Típusú szervezeti kultúrák - studopediya
Menedzsment és szervezeti kultúra
Objektív és szubjektív elemek a kultúra
A koncepció, típusok és funkciók a szervezeti kultúra
1. A koncepció, típusok és funkciók a szervezeti kultúra
A szervezeti kultúra - egy sor együttesen közös értékek, szimbólumok, hiedelmek, viselkedési mintákat a szervezet tagjai, amely egyesíti egyetlen egész kultúra a különböző osztályok, csoportok, tevékenységi területeken.
Ez nyilvánul meg a módját tetteik és külső tulajdonságokat, mint például a belső, ruházat és így tovább.
Kultúra szervezetek általában eredményeként kialakult közötti kölcsönhatás a kultúra egyes tagjai, valamint befolyása alatt a külső körülmények - történelmi és a nemzeti hagyományok, vallás és kultúra más országok és népek.
Először is, ez áll kultúrák egyedi egységek vagy irányokat és tevékenységi formák (szubkultúrák). Ezek lehetnek kitéve az általános kultúra, békésen egymás mellett, és ez ellentétes lehet (az úgynevezett ellenkultúra).
Másodszor, a kultúrák különböznek erejüket. A hatalom a kultúra határozza meg a mélysége a penetráció, mértékét és fokát lefedettség a szervezet tagjai, világosan hirdette értékeket és normákat.
Ebből a szempontból az izolált:
1) tagadhatatlan kultúra, immáron kis mennyiségű alapvető értékek és normák, amelyek szigorúan be kell tartani. Ez megakadályozza, hogy ellenőrizetlen külső befolyást ezeket az értékeket (de segítségével manipulálni őket belül), és jellemzi a bezárást. A vitathatatlan kultúra gátolja a szervezet tagjai, megakadályozza a kezdeményezés, kreativitás;
2) egy gyenge kultúra lényegében mentes a vállalati értékek és normák; minden eleme a szervezet, hogy a saját, gyakran egymásnak ellentmondó. Normáknak és kulturális értékeknek a gyenge könnyedén belső és külső befolyás és a változás. Egy ilyen kultúra osztja az embereket, ellenzi őket egymáshoz, megnehezíti, hogy ellenőrizzék a folyamatot, és végső soron gyengül a szervezet
3) egy erős kultúra, amely nyitva van befolyása belül és kívül egyaránt. A nyitottság azt jelenti, nyitottság, szabadság közötti párbeszéd a résztvevők a szervezet és a kívülállók. Ez tartalmaz egy ésszerű értékeket és normákat, melyek aktívan elnyeli a legjobb, akármilyen negyedévben, és ennek eredményeként csak erősebbé válik.
Ezzel kapcsolatban a szervezet a kultúra végez számos fontos funkciója van:
a) A biztonsági funkciója, hogy akadályt a nem kívánt külső hatásoktól.
b) integrálása (egyesítés) funkciója kultúra alkotnak az emberek egyfajta egység, a szervezethez tartozó, büszke rá.
c) Szabályozási funkció biztosítja a szabályok betartásának és viselkedési normák a szervezet tagjai, azok kapcsolatait és a kapcsolattartás a külvilággal.
g) Az adaptív funkció segíti a kölcsönös alkalmazkodás az emberek egymáshoz és a szervezet.
e) A orientáló funkciója kultúra irányítja a tevékenységét a szervezet és annak tagjai a kívánt csatornát.
e) A motivációs függvény létrehozza a szükséges ösztönzőket a résztvevők számára.
g) Végül a kultúra jellemző funkciója a képet alkotó a szervezet. t. e. a képet a mások szemében.
Objektív és szubjektív elemek a kultúra
Kultúra alkotják szubjektív elemek nyilvánul meg az emberek viselkedését, és objektív, hagyja nyomot az anyagi feltételek a szervezet.
Az objektív elemeit a kultúra a szervezet lehetnek szimbólumok, védjegy, belsőépítészet, festés falak, bútorok, megjelenése az alkalmazottak. Ezzel minden találkozhatunk a gyakorlatban, így azok megértése a nehézségek nem képviseli.
Sokkal bonyolultabb a szubjektív elemeket, ezért az őket részletesen.
