Rossz tanácsot, hogyan kell „megölni” az alkalmazottak motivációja
Bad tanács: hogyan kell „megölni” az alkalmazottak motivációja
A legtöbb cégvezetők lásd motiváló erő a munka elsősorban az anyagi jutalom: úgy vélik, a pénzügyi ösztönzők, mint ösztönző dolgozni, nem fordítanak megfelelő figyelmet a pillanatokban a „aktiválása” más sorrendben, amelyek magukban foglalják a hatása a létező lények a vállalati hierarchia és kommunikációs rendszerek és folyamatok határozat megoldások és a házon belüli kapcsolat jellegét a csapat tagjai.
Meg kell jegyezni, hogy a modern szervezetek 75-80% alkalmazottak egy tisztán fizikai tereptárgyak, amelyek meghatározzák a munkájuk hatékonyságával; jelenléte pedig jellemző értékeket emberek egy kisebb csoportja. De gyakran vannak olyan helyzetek, ahol az alkalmazottak magasabb rendű szükségletek kell végezni munkájukat vámok a megértése a vezetés értékük törekvések, nem csak megtalálni, de a vezetés maga cégek elnyomja az alkalmazottak mind szakmailag, mind a személyi feltételek .
Szóval, mi az a menedzser, hogy nem, hogy az alkalmazottak a értékrendek elvesztette a motivációját látását céltudatos viselkedés?
Rossz tanácsot száma 1.
Között a személyzet kiválasztása kell szúrópróbaszerűen végzik el, anélkül, hogy egyértelmű követelmények és pályázóknak; és az oktatás színvonala és a dolgozók képzésére irányadó elve, hogy „sokan nem szeretik, nem fog mászni.”
Ennek eredményeként, a cég által működtetett vezetők, akik nem rendelkeznek elegendő készségek és kompetencia a projekt menedzsment (címek és fokozatok nincs teljesítmény), és foglalkoztatja a munkaerő, hogy „Sokan nem akarnak”, amely hozzájárul az a tény, projektek.
Az ilyen helyzetek gyakoriak a vállalatoknál, ahol a dolgozók tartják egy erős vezető, mint a versenytársai. Head nem érti, vagy nem akarja megérteni, hogy a magasabb szintű oktatás az alkalmazottak, a magasabb szintű üzleti és a fontos feladatok, hogy képes megoldani. Az ilyen vezetők gyakran hallani: „Meg vagyok elégedve, és hogy”, „Igen, mindannyian bolondok, mind amatőrök”, ami azt mondja, a pszichológiai probléma a menedzser.
Az emberek dolgozni vezetők, amelyek új tudás megszerzése, a lehetőséget a tanulásra és javítása: csak ebben az esetben a értékorientált alkalmazottak munkáját úgy van értelme. A cég a fejlődés kell nőni proaktív és hozzáértő személyzet.
Ha a társaság középpontjában az alacsony intelligencia és a személyzet elfoglalták a „kínai bálvány” - a compromisers, a szervezet légkörét teremti meg nem segíti a munkát az alkalmazottak a megértése a fejlesztési célokat.
Rossz tanácsot száma 2.
A rendszer nem lehet egyértelmű iránymutatásokat folyamat teljesítményének és értékelésére, hogy - „a folyamat kedvéért folyamat.”
Opció, amelynek nagy szerepe van a szervezet - a minőség az alkalmazottak munkáját. Sokan képesek beszélni szépen bármilyen témáról, de nem képesek semmit hatékonyan és függetlenül. A helyzet az ilyen alkalmazottak, köztük is vannak projektmenedzserek, tükröződik abban a helyzetben „vagyok önellátó”, amely valójában a credo. „Önálló” osztályok „önellátó” vezetők „önellátó” benyújtás - mind a „független” és a „leghasznosabb” a cég, és felejtsd el a munkát egy közös cél, a vállalat egységét a csapat. Vezető pozícióját ebben az esetben - „Nem kell aggódnia, hogy mi történik más osztályok,” - mondta a képtelenség, hogy építsenek egy vállalati kultúra és a rendszer a munka annak érdekében, hogy a dolgozó emberek az egyetlen kritérium a hatékonyság - az eredmény.
