Stratégiák legyőzni konfliktusok

előző ◈ a következő

A konfliktusok kezelhetők. ha megoldja két fő problémát: a megelőzés a konfliktus; konstruktív konfliktuskezelés. ha nem sikerült megakadályozni.

Ha a kezelő tisztában volt a pre-konfliktushelyzet, szükség van:

  • körülményeinek tisztázását és a természet a meglévő különbségeket, azok okait, forrásait, és így tovább., stb.;
  • interjút egyének információt a kialakuló konfliktus;
  • hogy végezzen egyéni interjúk egyes felek a konfliktusban annak érdekében, hogy meghatározzák a viselkedésüket (vélemények) a jelenlegi helyzet és hogyan lehetne tovább dolgozni velük;
  • azonosítani a lehetséges következményeket a különbségeket;
  • aktívan vegyenek részt leküzdésében a meglévő különbségeket.

Módszerek a konfliktus-megelőzés.

  1. Így jó működési környezet, világos elosztása feladatait, jogait, feladatait, a koordináció, a munkavállalók érdekeit.
  2. Azonosítása munkavállalók igényeit, és a feltételek megteremtése azok legnagyobb megelégedésére.
  3. Kialakulása munkacsoportokban, figyelembe véve a személyes kompatibilitás, a használata a megfelelő vezetési stílus.
  4. Időbeni felismerése ellentmondások és viták, és megoldásuk tárgyalások útján.

A tárgyalások - beszélgetés a vitatott (vitatott) kérdést annak érdekében, hogy a fejlődő egyeztetett megoldást.

Az alapvető szabályok tárgyalások.

  1. Különbséget tesznek a tárgyaló felek és a tárgyalásokat.
    Nagyon gyakran az emberek azonosulni a jelenlegi helyzetben. Ezért a kritika a helyzetben lehet tekinteni, mint egy kritika a személy.
  2. Fókuszban érdekeit, nem pozíciókat.
    Annak ellenére, hogy jelentős különbségek az álláspontok, szinte mindig megtalálható a megoldás, amely kielégíti a felek érdekeinek.
  3. Kölcsönösen előnyös lehetőségeket.
    Ha távolodjon el a pozícióját, lehetővé válik, hogy dolgozzon ki egy csomó win-win lehetőségeket, figyelembe véve a felek érdekeit, és segítenek megtalálni az egyik, hogy minden igényt kielégítő.

Ragaszkodnak objektív kritériumok.

A tárgyalások eredménye nem függ a érzelmek, makacsság résztvevők és egyéb szubjektív tényezők. Meg kell találni a tisztességes, objektív kritériumok volna el a felek, és amely meghatározza a tárgyalások kimenetelét.

Ha a konfliktus már megkezdődött kell tennie:

  • okait előre konfliktust fajulhassanak konfliktust;
  • intézkedéseket tesznek alkalmazásának elkerülése érdekében erkölcsi vagy anyagi sérelme részéről a hadviselő felek;
  • hogy az eljárást érdemben a konfliktus, és ad neki egy elvi értékelése;
  • elérése gyakorlatilag kiküszöböli az éles különbségek, adminisztratív eszközök, ha szükséges.

manager ajánlásokat felbontása közötti konfliktus beosztott

  1. Meg kell érteni a lényegét a konfliktus, hogy meghatározza a helyzetét, és a valódi érdekeit a felek. Ehhez:
    • beszélgetni az ellenfelek;
    • beszélni a szurkolókkal a résztvevők egy konfliktushelyzet;
    • tájékozódjon a lényege a konfliktus független és illetékes tanú (lehetőleg az informális vezetők a kollektív).
  2. Meg kell határozni a valódi konfliktus okait, és továbbra is próbálja megoldani a konfliktust kötött az érdeke, nem a ranglistán.
  3. Meg kell határozni, hogy mi az egyes jogait az ellenfelek, és mi a rossz.
  4. Meg kell, hogy értékelje a legrosszabb esetben a legjobb, és a legvalószínűbb lehetőségek fejlesztését és a konfliktusmegoldás, ha a beavatkozás a konfliktus nem sikerül.
  5. Meg kell fejleszteni a két vagy három lehetőség a konfliktus megoldására, szem előtt tartva, hogy az ellenfelek általában nem részesülnek a hosszú konfliktus.
  6. Ha szükséges, be kell vonni a közvetítés:
    • ellenzői barátok, mivel hatásuk a konfliktusban érintett felek jelentős hatást kezelése és értékelése a helyzet objektíven értékelni ellenfél;
    • informális vezetői tiszteletben ellenfelek.

Meg kell megoldani a problémát, folyamatosan beállító döntések lehetővé teszik a helyzet alakulását.

Felbontás vagy felszámolása a konfliktus vezethet számos következménnyel jár az élet a szervezet. A legjelentősebb ezek közé sorolható a következő.

