Vezetés Menedzsment (3) - Tanfolyam, 2. oldal
A koncepció a jelzős vezetés.
Ez a koncepció alapja az elmélet a jóváírás, ami megmagyarázza a ok-okozati összefüggés, hogy mi történt, és mi az emberek úgy vélik az oka az eseményről. Jelzős megközelítést vezet árad az a tény, hogy a vezető következtetéseket egyaránt a beosztottak viselkedés miatt a reakció a vezető viselkedését az utóbbi. Figyeli a munkát a beosztottak, a vezető információt kap arról, hogy hogyan végzik. Attól függően, hogy ez húz a következtetéseket a viselkedését az egyes dolgozók és válassza ki a stílust a viselkedésük, hogy megfelelően reagáljon az alárendelt viselkedését. Például, ha a vezető tulajdonítja rossz eredmények alárendelt ő lustaság, akkor kövesse azt megbüntették. Ha a vezető úgy véli, hogy a hiba a külső az alárendelt tényezők, mint például a megnövekedett munkamennyiség, a vezető megpróbálja megoldani egy másik probléma.
Ez a megközelítés azt jelenti, hogy a tudás az okok, olyan helyzetet teremt, erősíti a vezetés megértése és képes előre jelezni az emberek reakciói a helyzetet. Fogalmak és modellek fejlődött ezen az alapon próbálja megválaszolni a kérdést, hogy miért viselkednek az emberek, ahogy ők. Ez figyelembe veszi azt a tényt, hogy a legtöbb esetben a vezető nem tudja közvetlenül megfigyelni a munka egy rabszolga.
E megközelítés szerint a vezető elsősorban nem a munka az információ-feldolgozó. Ő keres információt tipp, hogy segítsen neki a kérdésre, hogy miért - ez vagy az történik. Így talált magyarázatot, hogy miért küldje el a vezetői viselkedés.
Meghatározó okai viselkedés alárendelt vezető alapját három összetevőből áll: a személyiség, maga a munka, a szervezeti környezet vagy a körülmények.
A keresés az oka a vezető megpróbál háromféle információt a viselkedését a szolga, a mértéke az eltérés, a következetesség és mértéke egyediségét. Az első - köszönhetően a vágy, a fej, hogy megértsék a kapcsolatát viselkedés és a munka szempontjából, hogy ez a magatartás annak tudható be, a megkülönböztető jegyei a munkát. Másodszor, a vezető érdekel, hogy milyen mértékben a slave következetes megnyilvánulása ez a viselkedés, vagy milyen gyakran ilyen magatartás nyilvánul. Végül, a vezető figyelembe veszi, hogy más alárendeltek viselkednek azonos módon. Ez azt jelenti, hogy a magatartás egyedi jellemzője egy szolga vagy figyelhető meg sok.
A fent leírt folyamat meghatározó oka a baleset, ami befolyásolja jelzős szabályozók vagy beavatkozás torzító ő felfogása és arra kényszeríti a vezető következetlennek viselkedésüket. Minél több a viselkedését a beosztott vezető tekintik az eredmény az ő személyes jellemzők „belső okok miatt”, annál inkább a vezető rendel alárendelt felelősséget az eredményeket. Ebben az esetben az egyes személyiségjegyek vált alárendelt jelzős interferenciát.
Tanulmányok azt mutatják, hogy a vezetők hajlamosak tulajdonítani siker női külső okok és belső hibák. Egy másik beszélgetés vezetői ellen a férfi alkalmazottak.
Ez a modell a jelző vezetés meglehetősen eltér a hagyományos modellek, amelyek túlságosan leíró jellegű, és ami a legfontosabb, ne válaszoljon a kérdésre, hogy miért.
A modellben két fontos szalagot. Az első csapat a vezető tükrözi a vágy, hogy meghatározzák az oka a gyenge teljesítmény. Ez a keresés az irányadó háromféle információt a viselkedését az alárendelt: sajátosságait, a következetesség és mértéke egyediségét. A második csomag válasz tükrözi vezetői viselkedés, ami annak a következménye, hogy a, véleménye szerint a vezető, az oka a gyenge teljesítmény. A kapcsolat a vezető ezen okait az eredmények és a későbbi viselkedést határozza meg azokat, akik véleménye szerint a vezető legyen felelős azért, ami történt. Ha a vezető úgy véli, hogy az okok belső, felelős személy, az ő véleménye, meg kell állapítani, alárendelt, és megfelelő intézkedéseket kell hozni neki.
