Típusú szervezeti kultúrák
Menedzsment és szervezeti kultúra
Objektív és szubjektív elemek a kultúra
A koncepció, típusok és funkciók a szervezeti kultúra
1. A koncepció, típusok és funkciók a szervezeti kultúra
A szervezeti kultúra - egy sor együttesen közös értékek, szimbólumok, hiedelmek, viselkedési mintákat a szervezet tagjai, amely egyesíti egyetlen egész kultúra a különböző al ?? eny, csoportok, területek Dey-kar.
Ez nyilvánul meg a módját tetteik és a külső tulajdonságok, például belső, ruházat és így tovább.
szervezeti kultúra egésze eredményeként jött létre a köl-kölcsönhatás-kultúra egyes tagjai, valamint befolyása alatt a külső körülmények - történelmi és a nemzeti hagyományok, Reli-kidolgozásakor a kultúrák más országok és népek.
A szervezeti kultúra - egy komplex jelenség.
Elsősorban, ez egy állam-um tenyészetéből egyedi al ?? eny vagy irányokat és formák aktivitása (szubkultúrák). Οʜᴎ tárgya lehet az általános kultúra, békésen egymás mellett, és ez ellentétes lehet (az úgynevezett ellenkultúra).
Másodszor, a kultúrák különböznek erejüket. A hatalom a kultúra határozza meg a mélysége a penetráció, a szélessége a terjedés lete és mértéke lefedettség a szervezet tagjai, Shai-nyíltan hirdeti az értékeket és normákat. Ebből a szempontból az izolált:
1) tagadhatatlan kultúra, immáron egy kis darazsak novnyh értékek és normák, amelyek rendkívül fontos, hogy szigorúan-refrén. Ez megakadályozza, hogy ellenőrizetlen külső befolyást ezeket az értékeket (de segítségével manipulálni őket belülről), és jellemző-sére zárt. A vitathatatlan kultúra elnyomja tagja ORGA-formanyomtatványon akadályozza a kezdeményezés és a kreativitás;
2) egy gyenge kultúra lényegében mentes obscheorganiza-nyos értékek és normák; minden eleme a szervezet, hogy a saját, gyakran egymásnak ellentmondó. Normáknak és kulturális értékeknek a gyenge könnyedén belső és külső befolyás és a változás. Egy ilyen kultúra osztja az embereket, ellenzi őket egymáshoz, megnehezíti, hogy ellenőrizzék a folyamatot, és végső soron gyengül a szervezet
3) egy erős kultúra, amely nyitva van befolyása belül és kívül egyaránt. A nyitottság azt jelenti, nyitottság, szabadság közötti párbeszéd Sun ?? EMI tagjai a szervezetnek és a kívülállók. Ő közösen tartja ésszerű számú értékeket és normákat, melyek aktívan elnyeli a nap ?? e legjobb akármilyen negyedévben, és ennek eredményeként csak Stana vitsya erősebb.
Ezzel kapcsolatban a szervezet a kultúra végez számos fontos funkciója van:
A) riasztási funkció, hogy akadályt a nem kívánt külső hatások.
B) integrálása (egyesítés) függvény a következtetést vonja le Xia kultúra kialakulását az emberek egyfajta egység, a szervezethez tartozó, büszke rá.
B) szabályozási funkció biztosítja a szabályok betartásának és viselkedési normák a szervezet tagjai, azok kapcsolatait és a kapcsolattartás a külvilággal.
D) Az adaptív funkció segíti a kölcsönös alkalmazkodás az emberek egymáshoz és a szervezet.
D) Az orientáló funkciója kultúra irányítja a tevékenységét az op-szervező és résztvevő rendkívül fontos, hogy a mainstream e.
E) A motivációs függvény létrehozza a szükséges ösztönzőket a résztvevők számára.
F) Végül egy kultúra jellemzi a funkciója a képet alkotó a szervezet. t. e. a képet a mások szemében.
2. objektív és szubjektív elemek a kultúra
Kultúra alkotják szubjektív elemek nyilvánul meg az emberek viselkedését, és objektív on-ró nyomot az anyagi feltételek aktivitás-op-szervezet.
Az objektív elemeit a kultúra a szervezet lehetnek szimbólumok, védjegy, belsőépítészet, festés falak, bútorok, megjelenése az alkalmazottak. Ezzel teljesen ?? e találkozott az gya-tick, ebben a tekintetben, hogy megértsék a nehézségek nem képviseli.
Sokkal bonyolultabb a szubjektív elemeket, ebben a tekintetben, úgy véljük, a Rim őket részletesen.
Ezek közé tartozik, az első a maga egészében ?? közé szervezeti értékek, t. E. Az érzelmi fellebbezést a tulajdonságok bizonyos tárgyak, folyamatok és jelenségek, amely lehetővé teszi számukra, hogy modellként szolgálnak, ori-tirami viselkedését a szervezet tagjai által elismert fájdalom shinstvom őket.
Core értékek, kombinálva ?? ennymi formájában a filozófia a szervezet. választ ad a kérdésre, hogy mi a legfontosabb neki.