  1. szervezet átalakítását (változás célkitűzéseit, felépítését, irányítási rendszerek, az életmód, stb) lehet végezni.
  2. Előfordulhat bomlási személyzet vagy a személyi változások.
  3. Megtalálható „bűnbak” - egy vagy több személy, akinek gubancos hibáztatni minden problémát, és próbálja feküdt le, nyugodj meg, vagy megfélemlíteni másokat ezzel.
  4. Problémákat okozhat, amelyek megakadályozzák a megvalósítását szervezeti célok: körülbelül 80% -a ipari konfliktusok pszichológiai természetű, és mozog a termelési szférában az interperszonális kapcsolatok.
  5. Csökkent a termelékenység, mint a konfliktusok és érzéseit róluk tölteni 15% idejüket:
    • konfliktusok rontják a pszichológiai klíma csoportokban, sértik az együttműködés és a kölcsönös segítségnyújtás;
    • növekvő elégedetlenség a munkaerő és a forgalom;
    • növeli indokolatlan versenyt. Van egy információ visszatartása;
    • képet alkosson a másik oldalon „az ellenség”.
  6. Bármilyen rendező érdekli az a tény, hogy a konfliktus keletkezett a szervezet vagy egység volt legyőzni a lehető leggyorsabban (kimerült, törlését vagy megszűnik), mert annak hatása hozhat jelentős erkölcsi vagy anyagi kárt okozhat. Mindez megköveteli, hogy bizonyos tevékenységek és viselkedések a szemben álló felek és a menedzser.

Ez a folyamat akkor fordulhat elő, anélkül, hogy közvetlen részvételét az erők a felek maguk és az aktív beavatkozás és a kontroll.

A konfliktus lehet megoldani eredményeként háromféle művelet: egyoldalú, az egyes résztvevők saját felelősségükre; által kölcsönösen elfogadott őket, így a kompromisszum; ízületi vagy integratív. Az ezek alapján lehet a konvergencia résztvevők véleményét, fölénye egyikük vagy a beavatkozás egy harmadik erő (természetes vagy jogi).

Ennek eredményeként alakult három modell viselkedését a résztvevők a konfliktus.

  1. Payload (vagy megsemmisítése).
  2. Konform. kapcsolódó egyoldalú vagy kölcsönös módosításokat (nem tévesztendő össze a részvétel hiánya vagy passzív rezisztencia).
  3. Konstruktív. feltételez egy közös megoldások keresése minden fél számára előnyösek.

Generalizált besorolása viselkedés a konfliktusban résztvevő által kifejlesztett Thomas K. és R. Kilmeny 1972. Ennek megfelelően a megközelítés azonosítottunk alapvető stratégiákat leküzdésére konfliktus (lásd. Ábra. 1).

  1. Kilépési stratégia a konfliktus - mindkét fél nem érdekli a megoldásához (ez történik, amikor egy közeli rang, vagy a konfliktus nem érett elég), de próbálja tartani a látszatát közötti jó kapcsolatot.
  2. alkalmazkodási stratégia - az egyik fél, amely magasabb rangú nem érdekli a konfliktus, így lehetővé teszi a másik oldalon, hogy mi neki a fontosabb, és a legtöbb nélkül maradnak a győzelem, de nem egy vesztes. Gyakran használják zsákutcában esetben.
  3. Stratégia, hogy megoldja a konfliktust erőszakkal - a felek egyike, amelyben magasabb rangú, a kísértés, hogy az erő alkalmazását technika, nyomás, megfélemlítés, zsarolás a javára, azzal az eredménnyel, hogy a másik fél gyengébb, egy vesztes.
  4. békéltetési stratégiáját kompromisszum - mindkét fél azonos értékű és egyformán érdekelt leküzdésében a konfliktus, az eredmény, hogy nem tudnak megegyezni, amelynek értelmében a közös álláspont a javasolt megoldások és megosztás körülbelül egyformán nyereségek és veszteségek.
  5. A stratégia a végső konfliktus megoldását - talál, és megszünteti a konfliktusok okainak önkéntes együttműködés a felek és hagyjanak fel a konfrontáció. Minden fél számára előnyösek.
  6. konfliktus megelőzési stratégia - egy sor intézkedést az alapvető szervezeti és magyarázó jellegű. A munkakörülmények javítása, az erőforrások egyenlő elosztását, a javadalmazás, változások a szervezeti struktúra és irányítási rendszerek.
  7. A stratégia a konfliktusmegoldás - célja próbálják kényszeríteni, vagy meggyőzni a feleket, hogy a konfliktus az ellenségeskedések beszüntetésére, tárgyalás útján elfogadható megoldást találjon. Ez kizárja, hogy valaki vereség.

Ábra. 1 stratégiák leküzdésére a konfliktus

Kapcsolódó cikkek

előző ◈ a következő