Tanulmányok kimutatták, hogy ebben a modellben, a legvalószínűbb, nincs hatással a viselkedését a vezetője a szolga, és a kölcsönhatás a vezető és beosztott, hogy van alárendelve a reakció, hogy a kereset a menedzsernek befolyásolja a későbbi viselkedést.
A koncepció a karizmatikus vezető.
Két ellentétes pozíciói kialakulását a kép a vezető. Egy tagadja valójában bármilyen vezetője hatással van a szervezeti teljesítmény, és a többi - vezet a karizma és a vezetés a beosztottak próbálja tulajdonítani szinte mágikus vezetője, és bizonyos esetekben, és az isteni tulajdonságokat.
Charisma egyfajta hatást másokra, amit személyes fellebbezés, amelyben az elismerést és támogatást a vezetés, amely a birtokosa karizma hatalmat beosztottak. Mivel a hatalom forrása vezetői karizma kifejezés egy példa a hatalom azon képességével kapcsolatos, a fej, hogy befolyásolják a beosztottak folytán személyes tulajdonságok és a vezetési stílus. Charisma adja a fejét előnyeit hatékonyan kifejteni hatását, a beosztottak. Sokan azt hiszik, hogy kezd a karizma kapcsolódó vezetői képesség, hogy megtalálja a tisztelői és rajongói, és meg is változtatja a szerkezetük, a helyzettől függően. Mások meghatározni karizmája, mint egy sor konkrét vezetői tulajdonságokkal. Az utóbbi képezte az alapját az alábbiakban vizsgáljuk karizmatikus vezetői koncepció, amely lényegében egy kiterjesztése a fogalom jelzős vezetés, és épül egy kvalitású és viselkedés vezetője.
Karizmatikus vezető az, aki, mert a személyes tulajdonságok képes kifejteni mély hatást gyakorolt beosztottak. A vezetők az ilyen típusú tapasztal nagy teljesítményigény, hogy egy erős igény aktivitás és meg vannak győződve az erkölcsi helyességét, amit hisznek. Need for erő motiválja őket annak érdekében, hogy maguk irányítsák. Hitük ártatlanságában küld az embereknek egyfajta mire képes, hogy egy vezető. Ezek a tulajdonságok fejlesztésére, mint vonásait karizmatikus viselkedés
szerepének modellezése, a képalkotás, egyszerűsítve a céljait „összpontosít egyszerű és drámai jellegét a kapu”, a hangsúly a magas elvárások, kifejezése bizalmat beosztottak, lendület a cselekvésre.
Karizmatikus vezető modellek különböznek a több szakaszban a fejlődés a legtöbb karizma és a kapcsolatok beosztottak. Úgy véljük, hogy az elején meg kell hogy dolgozzon ki egy érzékenység kimutatására a probléma, ami leeshet kritika. Akkor meg kell, hogy dolgozzon ki egy elképzelés idealizált módon megoldani ezt a problémát. A látás kell venni valami újat, aki előtt nem nyújt, és amelyek tekintetében úgy tűnik, hogy azonnal elősegítik a megoldást.
Tanulmány a gyakorlat az üzleti szervezetek azt mutatta, hogy normális körülmények között a karizmatikus vezetés nem mindig van szükség, hogy üzleti eredmények elérése. Leggyakrabban ez alkalmas az esetben, ha
beosztottak erősen eszményíthetik vágyaik és ezek végrehajtásának módozatait. Ez nagyban magyarázza a gyakoribb jelenléte a vezetői karizma, ami nyilvánvaló magukat a politika, a vallás, hadviselés. Az üzleti fontosságára karizmatikus vezetés növekszik a szükség radikális változásokat a szervezet miatt a kritikus, a helyzet. Azonban ilyen körülmények között, van egy másik fogalom vezetés: a koncepció egy vezér vagy vezető-átalakító reformer.
A koncepció átalakító vezetés.
