A szervezeti kultúra fogalma, elemei és funkciói
„Szervezeti kultúra: koncepció, elemek és funkciók”
1.Ponyatie és elemei a szervezeti kultúra
Az szervezeti kultúra olyan rendszer együttesen közös értékek, szimbólumok, hiedelmek, viselkedési mintákat a szervezet tagjai, amely kiállta az idő próbáját.
Kultúra ad egységes közös akciók ember alkot, közös az összes pszichológia.
A koncepció a vállalati kultúra alakult ki az 1980-as években. Az Egyesült Államokban hatására területén a stratégiai menedzsment kutatások, szervezési elmélet, az egyéni viselkedést.
Számos alapvető szervezeti tulajdonságokat növények, amelyeken különböznek. A különleges kombinációja, ezek a jelek ad minden kultúra személyiség, amely lehetővé teszi neki ilyen vagy olyan módon azonosítani.
A legfontosabb elemei a szervezeti kultúra:
- tükrözi a szervezet küldetése fő céljait;
- megoldását célzó eszközök (vagyis a termelési tág értelemben) a szervezet céljainak, vagy személyes problémák a résztvevők;
- A elfogadottságát a kockázatot;
- mérni megfelelőségi arányát és individualista;
- inkább csoportos vagy egyéni formáit döntéshozatalban;
- fokozatot alárendeltségi a tervek és előírások;
- prevalenciája együttműködés vagy verseny között
résztvevők
- odaadás vagy a közömbösség az emberek, hogy a szervezet;
- összpontosítani autonómia, függetlenség vagy alárendelés;
- jellegét menedzsment az alkalmazottak;
- összpontosítani csoportos vagy egyéni munka szervezése és ösztönzése;
- stabilitást vagy orientáció változás;
- forrás és a kormányzat szerepe;
- vezetési stílusok, a kapcsolat a munkatársak és a szervezet értékelési módja alkalmazottak.
Kultúra az általában és módosította az emberi tevékenység. Az emberek kölcsönhatásban áll egymással, idővel, forma és szabványokat és a kölcsönös elvárásokat, amelyek erős hatással a későbbi viselkedést.
A szervezeti kultúra magában foglalja mind a szubjektív és objektív elemeket. Az előbbiek közé a hiedelmek, értékek, rítusok, tabuk, mítoszok és kapcsolódó képeket a történelem, a szervezet és az élet az alapító, elfogadott kommunikációs szabványok. Objektív tényezők tükrözik az anyagi élet oldalára szervezet. Ez például, szimbólumok, színek, a kényelem és a belsőépítészet, a megjelenése épületek, berendezések, bútorok és így tovább.
Nézzük meg részletesebben néhány szubjektív elemek a kultúra.
Így tehát a meghatározott értékeket, mint tulajdonságai bizonyos tárgyak, folyamatok és jelenségek, amelyek egy érzelmi fellebbezést a tagok többsége a szervezet. Ez lehetővé teszi számukra, hogy modellként szolgálnak, referenciaértékek, feltétel viselkedését.
K értékek különösen a célból, természet belső kapcsolatok, orientáció magatartás, szorgalom, az innováció, a kezdeményezés, a munka és a szakmai etika, és így tovább. A kutatás szerint végzett nyugati cégek, ma a kisebb szerepet játszott értékek, mint a fegyelem, engedelmesség, teljesítmény, és egyre több - csapatmunka, ügyfélközpontúság, a kreativitás, a kompromisszumkészség, hogy szolgálja a közösséget.
Rite - ez egy szabványos, ismétlődő rendezvény bizonyos időpontokban és különleges alkalmakkor. A legelterjedtebb rituálék, mint például tiszteletére veteránok, vezetékek nyugdíjba, elkötelezettség a fiatal munkavállalók.
Rituális gyűjteménye különleges események (ünnepségek), amelyek pszichológiai hatása a szervezet tagjai, hogy megerősítse a odaadás neki, elrejtve a valódi értelmét egyes kérdéseiről tevékenységét, a szervezeti tanulás értékeit és megalakult a szükséges intézmények. Az alkalmazottak a sok japán vállalat, például elkezdenek dolgozni napot a himnuszéneklés.