Egy szervezeti kultúra a ceremóniák és Rita-ly.
Rite - ez a szokásos rendezvény meghatározott ?? en-nek időt és különleges alkalmakra. Sok szervezet susche léteznek rituálék társított elfogadása munkaerő kollektív Novichev Cove, vezetékek veteránok nyugdíj és egyéb.
Rituális gyűjteménye rendszeresen ütemezett események, amelyek pszichológiai hatása tagjai az op-szervezet, hogy megerősítse a hűség neki, nem számolunk jelentése sáros értelmében bizonyos vonatkozásait tevékenységét, elültették op-ganizatsionnyh értékek és a lerakódásokat meggyőzésre van szükség. Az alkalmazottak számos japán cégek kezdik munkanap a himnuszéneklés.
Képek, mítoszok és legendák a fényt a jobb történet ORGA-formanyomtatványon örökölt értékek portréi ő híres Munkás-lei.
Egyedi, mint egy elem a kultúra egy formája a kapcsolat, észlelt-edik a múlt nélkül változások történtek.
Mint egyfajta kultúrával lehet tekinteni a szervezet szabályait és viselkedés tagjai - a hozzáállás egymással, a külső partnerekkel, a végrehajtás irányítási intézkedések, problémamegoldás.
Értékek, rítusok, rituálék, viselkedési normákat, hozta a múlt, a jelen, megkaptuk a nevét hagyomány.
Szubjektív olyan szervezeti kultúrát is szlogenek. t. e. kéri, röviden tükröző hüvelyek-dyaschie vállalat céljainak eléréséhez.
Gondolkodás tagjai meghatározott-mi hagyomány, az értékek, a kultúra, a tudati szint, az úgynevezett Mentana-tet.
Objektív és szubjektív kultúra elemei, befolyásoló egyéb (ügyfelek, partnerek képviselői ?? s társadalmi-STI) van kialakítva az elméjükben a kép a szervezet, azaz a. E. A képet. Ez az eredmény a kényszerű szintézis kultúra humán egyedi események (valamint a cég sikerek és kudarcok) a Neoules-integer e máshol.
Egyik fontos módszere, arculatának PR - dolgozni PR.
3. A vezetés és a szervezeti kultúra
szervezeti kultúra által vezérelt Pomeau-schyu intézkedések, mint például nyomon követi annak állam vezetői; érdekképviseleti és képzése a szükséges készségek; toborzás, megfelel egy adott kultúra, és megszabadulni azok, akik nem férnek bele; széles körben használják a szimbólumok, rítusok, rituálék.
Szervezeti kultúra, vezetők figyelembe kell venniük a Sun ?? ednevnoy munka:
1) azok járnak feltétlenül annak keretében. Ha kul-kör progresszív, akkor a művelet sikeres lesz. De a kulturális elmaradottság vezet az a tény, hogy a hatékonysága a folyamat alacsony lesz.
2) vezetők is megy előre fizetés nélkül Atte-CIÓ a jelenlegi kultúrát. Még ha ezek az intézkedések lesznek impl-stvlyatsya a helyes irányba, ha nem okoz az ellenállás emberek meghatározott ?? ennye szokásokat és hagyományokat, és ebben a tekintetben, nem valószínű, hogy sikerül;
3) működhet a kultúra, de szükség-Mykh esetekben - annak ellenére, hogy ő. Itt meg kell vizsgálni a kompatibilitás a módosítások és a kultúra not''peregibat palku 'lehetséges;
4) Ha a szükséges adminisztratív lépések teljesen a kultúra nem kompatibilis, de erősen emelkedik-kérdés, az átalakulás a mindenkori kultúra. Ehhez a Smart-keretek szükséges egyértelmű stratégia és egy jó megértése a lehetséges akadályok és nehézségek az út mentén.
- gazdasági, hogy maximalizálja felfelé mozog (és következésképpen az adót a költségvetésbe), Predosa-tavlenii nyilvános elfogadható áron az áruk és szolgáltatások és a jól fizető munkahely op;
- jogi felelősséget. kifejező kötelezettségeit szigetek társaság kell tartania a jogszabályokat, amely arra szolgál, mint a hosszú távú érdekeit;
- etikai felelősség. Dost nyilvánul Mr. viselkedés alapkezelő társaságok, feltéve, hogy az elfogadott normák, amelyek megfelelnek a rendelkezésre álló hivatalos jogi normák, sőt meghaladja azokat.
4. típusai szervezeti kultúrák
Ma már számos megközelítés meghatározó ?? e-NIJ szervezeti kultúra. Tekintsük a legismertebb.
I. Talán a legtömörebb és pontos besorolása szervezetek onnyh kultúrák adta az amerikai kutató, William Ouchi. Ő azonosította három alaptípusa közül:
1) kultúra piacon. amelyet az jellemez, a dominanciája érték kapcsolatok és összpontosítani nyereség. Áramforrás keretében egy ilyen kultúra az erőforrások feletti;
2) bürokratikus kultúra. alapján a jogállamiság Regla-Ments, szabályokat és eljárásokat.
