22. fejezet Szervezeti magatartás

22. fejezet szervezeti magatartás

A dinamika az interperszonális kapcsolatok tanul egy különleges tudomány - a szociológia, a szervezeti viselkedés. Külföldön, széles körben elterjedt hazánkban, akkor gyakorlatilag nem fejlődött. Ezért célszerű figyelembe venni a koncepció szervezeti viselkedés, elképzelései alapján a K.Ardzhirisa, Robert Blake, Dzh.Mouton, D.Kattsa és R.Kana, R.Laykerta, R.Tannenbauma, Dzh.Homansa és mások.

Változók Szervezeti Magatartás

Az áram a szervezet

Az elmélet a szervezeti viselkedés azon a feltételezésen alapul, hogy az emberek viselkednek, nem az alapján a valóság, hanem annak észlelését. Vezetők gyakran nem értik meg a munkát (és azok munkatársainak), és elkezd gondolkodni róluk túl késő már évek óta. Az egyik vizsgálatban a felügyelők arra kérték, hogy rangsorolják a tényezőket, amelyek nem fontos számukra, és a dolgozók számára. Más szavakkal, szükséges volt, hogy nézd meg tevékenységüket szemével munkás. Körülbelül ugyanazt, és kérte a munkások.
Az alsó soraiban vezetők dicsérték a bérek, a biztonság, a karrier és a jó munkakörülmények, mint ami állítólag a legtöbb szeretnének dolgozni. Éppen ellenkezőleg, a munkavállalók maguk szeretnék magadnak először megértés és tisztelet a részét a vezetők és teljesítése a munkájukat. Felügyeletek alacsony Nyilvánvaló, hogy a dolgozók fel az első helyre, egy ilyen egyetértés a személyi kérdések.
Így hiányában a nyelvi korlát akadályozza a hatékony interakció a szervezet lehet értéket akadályt. Ebben a tekintetben sok mai vezetők, szociológusok úgy vélik, továbbra is szinten ábrázolások században.

Scale Tannenbaum és Schmidt

Az elmélet éretlenség K.Ardzhirisa

Elmélet R.Laykerta stílusok

„Stimuláló” és a „figyelmeztetés” stílus

Osztályozása vezetői stílusok kritériumok szerint „feladatorientált” és „kapcsolat-orientált” már nagyon eredményes és hozzájárult a munkahelyek számos kérdőívek és modellek sikeresen leírja a tényleges folyamatok szervezetek.
Például az USA-ban kifejlesztett egy kérdőívet az Ohio State University, amelyben a viselkedése vezetők adnak beosztottak. Két leíró változók a stílus, a fej ( „stimuláló” és a „figyelmeztetés”) mértük minden 15 mutatókat, például „menedzser jut ideje meghallgatni az beosztottak” és „a fej határozza meg a csoport különleges feladatok”, felszerelt ötpontos skála ( „mindig”, " gyakran "" baleset "" ritkán "" soha „).
Során empirikus vizsgálati eszköz kiderült, hogy a két változó független: nagy jelek az egyik nem jelent alacsony másik. Ezért egy speciális áramkört állt formájában egy négyzet osztva négy tengely. Minden sejt a tér áll a különböző kombinációi stílusok, amelyek előfordulnak a valós folyamat irányítását.

Modell Blake és Mouton

Fogalma a félelem és a szeretet A.Ettsioni

Hatékonyság gyakran tekintik a kapott e két stílus, és tekinthető hatékony stílus a legalkalmasabb a helyzet. Néhány modern koncepciók, a szervezeti viselkedés, különösen a koncepció A.Ettsioni kölcsön és fejleszteni a gondolatokat a XVI században. Machiavelli. Ahogy emlékszem, hogy egy kérdést tesz fel, ami még ma tudósok próbálnak választ: mi a jobb -, hogy kapcsolatokat építsenek beosztottak a barátságon (személyes teljesítmény) vagy a félelem (helyzeti energia)?
Mint Machiavelli, Etzionit úgy véli, hogy a vezető kell figyelembe venni, és hogy a másik. A kapcsolat alapja a szeretet, ingatag és a rövid távú, ha nincs félelem a megtorlás. A kapcsolat alapja a félelem, sokkal tartósabb, de tele van rejtett ellenállás. A hatékony menedzser kell néha feláldozni a rövid távú kapcsolatok (szerelem) a hosszú távú tekintetében (félelem), de légy óvatos, ha nem akarja, hogy a félelem vált gyűlölet.