A vállalatoknak meg kell nem „önellátó”, és önmegvalósító ember nem érzi, hogy szükség van a kép, amelynek középpontjában a kérdés, hogy véget, hanem magukat.
Rossz tanácsot száma 3.
„Ó, adj, adj bátorságot, ...”. Az alkalmazottak kérnek a vezetést a szabadságot, de nem tudnak, akkor meg kell adni azt.
Az egyik leggyakoribb hiba vezetője - a hiánya képes, a vágy, képes delegálni alkalmazottak autonómiáját és felelősségét a teljesítménye feladat ellátásához. Gyakran van olyan helyzet, amelyben a munkavállalók szeretnék hatóság és a szabadság, de a vágy, hogy felelős, szerves része a szabadság - ritkaság.
Japán kutatók azt találták, hogy ha a tömeg kiosztani 12-14% legaktívabb emberek, a többiek nem is őrzik - az emberek könnyen változtatni a szabadságot néhány, a merevség, strukturált valóság. Ezért egy menedzsernek képesnek kell lennie arra, hogy pontosan azonosítani az emberek felelőssége, különben a menedzsment káosz lesz demotivated motivált és a „motivált” képtelen. Ezért a szabadság terhe kell adni azoknak, akik képesek kombinálni a munkájukat három összetevő, ami a sikerhez: a vágy, a tudás, a képesség, hogy figyelembe.
Rossz tanácsot 4-es számú.
„Te vagy az én barátom, és én vagyok a barátod.” A vállalatok kell mesterségesen létrehozni „a kép a csapat”, és fenntartja azt.
Desire csapatépítés és ennek elmulasztása - egy másik probléma fej által okozott nem megfelelő építési kapcsolatok rendszerét a csapatban. Az az irányítási funkciókat lehet nevezni menedzsment „rendezés”, amelyben minden munkavállaló játszik irányító szerepét, de a vállalatok gyakran vannak „szerződéses viszony” jelennek meg a cinikus megközelítés az emberi erőforrás menedzsment.
Az egyik cég vezetői értekezletekre adott a résztvevőknek telepíteni a viselkedésüket, és megjegyzi, az ülésen. Ennek eredménye, hogy létrehozta a megjelenése a csapat munkáját, amelyek eltűntek után az ülés végére, és a cég továbbra is felhalmozódik problémák szervezeti egységek között. Így a „irány” alakul manipuláció, hogy a munkavállalók gyorsan megérteni, és ahol nem lehet építeni egy erős csapat. Ugyanígy, a baráti és családi kapcsolatok vállalatok 99% -ában eredményez „abnormális”, „team” munka: a barátság - a barátság, és a szolgáltatás - szolgáltató.
Az az érzés, egy egységes irányító és támogatás nem helyettesítheti a felelősség a munkavállalók, a felelősség és a közigazgatási hatóság. A munkát kell összpontosítani a személyzet képes végrehajtani a feladatokat, tekintet nélkül a „történelmi érdemeit”.
Rossz tanácsot száma 5.
„Így mentem félúton, van egy másik fele megy ...”. A menedzser kell dobni az ötleteiket, nem veszik észre őket.
Amellett, hogy a természetes nehéz fejlettségű, vagy a kapcsolódó vevői elégedetlenség részeredmények, vagy a bizonytalanság a fejlődés az egyes projektek, gyakran a vezérigazgató nem tudja, hogy az ügyet a logikus következtetés, nem azért, mert a hibákat is vétettek, hanem azért, mert elvesztette az érdeklődését.
Ebben az esetben játszik szerepet az identitás, a fej, amely függetlennek kell lennie az „akar” és a „szeretet”. Itt a probléma jellemző vezetők, akik egy személyben, és a cégtulajdonosok. Döntéseket hoznak egyedül, de gyakran nem is tartja szükségesnek, hogy szervezzen egy „visszacsatolás” a beosztottak saját vezetői expozíció: utalva a fejét a „hagyjuk a homokba”, és továbbra is megválaszolatlan, nincs párbeszéd.