Legendák és mítoszok tükrözik a megfelelő fény és kódolt formában, a történelem, a szervezet öröklött értékek portrényomatok az ő jól ismert számok. Ők tájékoztatják (Mi a fő főnök, hogyan reagál a hibákra ;. nem egy egyszerű munkavállaló, hogy vezetővé váljon, és mások is), csökkenti a bizonytalanságot, tanácsot, tanítani, irányítani a viselkedését személyzet a helyes irányba, ami példaképek. Sok nyugati cégek során a legenda takarékosság és a gondnokság az alapítók, hogy mivel ezek a tulajdonságok voltak képesek, hogy gazdag, a gondoskodó, atyai hozzáállása beosztottak.
Ennek része a kultúra is tekinthető a szervezet szabályait és viselkedés tagjai - a hozzáállás egymással, külső ügyfelek, a végrehajtás irányítási intézkedések, problémamegoldás.
Végül, a szervezeti kultúra elemei a szlogenek, azaz hívások, röviden tükrözi vezető feladatai és ötleteket. Ma formájában szlogen gyakran megfogalmazott küldetése a szervezet.
Értékek, szokások, rítusok, rituálék, viselkedési normákat a szervezet tagjai előidézett a múlt, a jelen, megkaptuk a nevét hagyomány. Az utolsó lehet pozitív és negatív. Például, mint a pozitív hagyomány lehet tekinteni barátságos hozzáállás, hogy minden új alkalmazott, akik jönnek be a szervezet, hanem egy negatív - a hírhedt Habozás.
Gondolkodás a szervezet tagjai, meghatározta a hagyományok, értékek, a kultúra szintjén tudatos a szervezet tagjai, az úgynevezett mentalitás. Ez egy hatalmas hatással vannak a mindennapi viselkedés és attitűdök munkájuk vagy feladatokat.
Szakértők azonosítani két fontos jellemzője kultúra:
1) rétegezzük. Felszíni szinten, a módszer a viselkedés, rituálék, logók, design, egységes, nyelv, jelszavak, és így tovább. A középfokú áll gyökerező értékek és hiedelmek. A mély szinten képviseli a cég filozófiája.
2.Funktsii szervezeti kultúra
Ezzel kapcsolatban a szervezet a kultúra végez számos fontos funkciója van.
1. A biztonsági funkciója, hogy akadályt körülzáró a szervezetet a nemkívánatos külső hatásoktól. Ez valósul meg a különböző tiltások „tabu”, korlátozza a norma.
2. Az integráló funkciója generál tartozás érzését a szervezet, büszke volt a vágy, hogy illetéktelen személyek vesznek részt. Ez megkönnyíti a megoldást az emberi problémák.
3. Ellenőrzési funkció biztosítja a szükséges szabályokat és viselkedési normák a szervezetek tagjai, azok kapcsolatait és a kapcsolattartás a külvilággal, ami garantálja a saját stabilitását, csökkenti annak a lehetőségét nemkívánatos konfliktusokat.
4. Adaptív funkció megkönnyíti a kölcsönös alkalmazkodás az emberek egymáshoz és a szervezet. Ez valósítja meg megosztott viselkedési normákat, rituálék, szertartások, amelyek rá is végeznek a dolgozók képzésére. Azzal, hogy részt kollaboratív tevékenységek tapadó azonos viselkedés és m. P. emberek könnyebben meg kommunikálni egymással.
5. Az orientáló funkciója kultúra irányítja a tevékenységét a szervezet és annak tagjai a kívánt csatornát.
6. Motiváció erre függvény létrehozza a szükséges ösztönzőket.
7. A funkció a képet alkotó a szervezet, azaz a a képet a mások szemében. Ez a kép az eredménye akaratlan szintézisét az emberek egyes elemek a szervezeti kultúra egy bizonyos megfoghatatlan egész, úgy tűnik, mégis nagy hatással van mind az érzelmi és racionális hozzáállás.
Kultúra áthatja a folyamat elejétől a végéig, ez fontos szerepet játszik a kommunikáció a szervezet, ami a logikai gondolkodás, az érzékelés és értelmezés (ami egyedi értelme a megfigyelés és a kapcsolatok kialakítása őket), a verbális és nonverbális különösen információkat.
Az emberek különböző, különösen a nemzeti szinten, a kultúrák érzékeljük a valóságot másképp, mert mindent figyelembe véve a körülöttük prizmán keresztül. A kultúra bármely szervezet alatt erőteljes hatása a nemzeti tényező.
G. Hofstid megfogalmazott öt paraméter, ami alapján lehet azonosítani a nemzeti kultúrát.
A hatalmi távolság (DV) meghatározva hozzáállás, hogy a probléma az egyenlőtlenség az emberek, a megengedett mértékben.
