Bérszerkezetről - studopediya
Kezdve a bér fogalmának megadott 129. cikke LC RF, meg tudjuk különböztetni annak összetevőit. Fizetés szerkezet áll, a következő részekből:
1. A fő (állandó) része bér;
2. kompenzáció;
3. Az ösztönző kifizetések.
A legfontosabb része a bér alapján határozzák meg a jelenlegi és a munkáltató a bér-rendszer, és nem lehet kevesebb, mint a minimálbér. A legfontosabb része a bérek az állandó elem, ez nem függ a nyereség, az értékesítés, és egyéb mutatók. A fő része a fizetés kerül felszámításra a tényleges munkaidőt, vagy a ténylegesen elvégzett munka díjszabás, a hivatalos fizetést.
Beállítása alapvető része a fizetés, a munkáltató kell vezérelnie a következő alapelveket:
- bérek az egyes munkavállalók kell függenie tudását, összetettsége a munka, mennyiségi és minőségi munkaerő fordított;
- Ez megtiltotta egyáltalán megkülönböztetés létrehozásáról és a változó körülmények díjazás;
- az egyenlő értékű munkáért, a munkáltató köteles biztosítani az egyenlő díjazás az alkalmazottaknak.
Kompenzáció és ösztönző kifizetések része a változó bér, ami függ a garanciákat az állam által létrehozott és a fizetési feltételek által meghatározott egy adott munkáltató.
Kompenzáció és ösztönző kifizetések nem kapcsolódnak fizetés tényleges munkaidőnek, vagy a ténylegesen elvégzett munkát.
Mert ez a része a fizetés több velejárója a helyi ellenőrzési módszer, különösen az ösztönző kifizetések meghatározása során a jogszabály alapvető szabályait a létesítmény.
Számos kompenzációs kifizetések a törvény által létrehozott, a fizetés - a munkáltató köteles:
a) a munkavégzés különleges körülmények között (munkaerő nehéz munka, a munka káros és (vagy) a veszélyes és az egyéb speciális munkafeltételek, a munkaerő dolgozni területek különleges klimatikus viszonyok);
b) a munka az érintett területeken a radioaktív szennyezést
c) a munkavégzés körülmények között, amelyek eltérnek a normál (végző különböző minősítési munka, amikor kombináljuk ágakban (helyzet), a bővítés a szolgáltatási területeken, növelve a munka mennyisége, illetve a feladat ellátását a ideiglenesen távol munkavállaló engedélye nélkül a munkából, egy bizonyos munkaszerződés, túlóra, éjszaka dolgozni, hétvégén és ünnepnapokon, valamint a munkavégzés más körülmények normálistól eltérő);
Egyedi méretek kompenzáció által meghatározott kollektív szerződés, szerződések, a helyi normatív, a munkaszerződés és nem lehet alacsonyabb a megállapított munkajogi és más normatív jogi aktusok, amelyek a szabványok a munkajog.
Ezen túlmenően, a Munka Törvénykönyve előírja fokozott kompenzáció a személyek, akik több műszakban és személyeket, akik a messze északon és hasonló területeken bevezetése révén a bér következő kifizetések:
- személyek, akik rotációs alapon, feltéve juttatás műszak módszer a munka „minden nap marad a termőhelyek munka az óra időszakban, valamint a tényleges helyét a nap az úton a munkaadó helye (gyűjtőhelyen), mielőtt a munkavégzés helye és a hátsó” ;
- dolgozó személyek a messzi északon és hasonló területeken, hátránya is van a használata a regionális tényezők és a százalékos bérkiegészítés.
Így a fő célja a kompenzáció - A munkavállalói extra munkát, amelyek kapcsolódnak az üzemmód, a munkakörülmények, a sajátosságait a foglalkoztatás és a természet bizonyos fajta munkát. Ezek terheli még a hivatalos fizetések és díjszabás.
Az ösztönző kifizetések (prémiumok és juttatások stimuláló jellegű, prémiumok és egyéb ösztönző kifizetések) - változó része a fizetés, ami függhet a nyereség az egyes munkavállaló hozzájárulása a műveletek eredményeit, és így tovább.