Ezek elsősorban közé szervezeti értékek, t. E. Az érzelmi fellebbezést a tulajdonságok bizonyos tárgyak, folyamatok és jelenségek, amely lehetővé teszi számukra, hogy példaként szolgálhatnak, iránymutatások magatartási a szervezet tagjai által elismert legtöbbjük.
Alapértékeit egyesült formában a filozófia a szervezet. választ ad a kérdésre, hogy mi a legfontosabb neki.
Egy szervezeti kultúra a szertartások és rituálék.
Rite - ez a szokásos rendezvényen bizonyos időpontokban és különleges alkalmakkor. Sok szervezet, vannak rituálék társított elfogadása munkaerő kollektív kezdők, vezetékek veteránok nyugdíj és egyéb.
Rituális gyűjteménye rendszeresen ütemezett események, amelyek pszichológiai hatása a szervezet tagjai, hogy megerősítse a odaadás neki, elrejtve a valódi értelmét egyes kérdéseiről tevékenységét, elültették a szervezeti értékek és dolgozzák ki a szükséges meggyőződés. Az alkalmazottak számos japán cégek kezdik munkanap a himnuszéneklés.
Képek, mítoszok és legendák a fényt a jobb történelem, a szervezet örökölt értékek, az ő portréját híres számok.
Egyedi elemeként a kultúra egyfajta kapcsolat, érzékelhető a múlt nélkül változások történtek.
Mint egyfajta kultúrával lehet tekinteni a szervezet szabályait és viselkedés tagjai - a hozzáállás egymással, a külső partnerekkel, a végrehajtás irányítási intézkedések, problémamegoldás.
Értékek, rítusok, rituálék, viselkedési normákat, hozta a múlt, a jelen, megkaptuk a nevét hagyomány.
Szubjektív olyan szervezeti kultúrát is szlogenek. t. e. kéri, röviden tükrözi a vállalat irányítási feladatokra.
Gondolkodás a szervezet tagjai, meghatározta a hagyományok, értékek, a kultúra szintjén tudat hívják mentalitás.
Objektív és szubjektív kultúra elemei, befolyásoló egyéb (ügyfelek, partnerek, a lakosság tagjai), kialakítva az elméjükben a kép a szervezet, azaz a. E. A képet. Ez az eredmény a kényszerű szintézis kultúra emberi egyes események (valamint a cég sikerek és kudarcok) teljes megfoghatatlan.
Egyik fontos módszere, arculatának PR - dolgozni PR.
Menedzsment és szervezeti kultúra
szervezeti kultúra vezérlése az ilyen intézkedések:
- ellenőrzését az állami vezetők által;
- érdekképviseleti és képzése a szükséges készségek;
- toborzás, megfelel egy adott kultúra, és megszabadulni azok, akik nem férnek bele;
- széles körben használják a szimbólumok, rítusok, rituálék.
Szervezeti kultúra, vezetők figyelembe kell venni a napi munka:
1) azok járnak feltétlenül annak keretében. Ha a kultúra progresszív, akkor a művelet sikeres lesz. De a kulturális elmaradottság vezet az a tény, hogy a hatékonysága a folyamat alacsony lesz.
2) vezetői is továbbléphet, figyelmen kívül hagyva, hogy a jelenlegi kultúrát. Még ha ezek az intézkedések fogják elvégezni a megfelelő irányba, akkor rezisztenciát okoznak az embereknek, akik bizonyos szokásokat és hagyományokat, és ezért nem valószínű, hogy sikerül;
3) működhet a kultúra, de szükség esetén - annak ellenére, hogy ő. Itt meg kell vizsgálni a kompatibilitás a módosítások és a kultúra nem „túl messze” legyen;
4) Ha a szükséges adminisztratív lépések teljesen a kultúra nem kompatibilis, de sürgős, van egy kérdés, átalakítják a meglévő kultúra. Ehhez szükség van a vezetők világos stratégiával és egy jó megértése a lehetséges akadályok és nehézségek az út mentén.
- gazdasági, hogy maximalizálja a jövedelem (és következésképpen az adót a költségvetésbe), amely a nyilvánosság számára elérhető áron az áruk és szolgáltatások, illetve a jól fizető munkahely;
- jogi felelősséget. kifejező szilárd elkötelezettség kell tartania a jogszabályokat, amely arra szolgál, mint a hosszú távú érdekeit;
- etikai felelősség. nyilvánul meg a helyes magatartás a vállalati menedzsment, összhangban az elfogadott normákat, amelyek megfelelnek a rendelkezésre álló hivatalos jogi normák, sőt meghaladja azokat.