A koncepció átalakítására vagy reformista vezetői sok közös karizmatikus vezetés, de kezeljük jelentősen. A vezető a reformista motiválja beosztottak keresztül tudatosságuk fokozása a megítélése a jelentőségét és értékét egy tárgyat, amely lehetővé teszi számukra, hogy összekapcsolják a személyes érdekek a közös cél érdekében, hogy hozzon létre egy bizalmi légkört és a hit szükségességét önfejlődése beosztottak. A vezető a reformer - a konvertert, nem megváltó, azt mutatja, a kreativitás, hanem kudesnichestvo mögötte van valóság, nem mítosz, ő vezeti beosztottjai eredményéről szóló az eredménye, nem az ígéret, hogy ígéretet, irányítja az emberek dolgozni, nem pedig az osztalék, a cél az, hogy nem változik a világ, és megváltoztatni a világot fejlesztése révén.
Modell átalakítására vagy reformista vezetői azt feltételezi, hogy a vezető és a beosztottak egy bizonyos magatartás, amely alkalmas szerint a fejlesztők a modell egy kreatív megoldást a problémára válsághelyzetben.
A modell több különböző aspektusait. Először is elismeri, hogy szükség van a vezető befolyásolni beosztottak által vonzás részvétel a kormány is részt vesz a csoport szervezet és nem „stand rajta” lelkesen támogatja a közös erőfeszítéseket. Beosztottak nem kell vakon követi a vezető, és kritikai értékelését a lehetőségeket, és tájékozott megközelítés tetteikért, csökkentve a hatása az érzelmek és értékének növelése és a racionalitás a viselkedés. Másodszor azért, mert a bizalmi légkört, hogy egy erős kapcsolat a vezető és a beosztottak, van egy komoly veszélye, hogy a menedzser veszi körül magát az egyeztető, vagy fordítva, a fej megy az ő beosztottja. Ez a két hagyományos megközelítés nem alkalmas inverter-vezetője.
4. Vezetés manager minőségügyi vezető képet. 1
A kifejezés vezetője értelmezi meglehetősen tágan, tehát minden meghatározás nem lesz elég a teljes. A bizonyos fokú közelítése azt mondhatjuk, hogy a menedzser - a személy, aki a jelenlegi és a leendő rendszer tervezéssel, előrejelzéssel és célzó termelési, értékesítési termékek és szolgáltatások a profit. Más szóval, a menedzser - a személy tervez a szervezet, a motiváció és a gyártás a leggyorsabb céljainak elérését.
Ezért az igazgató rendelkezniük kell bizonyos tulajdonságokkal, modor, képes ügyesen kezeli a munkaerő, hogy teljes mértékben kihasználja a kreatív képességeit az egyes alkalmazottak, így biztosítva a rugalmas reagálás a fogyasztói igények. Mindez kezelik a koncepció egy menedzser képet.
A vezető legyen a vezető követésre érdemes. Fő feladat igazgató -, hogy az üzleti a mások segítségére, hogy elérjék a csapatmunka. Ez azt jelenti, az együttműködés, nem megfélemlítés. Egy jó menedzser mindig és érdekek az egész társaság. Arra törekszik, hogy egyensúlyt érdekeit csoportok, akiknek érdekeit a főnök és más vezetők, meg kell dolgozni, hogy meg kell találni az időt a képzési, gyártási érdekeit az emberi szükségletek a beosztottak.
Nem lehet kijelölje vezet valamilyen képlet. Ez művészet, készség, képesség, tehetség. Egyesek közülük a természet. Mások erre képzett. És még mások soha nem fog megérteni.
A végén mindenki megtalálja a saját stílusát. Egy dinamikus, hangulatos, képes másokat is inspirálnak. Tovább nyugodt, visszafogott beszéd és viselkedés. Azonban mindkét működhet azonos hatásfokkal -, hogy inspirálja a bizalmat, és biztosítják, hogy a munkát végzik gyorsan és hatékonyan. De néhány közös jellemzője rejlő vezetők a különböző stílusokat. A menedzser szentelt a cég, ez nem csökkenti a cég szemében a munkavállalók, és nem rontja a munkavállalók szemében a cég irányítását.
A vezető legyen optimista. Az optimista mindig kész meghallgatni másokat, és ötleteiket, mert mindig várja a jó hírt. Pesszimista hallgat a lehető legkevesebbet, mert arra számít, rossz hírt. Az optimista azt hiszi, hogy az emberek többnyire szívesen jönnek a támogatás a kreatív elején, igyekeznek létrehozni. A pesszimista úgy véli, hogy lusták, görbe és kevés haszna van. Érdekes, hogy mindkét megközelítés általában megfelelő.