3) klán kultúra. kiegészítik a korábbiak. Ez alapján a beltartalmi értékeket, a szervezet vezető Dey Áramlási sebesség utoljára. Áramforrása itt hagyomány.
II. Ennek alapján a körülmények, mint például a tájékozódás Kultúra Liu dei vagy anyagi körülmények egyrészt, az átláthatóság és a nyitottság, - másrészt, ott vannak a következő típusú is:
A) A bürokratikus kultúra - a szabályozás teljes ?? ex oldalán Dey Áramlási szervezetek dokumentumok alapján egyértelmű szabályokat, eljá-dur; értékelési szolgáltatás szerint formai elvek és kritériumok. Ex-áramforrás kezében összpontosul a menedzsment, van NE-szeretne beállítani a pozíciót. Ez a kultúra biztosítja az emberek stabilitás, a biztonság, megszünteti a konfliktusokat.
B) A Guardian kultúra alapja a kedvező erkölcsi-de-pszichológiai klíma, a kohéziós emberek, csoport normák és értékek, az informális állapotát a munkavállalók, a személyes aktivitás, a megértés, harmónia kapcsolatok. Kultúra ha-pólót személyi stabilitás, a fejlődés, a részvétel a közügyekben a szervezet.
B) praxiologic (a görög praktikos -. Aktivitások) a tenyészet ép ?? - én, hogy biztosítsák a legmagasabb hatékonyságot. Ez koitsya rendelésre, racionalitás, a tervezés, gondos végrehajtásának nyomon követése, az eredmények értékelését, a munkavállaló. A főalak a vezető, akinek ereje etsya alapján irodai és alapos ismerete. Bevallja a meghatározott határain ?? ennyh munkavállalói részvétel a menedzsment.
D) A vállalkozói kultúra középpontjában a jövőben is, és támogatja az innovációs tevékenységet per Sona. Az utóbbi becslés szerint Nehezen chennymi erőfeszítéseket. kulturális látnivaló van, hogy biztosítja az alkalmazottak igényeinek időben, szónok és javítása. Management ebben az esetben etsya alapján a hit a fejét, a tudás és a tapasztalat az alkalmazottak felvételében, hogy kreatív.
III. A legismertebb típusa a vezetői kultúrák adott S.Hondi. Mind a típusok is kisajátítja a nevét az olimpiai isten:
1. A kultúra Power, vagy Zeusz. A lényeg - a személyes teljesítmény, amelynek forrása a birtokában források.
2. Szerep kultúra vagy a kultúra az Apollo. Ez a bürokratikus-lic kultúra alapja egy olyan rendszer a szabályok és előírások.
3. A kultúra az a probléma, vagy Athén. Ezt a kultúrát úgy van kialakítva, hogy a szélsőséges körülmények a menedzsment folyamatosan változó helyzetben, ebben az összefüggésben, a hangsúly itt a sebesség újra sheniya problémákat.
4. A kultúra személyiség vagy Dionüszosz. Ez együtt jár az érzelmi NYM kezdete és alapja az értékek, a kreativitás, egyesítve az emberek nem oldja meg a problémákat, és szolgáltatás eléréséhez egyéni hivatalos célra ?? s.
Úgy véljük, hogy a színpadon a kezdetektől a szervezet irányításának a domináns kultúra a hatalom, növekedési szakasz jellemzi szerepjáték kultúra, a fenntartható fejlődés szakaszában - a kultúra, illetve a kultúra az egyes feladatok, a válság a preferált kultúra a hatalom.
Theme 5. Szervezeti struktúrák
lásd még
A fogalma szervezeti kultúra került kifejlesztésre az USA-ban a 80-as években a XX században. Ez összefügg az igényeket a nagy és közepes méretű vállalkozások, amelyek szükségesek az új megközelítéseit, hatékonyságának növelése a munkaerő. A késő 70-es években a XX században, egy zsákutca. [További információ].
Üzleti etikett egy kulturális üzleti borítékot. Ez azon az elven alapul: tedd másokkal, ahogy szeretnéd, hogy részt vegyen, akár. De az üzlet az üzlet, és az ötlet a „hogyan szeretnék, hogy közöm”, minden kicsit más. Ezt. [További információ].
Üzleti etikett egy kulturális üzleti borítékot. Ez azon az elven alapul: tedd másokkal, ahogy szeretnéd, hogy részt vegyen, akár. De az üzlet az üzlet, és az ötlet a „hogyan szeretnék, hogy közöm”, minden kicsit más. Ezt. [További információ].
Management és a szervezeti kultúra objektív és szubjektív elemek a kultúra fogalmát, típusok és funkciók a szervezet kultúra 1. A koncepció, típusok és funkciók a szervezeti kultúra A szervezeti kultúra - egy sor együttesen megosztott. [További információ].
Minden szervezet rendelkezik egy egyedülálló kultúra, sajátosságaiból adódóan végezte tevékenységét, a hagyományok, a tulajdon és így tovább. Tekintsük az ilyen típusú adatokat, hogy a HR-vezetők és a menedzsment kiválaszthatja a legmegfelelőbbet. [További információ].