A szerepe az individualista elején (IN), azzal jellemezve, közelsége a kapcsolat az egyén és a társadalom, az emberek hajlandósága jár egyedül.
Szerint a bizonytalanság elkerülése (HH), a vágy, hogy elkerüljék, hogy segítségével a szabályok, hagyományok, törvények, az ideológia, a vallás (minden vallás a tolerancia bizonytalansági) és így tovább.
Szerint a mértéke irányvonalát (ON). A szervezet lehet élni tegnap, ma, vagy szeretné a terv a túlélés, feltéve, hogy a megtakarítások, a vagyonosodás és így tovább.
Azon a helyen, a szervezet és a mértéke befolyásolja azt bocsátanak többféle növények.
A vitathatatlan kultúra jellemzi kisszámú alapvető értékek és normák, hanem a tájékozódás követelmények rájuk vallásilag. Egy ilyen kultúra, amely nem teszi lehetővé a spontán befolyásolják mind a külső és a belső, zárt (zárt kultúra - a vonakodás, hogy a hiányosságokat, hogy mossa szennyesét nyilvános, arra törekedve, hogy megőrizze egységét a hivalkodó). Zárt kultúra elnyomja a személyzet, és lesz egy fontos szempont a motiváció. De az értékeket és normákat tudatosan szükség esetén módosítják.
Gyenge kultúra lényegében mentes vállalati értékek és normák. Minden eleme a szervezet vannak - a saját, és gyakran egymásnak ellentmondó. Normáknak és kulturális értékeknek a gyenge könnyedén belső és külső befolyás és a változás annak hatására. Egy ilyen kultúra osztja társaság tagjai, ellenzi őket egymáshoz, megnehezíti, hogy ellenőrizzék a folyamatot, és végül a gyengülés.
Az erős befolyása kultúra nyitott, belül és kívül egyaránt. A nyitottság azt jelenti, a nyitottság és a felek közötti párbeszéd és szervezetek illetéktelen kezekbe. Aktívan asszimilálni minden jót, akármilyen negyedévben, és ennek eredményeként csak erősebbé válik.
Meg kell szem előtt tartani, hogy egy erős kultúra, valamint a gyenge, hatékony lehet egy és nem hatékonyak a másikban.
Kölcsönhatás menedzsment és a szervezeti kultúra nem könnyű.
1. Vezetők működhet szigorúan a kultúra. Ha ez utóbbi a progresszív, akkor a művelet minden bizonnyal sikeres lesz. De a kulturális elmaradottság vezet az a tény, hogy a hatékonysága a folyamat alacsony lesz, mivel a szükséges változást figyelmen kívül hagy vagy blokkolt.
2. A vezetők mehet „előre”, figyelmen kívül hagyva a meglévő kultúrát. Még ha ezek az intézkedések fogják elvégezni a helyes irányba, az általuk okozott ellenállás szokások és hagyományok, és nem valószínű, hogy különösen sikeres volt.
3. Lehetőség van működtetni részben a kultúra, de adott esetben, ennek ellenére azt. Itt meg kell vizsgálni a kompatibilitás a módosítások és a kultúra, valamint a lehetőséget, nem „túl messzire.”
4. Ha a szükséges adminisztratív lépések teljesen összeegyeztethetetlen a kultúra, de sürgős, van egy kérdés, átalakítják a meglévő kultúra. Ehhez egy világos stratégia és egy jó megértése a lehetséges akadályok és nehézségek az út mentén.
Meg kell jegyezni, hogy csak a tenyésztés megváltoztatása a paraméterek, a szervezet lehet helyezni egy új minőségi szintre. Ezzel kapcsolatban változás a kultúra a szervezet lett az egyik vezérlő objektumokat.
szervezeti kultúra által irányított intézkedéseket, mint például: az irányítást az állami vezetők által; érdekképviseleti és képzése a szükséges készségek; toborzás, megfelel egy adott kultúra, és megszabadulni azok, akik nem férnek bele; széles körben használják a szimbólumok, rítusok, rituálék.
A sikertelen akciók ebben az irányban közé tartoznak az alábbiak a reálfolyamatok a kampány módosításait végrehajtása felületes vagy kozmetikai változtatásokat, amikor lényegében minden marad a régiben, különösen a felső vezetés; megpróbálja módosítani a teljes tenyészetet egyszerre; az uralkodó rövid távú célok; fellépés kedvéért intézkedés nem vezet egy bizonyos eredményt.