Szakmai vezető sikere attól függ, hogy képes-e fogadni a különböző nézőpontok, de a végén, az ő személyes meghatározása és az önállóságot, a képesség, hogy saját vélemény kialakítására a problémák megoldását.
Rossz tanácsot szám 6.
„Ez nem az én véleményem, azt mondták róla ...”. A vezető körül kell vennie magát „szürke bíboros”.
„Szürke kardinalstvo” - a legnagyobb hibája a kis és közepes méretű vállalkozások számára. Ez az patológia gyakran gátlása által okozott, a vállalat növeli a rezisztencia az alkalmazottak minden innováció, intrika. De ugyanakkor, és „kardinalstvo” maga generálja a fej, bevallja kétségei vannak a helyességét tetteikért.
Mondanom sem kell, hogy ezek az „értékek” nem a legfontosabb, hogy a jó hangulat a csapatban: banális hízelgés, egyeztető, poddakivanie vágy, hogy a curry mellett, ami a láthatóság a munka nem járul hozzá. Egyes vezetők a rendszer kommunikációs kapcsolatok a vállalatok szerint saját készítésű „pletyka rendszer”, míg a rendszer „először” visítás „- kell a törvény” ki kell zárni annak lehetőségét, hogy létezik.
Középpontjában a teljesítmény alkalmazottak vákuum képességek munka elvégzésére.
Rossz tanácsot 7-es szám.
A patológiája „agresszív aktivitást.” A megfelelő helyzetben a fej „nakrichit nekik, nem lesz rosszabb.”
Ez a betegség típusához nyilvánul agresszív támadások a fejét a munkavállalókkal kapcsolatban. A feje elégedetlenség, éles elítélését és az elutasítás irányíthatják sajátos viselkedését alkalmazottak, de ha a bontás és a nyomás a saját negatív érzelmek, sírni és azt állítja, normává válnak rá, meg tudjuk beszélni a nagy lelki problémák élére, akinek magatartása akadályozza a személyzet és a bizonyítékok a megaláztatás, de nem, aki „esik” fej és a menedzser. Ő „esik” szemében a csapat, ami pedig egy tiszteletlenség. Azoknak a munkavállalóknak, motiválja értékek magasabbak, mint a fizetés, ez a fajta kapcsolat egy motivációs pusztító.
Rossz tanácsot száma 8.
„Te - nem erős ...”. A vezető végre kell hajtania az elv a „vonat macskák, vagyis a személyzet.”
A jelenlegi gyakorlatban a kontroll ideje úgy tűnt, egy olyan kifejezés, mint „égés szindróma” alkalmazottak. „Burnout szindróma” - nem egy személyes probléma alkalmazottja, a cég egy olyan probléma, amely nem minimalizálja a kockázatot a „égő”. Egyes vezetők úgy érzik, célzott munkavállalói, úgy vélik, a „mértékű hűség” a cég. Tény, hogy ez az egyik a lelki problémák a fej a bizonytalanság.
A vállalat a teljesítmény fontos a szervezet a projekt alkalmazottak kerültek a túlzott időhiány idő között (a projekt kellett fejezni időben, háromszor kisebb, mint a végrehajtásához szükséges, az alkalmazottak száma nem változott), a szabadság hiányát döntéshozó tevékenységét hatáskörébe tartozik (a hatás, a tagok a projekt volt, hogy összehangolja a személyzet, hogy nem rendelkeznek a szükséges ismeretek és készségek terén). Volt még hiányzik a visszajelzés a vezető és a tagok a projekt már „átment” hatáskörét és felelősségét, amelyek nem a saját jogrendszerében ( „dönteni”). Amikor ezt megkérdőjelezi az értelmét az egész projekt, amely tényleg a társaság nagy jelentősége van. Keresztül szállított oly módon át a végrehajtók az „élmény” a vállalatvezetők fokának meghatározására hűségét alkalmazottak.