Prémiumok és egyéb ösztönző kifizetések, ellentétben a legtöbb kompenzációt a jogszabályi szinten nincs szabályozva, és a kifizetési - ez a helyes munkáltató. De meg kell jegyezni, hogy ha a biztosítási díj és egyéb ösztönző kifizetések, feltéve bérrendszer, akkor a munkáltató köteles megfizetni őket, és a munkavállaló a mutatók teljesítése és a bónusz feltételek mellett joga van a kifizetését követeli ezen ösztönző kifizetések.
Így az ösztönző kifizetések részeként a fizetés lehet leírni, mint készpénzes fizetések eléréséhez bizonyos eredmények a munkájukat.
A fő célja a használata co-payment rendszerek, juttatások ösztönző és a bónusz rendszer arra irányul, hogy az alkalmazottak anyagi érdeke elérésének azokat a mutatókat, amelyek nincsenek meg a fizetési díjszabás és a fizetések, valamint ösztönzést alkalmazottak emelni a szakmai szinten, csökken a fluktuáció, vonzereje szükséges magasan képzett szakemberek.
Az ösztönző kifizetések (felár vagy felár) lehet megállapítani:
- magasan képzett;
- szakmai tapasztalat a szervezetben;
- az idegen nyelvek ismerete és mások.
Ahhoz, hogy a munkavállalók ösztönzése érdekelt minőségének javítása, a szervezet a bónusz-rendszert. A biztosítási díj fizetése, a jutalom szorgalmas munkavégzés alól. Díjat lehet két csoportra oszthatók:
a) Az eljárás eredménye, amely szerepel a díjazási rendszer.
A jogot, hogy megkapja ezt a díjat a munkavállaló, és így a fizetési kötelezettséget a munkáltató, van kitéve eléréséhez konkrét teljesítmény előre miatt a bónusz-rendszert. Ellenkező esetben a jogot, hogy díjat nem merül fel.
b) Díjak nem ellenszolgáltatás fejében rendszer.
Ezek a díjak jellege van egy egyszeri támogatása egyoldalú döntése alapján a munkáltató és ki kell fizetni, mint a szabály, szabálytalan, sőt, nem kapcsolódik konkrét eredményeket ért el a munkát. Ebben az esetben az ösztönző bónusz egy jog, nem kötelezettség a munkáltatót, ezért meg kell határozni a saját, és nem igényel előzetes formai okokból.
bónusz mutatókat meg kell felelnie a típusa és célkitűzéseit a termelés, amely bemutatja a kapcsolatot a munkaerő hozzájárulása az egyes alkalmazottak és a csapat egészét. A paraméterek száma és feltételeit a bónusz nem haladhatja meg a két vagy három, vagy elveszhet összefüggés a rendszer a bónuszok és a fő feladata a termelés. Mutatók nem mondanak ellent egymásnak - némi javulás nem rontja a többi.
Eredmények és feltételek odaítélésének munkavállalók, referencia szintnek megfelelően a tervezett munkavégzés terület szerinti gazdálkodás mértékben befolyásolja a működését a változás.
Míg termelés stimulálására minőségét. munkák, szolgáltatások a következő mutatók használhatók:
· Javítása a termékek minőségét,
· A hiánya igények termékeket.
Annak érdekében, hogy támogassák a csökkentése anyagköltség meghatározott teljesítmény bónuszok:
· A nyersanyag megtakarítás, anyagok,
· Energiai, szerszámok, alkatrészek,
· Hulladék csökkentése egységnyi termelés.
Szintjelző elérése bónuszokat lehet beállítani alapján előrelépés a bázis időszakban vagy magasabb. Méret díjak differenciálni kell alapul feszültség beállított bónusz eredmények beadása révén különböző nagyságrendű arányos növelésével a méret vagy a progresszív bónuszokat függően osteopenia javult teljesítményt, mint az alapvonal.
Frekvencia bónuszok (hónap, negyedév, év) figyelembe kell venni a sajátosságait a termelés megszervezését, a természet a termék, az időtartam a termelési ciklus.
Bónuszok a fő műveletek eredményei lehetnek egyéni vagy kollektív.
Egyedi bónuszokat kell alkalmazni, ha a stimulált képes dolgozni speciális berendezés, speciális szakértelmet igényel, vagy olyan helyzetekben, ahol a termelés szervezettsége, ha minden munkavállaló önállóan dolgozni.
Kollektív bónusz az, hogy létre érdeke a személyzet tagjai általában az eredményeket a csapat, a területek kezelését. Az eloszlás a teljes prémium munkaerő kollektív önállóan.