Mivel a vállalatok elszívná alkalmazottak a versenytársak
Az Igazgatóság elnöke a „Bank települések és megtakarítás”
A bankok gyakran csábítják szakemberek dolgozni az ügyfelekkel és a vezetők további irodák. A második helyen - szakemberek deviza ellenőrzés, a pénzügyi ellenőrzés, a hitel, az ügyvédek és az informatikai szakemberek. Ma azonban, amikor a bankok egyre inkább visszavonja az engedélyt, vágyak szakemberek menni egy másik bank csökkent: nem ismert, hogy az új munkáltató lesz hat hónap. Például, mentünk egy másik bank a fejét az egyik ellenőrzési szervek - előtt hat hónappal a visszavonás engedélyét. Van ez a srác figyelmeztetett, hogy a dolgok nem túl jó. Azt mondta, nos, azt ajánlották, hogy a legjobb feltételeket fizetést és több érdekes munka. Miután a engedélyének visszavonását, kérdezett vissza. De nincs, mert már találtam egy jó szakember a helyén.
Nagy tapasztalattal vonzza ügyfélkezelőknek a nagyobb bankok, akik belefáradtak a bürokrácia és az alacsony hatékonyság: a legtöbb dolgozó időt töltenek a jelentéseket. Lehet többet keresnek, hiszen az érdeklődés része a fizetés korlátozott, csak a vágy és a képesség.
Számunkra egy közepes méretű bank, rendes alkalmazottak általában mozog a verseny ugyanazon a szinten, mert a fizetés a pozíciók mi netopovyh felett. Például az átlagkereset 50-70 ezer bankjegykiadó ellen 30-40000000 az állami bankok. De a felső vezetők a közepes méretű magánbankok szívesen veszi kínál a nagy bankok állami részvétel. Bevétele után, még az elsőszámú az osztály, hogy kiváló haladást a karrierjük.
CEO étkezés szállítási szolgáltatást Obed.ru
A küszöbérték lépésének a szakma magas, akkor könnyebb csábítják a munkavállaló, hanem emelje meg a cég. Ez alapvetően utal, hogy szűk szakterületek, mint a mérnökök, programozók és a tervezők. Ez előírja, készségek és szaktudás. Ismerje meg a semmiből, természetesen lehetséges, de ez nem lesz érdemes a beruházás, így sok értelme ebben.
IT-cég személyzeti igazgatója «SAS Magyarország / CIS”
Mi nem olyan agresszív politika vonzza személyzet, ne próbálja meg eladni magát, és meggyőzni a szakértők arra törekedett, hogy csatlakozzon hozzánk, mely többnyire túlbecsülte a kompenzáció mértékét. Mi nem szabhat magukat, és senki sem folytat.
De előfordul, hogy munkaerő-közvetítő ügynökségek, akikkel dolgozunk, a saját ki az érdekes számunkra legkeresettebb szakemberek, és készek vagyunk, hogy fontolja meg az ilyen jelölteket, és fizetni az ilyen szolgáltatásokat. Logikus, ha a vállalat nem rendelkezik egy bizonyos szakértelem és nincs gyors lehetőségek nő saját szakember.
ügyvezető igazgatója a feldolgozó cég Uniteller
Elszívná szakemberek versenyzők csak akkor van értelme, ha kell gyorsan megtanulják néhány új rést. Szüksége van egy vezetője, vagy egy egész csapat alkalmazottak speciális készségek és kompetenciák ahhoz, hogy gyorsan építeni munkafolyamatot. Más helyzetekben ésszerűbb és gazdaságosabb, hogy javítsa a képességeit a meglévő munkatársak vagy a vonat, amely képes az ember tapasztalat nélkül.
Szakmai A szakmai és amely már alkalmazott egy ígéretes helyet, ezért csak minél több ígéretes egyedülálló élményt, vagy jóval magasabb fizetést. Hívogató alkalmazottja versenytársak, akkor fel kell készülni, hogy villa ki és fizeti legalább 1,5-2-szerese a „piaci áron”. Amellett, hogy a pénzügyi költségeket is felmerülhet a kiszámíthatatlan és önfejűség alkalmazottja, önbecsülés általában ugrik drámaian után az ajánlatot, hogy menjen egy másik cég. És mellesleg az érintett munkatársak kell résen a jövőben, ha egyszer már „elárulta” a munkáltató (általában a szakmai mindenütt számítanak), akkor képes lesz megtenni a második alkalommal.
Volt néhány példa, amikor mi elszívná alkalmazottak más vállalatok, elsősorban értékesítési szakemberek. Egy élmény volt, egy rossz: kínálunk szakemberek magasabb pozícióban cégünk kb ugyanazt a pénzt. Ennek eredményeként, mi töltötte az időt és a munkavállaló egyszerűen bekopogott irányításának javítása és költözött hozzánk. De már részben sikeres kísérletet. Például, hogy szakértőket is felkér más cégek fejlesztésére az egyik irányban. És ez valóban megtörtént: az irány volt az egyik legsikeresebb. Ez a speciális dolgozott nálunk két évig, aztán egy jobb hely.
Vadászat főképpen a felső vezetés és a nem szabványos elemeket, amelyek nehéz megtalálni személyzet a közkincs. Most úgy érzi, hogy szükség van a jó mobil fejlesztők - keresni őket minden fronton.
De ha van idő, és szükségünk van jártas szakemberek, mi biztosan összpontosítani növekvő őket. Ez növeli a motiváció a csapatnak köszönhetően a növekedés és általában elősegíti az üzlet.
HR-igazgatója az üzemeltető Yota
Párbeszéd a társaság alkalmazottainak, hogy fontolgatja javaslatokat változtatni a munka is tudható be, hogy „az orvvadászat”. Kételkedő emberek elég sokat, és meghajolnak azok átadása a számunkra.
Egy érdekes eset történt egy és fél évvel ezelőtt. Felvettük a kapcsolatot egy férfi, aki már volt tapasztalata Yota és interjú került sor. De aztán nem kap visszajelzést, és szkeptikus volt. Javaslatok a munka nem tartotta, mivel várhatóan növekedni fog. HR figyeltem a jelölt, világossá tette, az utóbbi esetben és helyesen feltárta a motiváció. Ebben az ügyben a legfontosabb dolog, hogy megtalálják a közös alapot és érdek. Togo szakember vonzott körű műszaki probléma, hogy a kísérlet, hogy használja a fejlett technológiák és gazdálkodási ismeretek. Az eredmények szerint a párbeszéd tette a választás mellett a Yota, és vártunk két hónapig, amíg befejezi az ügy egy korábbi munkát, és légy része a csapatnak.