakban a „átfedésben” ha kell beilleszkedni egy új helyre, hogy megszokja egyéb feladatokat, a környezet, az üzleti modell és így tovább. Igyekszünk a lehető legnagyobb mértékben a bejáratnál világosan elmagyarázza, hogy a személyzet az integrált szervezet a szerepük a játékban.
Executive.ru:Напоследок talán ad értékes tanácsokat minden HR-igazgató, aki integrálja?
K.G.: A következtetés, amelyre jöttünk, sikeresen befejezte a második integráció. Van egy folyamat, amit nem lehet ellenőrizni. Ez a megjelenése elvárások az emberek között. Ilyen eljárás lehet irányítani a helyes irányba, ideértve a valódi kommunikáció, annak érdekében, hogy elkerüljék a spekuláció és a pletykák, hogy egyértelmű, hogy mi történik most, és mi várható a jövőben. Mindazonáltal, minden egyes személy és vannak bizonyos elvárások, de nem minden indokolt és megvalósítható. Az eredmény - a csalódás.
Például, valamilyen oknál fogva, sokan az egyesülés növekedésével jár együtt a fizetést. Furcsa volt látni, mennyire elterjedt ez a sztereotípia. Kezelése ezeknek az elvárásoknak nem könnyű.
Ebben az esetben bizonyos feltételezések alkotó munkatársak magunkat. Ne adjon irreális ígéreteket, mint a beszélő személyzet, hogy minden marad az egyesített cég. Általában ez nem történik meg. Meg kell nyíltan tájékoztatja az elvek és a szelekció mindig tartsák be őket.
Néha a vezetők nincsenek tisztában saját felelősségi szinten gyorsan megoldani minden problémát, azt mondta, hogy a férfiak: „Még mindig marad a cég, így jön, légy hű!” El kellett magyarázni újra, miért a várakozásokat a beosztottak - ez a vezetői feladatokat. Azonban, mivel a szint az igazgatóság, az információ mindig legyen őszinte. Csak így van esélye, hogy a munkavállalókat megvédjék realizált elvárásokat. Ez az elv, amelyet igyekszünk betartani minden szakaszában az integráció.
Interjút Anastasia Balashova