Miután a projekt megvalósítása eredményeként az engedélyezett nyomás része a projekt munkatársai úgy érezték, hogy munkájuk fordított elég, és elkezdte, hogy a munka csak a lehetőséget, hogy megfeleljen az anyagi szükségleteit (ez volt a negatív oldala, hogy „be” a motiváció a munkavállalónak a pragmatikus orientáció értéke gyakran nem áll rendelkezésre lehetséges, vagy nagyon hosszú idő) szükséges ehhez.
Álláspontok a cég vezetője, - „én nem félek, hogy a cég, hogy valaki elviszi” a kudarc: a cég, hogy idő, senki nem kilép, de mint tudjuk, a túlzott használata a termék vezet étvágytalanság, és pénzügyi ösztönzők nem a legjobb hatással a munka az alkalmazottak, hanem demotivate alkalmazottak célok elérésének.
Egy másik része a projekt tagjai elvesztették a tájékozódást a tartalmát a munka, a keresést a úgynevezett „igazságosság”, és arra törekszik, hogy tisztázza az oka ez a helyzet nem hozta a megértéséhez, hogy mi történt: az információ hiánya és következetlen vezetés törekvései - a fő „gyilkos” értékalapú alkalmazottja.
Az megnyilvánulása ilyen „ragadozó” ösztönök fej megsemmisítésére irányuló helyett teremtés. alkalmazotti motiváció változott a rosszabb; Információ káosz és a megértés hiánya irányítási intézkedések hatással vannak a pszichológiai légkör a csapat a cég.
Rossz tanácsot 9-es számú.
„Információs kása”: a munka javában, és ötletek - sokat. Között nem lehet a felelősség megosztását a szervezeti egységek közötti, ellenőrzési struktúrájának és funkcióinak hatáskörét elmosódnak.
Használati útmutatók mozognak több irányban ezer elintéznivalóm ... A helyzet, hogy sok ismerős? Ennek eredményeként, a cég teszi egyfajta idegösszeomlás: ütköző, különféle követelményeknek hozzájárulnak a skizofrénia. A riasztási állapot a félelem nem tudja teljesíteni a munkát időben, hogy pártolják a vezető ... Sok vezetők növekvő vállalat úgy gondolja, gonosz terve tettei: „Én szituációs, tetteimet rugalmas, képes vagyok alkalmazkodni” - ebben az esetben ez nem egy tudatos kezelése, de a „játék a beteljesületlen”, hogy nem tudatosan elérni. Ha a fej nem a tény, hogy „melegszik”, amit küld, beszélni a motivációja az illetékes alárendelt nincs értelme, hiszen ebben az esetben a vezető maga nem motivált - az ő viselkedése nem vezérli igaz törekvések célját.
Rossz tanácsot száma 10.
„Fegyelem a legfontosabb.” A cég legyen egy szankciórendszert megsértése fegyelem. A rendszer alapján kell bírságok és megrovás, nem szünteti meg a valódi okokat, amelyek okot adnak a probléma megsértése fegyelem személyzet.
Csökkentve a fegyelem - az eredmény a romlás a morális és pszichológiai légkör a csapat, az alacsony színvonalú kezelése. Ebben az esetben a vezető megpróbálja húzza meg a követelményeknek, hogy a munkavállalók ne hozza őket a várt hatást, inkább súlyosbítja a helyzetet. Ez nem történhet meg, hogy a munkavállaló minden nap végén a munka egy fél órát, kifejtve, hogy a késedelem a szállítás, és hogy nem hajlandó eleget belső szabályozás - az „objektív lehetetlensége” erre. Ahogy a mondás tartja, ha akarod - rengeteg lehetőséget, ha nincs vágy - talál ezer oka lehet.
Az ember dolgozik annak érdekében, hogy bizonyos előnyöket. A vezetők ritkán úgy gondolja, hogy a legfontosabb, hogy az alkalmazottak, mi motiválja a viselkedés, de ez egy valódi megértését igényeit a munkavállalók és a cég vezetője a kulcsa a sikeres feladatok és hatékony fejlesztési szervezet.
Inna Samoilova
Az anyag „Human Resource Management”