személyi értékelési technika
Személyzet minősítése lehet tenni különféle módokon alapuló sajátosságait és hagyományait jellemzői a gazdálkodási kultúra a szervezet. A választás a mérőrendszer - a felső vezetés funkciót. Ő nagyban meghatározza személyzeti munka beállításával a szervezet különböző szintjein: minél magasabb a szint, annál nagyobb szükség van objektív mutatók és formális eljárások személyzeti értékelési, annál több időt és erőforrást, a cég hajlandó költeni ezeket a célokat.
Értékelése személyzet léphet két fő területen: a teljesítmény értékelése; Értékelési képességek megközelítések végrehajtását a munka.
Az eredmények értékelése. Az egyik legegyszerűbb és leghatékonyabb módja az értékelés az értékelés végső eredményei munkaerő. Ez különösen érvényes az ilyen mutatók, mint a mennyisége az elvégzett munka, a kapott összeg a munkavállaló (vezető) zajlik, a kiszolgált ügyfelek száma.
Az eredmények értékelése a munkaerő lehetővé teszi a közvetlen „fix” a hatékonysága a munkavállaló a teljesítményét az osztály és a szervezet egészére. Meghatározása az eredmények a munkaerő, mint általában, nem különösebben nehéz, és nem alkalmas a szubjektivitás. Ha az értékelés az üzleti, mint a munkavállaló felügyelő, értékelő, érkezhet a saját személyes, szubjektív megítélés értékelése során, például az eladott termékek száma cég alkalmazottja előrehaladási jelentéseket fog önmagukért beszélnek.
Mindezekben az esetekben helyénvaló alapján a végleges eredmények a munka (vagy csak őket). Akkor hogyan értékeli az alkalmazottak teljesítményét? Továbbra is csak egy módon: hogy értékelje a hozzájárulás a munkavállaló a céljai elérésében, vagyis arra, hogy meghatározza, hogyan oldja meg a problémát ... Más szóval, meg kell, hogy értékelje a megközelítés, hogy a munka, a szakértelem bizonyos készségek és megállapítani követelmények ezen a területen. A HRM elmélet, hogy meghatározzák az ilyen készségek használt technikai „kompetencia” (az angol. Kompetencia). Pontosabban, a kompetencia - egy működő modell a viselkedés, hozzáállás, tudás és készségek, amelyek szükségesek, hogy a munkát elfogadható vagy magas szinten, és sikeresen valósítsa meg az értékelési időszak (a rendszer teljesítmény szabványok).
A legnagyobb probléma a nyelvtudásának szintje értékelés szubjektum. Először is, minden különböző módon lehet megérteni, hogy mi a „jó” és mi a „rossz”, vagy bármilyen megközelítés végrehajtását a munka akkor tekinthető hatékonynak, de néhány hatékony. Másodszor, az értékelés azonos munkavállaló (vezető) egyesek feltételezik, hogy a munkavállaló azt mutatja, hogy a legjobb megközelítés a problémák a feladatát, és mások -, hogy a munkavállaló dolgozott nagyon rosszul és használt teljesen rossz megközelítés a problémák feladatait. Ha hagyjuk ezeket a kérdéseket anélkül, hogy figyelmet, hatékonyságát készségfelmérés és megközelítések dolgozni gyakorlatilag hozni semmit.
A modern elmélet és a gyakorlat az irányítás hez kellően hatékony, de nem mindig a jól ismert, még kevésbé az Oroszországban alkalmazott kérdések kezelésére. Először is, az értékelés előtt előre meghatározott lehetőségek hatékony és nem hatékony megközelítése a végrehajtását a munka vagy a szintű jártasságot bármely szintje (mint általában, ez teszi egy speciális szakértői bizottság). Más szóval, a minták határozzák meg a hatékony és hatástalan üzemi viselkedését. A kiértékelés nem a véleménye alapján értékeli a vezetője, és bizonyítékok alapján a jó munkahely, vagy pontosabban alapján a példák a viselkedés, hogy a munkavállaló bizonyította az értékelési időszak. Ezért minden értékelést kell gondosan alátámasztott és amelyet valós példák.
Értékelése szakértelem készségek és hozzáállás munka elvégzésére másik alapvető előnye az eredmények értékelése a munka, ami nem mindig lehetséges és megfelelő. Még ha a végső eredmények könnyű megfigyelni és mérni, hogy pont nem határozza meg, hogy miért bizonyos eredményeket értek el. Azaz, ha egy dolgozó (vagy vezetője) nem volt képes elérni a tervezett érték a becsült szám, akkor nem világos, hogy miért történt, és amit a dolgozó (vagy vezető) helyesbíteni kell a munkájukat. Ugyanakkor, a szaktudás értékelésével és megközelítések a végrehajtását a munka középpontjában az oka a konkrét cél eléréséhez, és ennek megfelelően lehetővé teszi, hogy meghatározza a fejlődési irány és a képzés.
Következtetés: A modern személyi értékelési technológia alapján a szisztematikus megközelítés, amely figyelembe veszi az intézkedés számos, egymással összefüggő tényező. Ezért az információhalmazt technikákat.