Típusú szervezeti kultúrák
Jelenleg számos módszer meghatározása a szervezeti kultúra. Tekintsük a legismertebb.
I. Talán a legtömörebb és pontos besorolása szervezeti kultúrák adta az amerikai kutató, William Ouchi.
Ő három fő típusa közül:
1) kultúra piacon. amelyet az jellemez, a dominanciája érték kapcsolatok és összpontosítani nyereség. Áramforrás keretében egy ilyen kultúra az erőforrások feletti;
2) bürokratikus kultúra. elvén alapuló szabályok, rendeletek és eljárások. Áramforrás itt a helyzet a szervezet tagjai;
3) klán kultúra. kiegészítik a korábbiak. Ez alapján a beltartalmi értékeket a szervezet, és irányítja az utóbbi tevékenység. Áramforrása itt hagyomány.
II. Ennek alapján a körülmények, mint a tájékozódás a kultúra személyek vagy anyagi feltételek egyrészt a nyitás és zárás - másrészt ott vannak a következő típusú is:
A) A bürokratikus kultúra - szabályozzák minden szempontból a tevékenység szervezése a dokumentumok alapján, egyértelmű szabályokat, eljárásokat; értékelési szolgáltatás szerint formai elvek és kritériumok. A forrás a hatalom összpontosul a kezében az irányítás, van egy üzenet. Ez a kultúra biztosítja az emberek stabilitás, a biztonság, megszünteti a konfliktusokat.
B) A Guardian kultúra alapja a kedvező morális és pszichológiai klíma, a kohézió az emberek, csoport normák és értékek, az informális állapotát a munkavállalók, a személyes aktivitás, a megértés, harmónia kapcsolatok. Kultúra biztosítja a stabilitást a személyzet, a fejlesztés, részvétel az ügyek a szervezet.
B) praxiologic (a görög praktikos -. Business) kultúra célja annak biztosítása, a legnagyobb hatékonysággal. Ez nyugszik a sorrendben a racionalitás, a tervezés, gondos végrehajtásának nyomon követése, az eredmények értékelését, a munkavállaló. A főalak a fej, amely alapján a hálózati irodai és alapos ismerete. Ő megengedi bizonyos határokon belül, hogy vonzza a munkavállalók a menedzsment.
D) A vállalkozói kultúra középpontjában a jövőben, az innováció támogatása és a tevékenység személyzet. Az utóbbi értékelése szerint zajlik az erőfeszítés. A vonzerejét kultúra abban a tényben rejlik, hogy biztosítja az alkalmazottak igényeinek a fejlesztése és javítása. Management ebben az esetben azon a meggyőződésen alapul a fejét, a tudás és a tapasztalat az alkalmazottak felvételében, hogy kreatív.
III. A legtöbb ismert tipológia vezetési kultúrák adott S. Honda.
Mind a típusok is kisajátítja a nevét az olimpiai isten:
1. A kultúra Power, vagy Zeusz. A lényeg - a személyes teljesítmény, amelynek forrása a birtokában források.
2. Szerep kultúra vagy a kultúra az Apollo. Ez a bürokratikus kultúra, amelynek alapja egy olyan rendszer a szabályok és előírások.
3. A kultúra az a probléma, vagy Athén. Ezt a kultúrát úgy van kialakítva, hogy ellenőrizzék a szélsőséges körülmények között és állandóan változó helyzetekben, így a hangsúly itt a sebesség problémák megoldásában.
4. A kultúra személyiség vagy Dionüszosz. Ez kapcsolódik az elején az érzelmi és kreatív értékek alapján egyesíti az embereket, hogy ne oldja meg a szolgáltatási problémák, és annak érdekében, hogy az egyéni célokat.
Úgy véljük, hogy a színpadon a kezdetektől a szervezet irányításának a domináns kultúra a hatalom, növekedési szakasz jellemzi szerepjáték kultúra, a fenntartható fejlődés szakaszában - a kultúra, illetve a kultúra az egyes feladatok, a válság a preferált kultúra a hatalom.