Modell egy sikeres vezető B.Bassa

Modell hatékony szervezet R.Laykerta

Tapasztalt vezető tudja, hogy milyen módon képzeli saját vezetési stílus, nincs értéke mások számára. Beosztottak megfelelően viselkednek, amit elképzelni ezt a stílust. Head lehet őszintén győződve arról, hogy ő egy „demokrata”, de a cselekmény beadvány szempontjából értékelik „a feladatorientált” modell. Ahhoz, hogy hatékony vezető, akkor tudnia kell, ahogy ő látja maga körül.
Használata a vezetési stílus függ a jellegét és tartalmát a munka. Például, az ipari üzemek, ahol magas a munkaerő együttműködés és kölcsönhatás alkalmazottak teljesítményének általános feladatait, a magas fokú technológiai emberi kötődés a munkahelyen és a személyes siker függ a siker társa, a legjobb útmutató orientált szemlélet. Gépkocsival vezetők egyedül dolgoznak, kevésbé érintkeznek, és függ egymástól, így azok jobban érdekli a szerkezet maga a mű, hogy mit, hol és mikor kellene hozni. Ebben a helyzetben, hogy szívesebben style-orientált feladat.
A valóságos helyzetekben szervezeti viselkedés stílus választás, mint általában, nem állandó. Attól függően, hogy az uralkodó körülmények között a fej változhat meg egy bizonyos tartományon belül - a alapján a kapcsolat a feladat-orientált. Attól függően, hogy a személyes tulajdonságok a vezetés, képzettségi szint és egy alárendelt, végül a tartalmát a munka maga is megváltoztathatja a viselkedését a fej, minden egyes alkalommal, alkalmazkodva az új körülmények között. Ez a tartomány a viselkedés, amely a fej változhat a stílus az úgynevezett alkalmazkodóképesség.
A körülmények, amelyek megkövetelik enyhe fokú rugalmasságot, stílus variáció, U.Reddin osztályozza nem kreatív jellegű gazdálkodás, a közös feladatok, és állítsa be a tetején a célra, kemény folyamat, ismétlődő munkavégzés gyenge kapcsolatot munkát. Épp ellenkezőleg, olyan tényezők, mint állítani a folyamatot, strukturálatlan feladatokat, egy erős kapcsolatot működik, a kreatív jellegű irányítási jár nagyfokú alkalmazkodóképesség. Minél magasabb a pozíció, annál szélesebb körű eltérések: a rendező tudja használni a különböző stílusok viselkedést kapcsolatok különböző embercsoportok (felettesei, kollégái, vezetők, beosztott vezetők és rendes előadók, szállítók, vevők), és a mester vagy művezető gyakran költsége egy. Még egy kis csoport vezetői számára, hogy alkalmazni kell a különböző emberek különböző stílusokat.
Oktatási adaptív vezető gyakorlati szempontból nagyon drága. Az USA-ban, az ipari képzés töltött sok millió dollárt azok gyakorlati megvalósítása, azaz a. E. A migráció kezelése stílusban a szervezet megy 3-7 évig [93, p. 123-124].
Úgy gondoljuk, hogy megváltoztatja a viselkedését sokkal nehezebb, mint a tudás, hozzáállás, ekspektatsii; könnyebb a fiatal korban, és nehezebb az érett és öreg. Ha egy személy hatásos a ugyanabban a helyzetben, ez nem jelenti azt, hogy nem lesz olyan hatékony, egy másikban.
L.Pitera elv az, hogy a munka hierarchia minden alkalmazottja emelkedik a szint a hozzá nem értés. Attól függően, hogy a haladás és javítása szintű érettségi csoport (kompetencia, az autonómia, a felelősség, a tapasztalat) vezetési stílus változhat magas feladatorientáció és alacsony kapcsolatok magas mindkét számít. Ha a slave még nem szokott a szigorú betartása a munkahelyek és a munkafegyelem és a fej alkalmaz nagy hangsúlyt fektetve a kapcsolat, az előbbi ezt értelmezni, mint az engedékenység.
A következő lépés a lejárat csoportok - az átmenet a magasan orientált, és a probléma feladattal kapcsolatos alacsony és magas a kapcsolat, majd - az alacsony mindkét orientációban. Ez azt a képességet jelenti, hogy helyezzék magukat alárendelt termelési problémák és nem a szükség érzelmi támogatást a fej, az elmozdulás a szeretet érzése a függetlenség és a felelősség.

szervezeti változás stratégiája

Kérdések a fejezetben

Kapcsolódó cikkek