Karrier egyéni fejlesztési terv
fejlesztési vezető személyzet
Karrier: egyéni fejlesztési terv
Grant Donovan, CEO of Perception Mapping (Ausztrália), mint például egy interjúban kifejezte ezt a gondolatot: „A jövő a vállalati képzés - az egyéni megközelítés és tervezés. Ha a vállalat azt akarja, hogy minden munkavállaló az ő maximális teljesítményt, meg kell adnia, mint egy nagy lehetőséget, hogy megszüntesse a személyes szakmai hiányosságok, mint lehetséges. Úgy vélem, hogy az egyéni fejlesztési tervek lehet egy jó eszköz kezelésére ezt a folyamatot. Ők a jövő. "
Kiváló szempontból, mit gondol? Valóban, IPR lehet figyelembe venni az elvárásoknak a munkavállalói szervezet és a személyes törekvések az ember. Ezen túlmenően, a kidolgozási folyamatának IPR munkavállaló bizonyítja a különböző képzési és fejlesztési lehetőségeket, és nem csak azokat, amelyeket a vállalat, hanem azokat is, amelyek a munkavállaló lehet felfedezni magának, ha arra törekszik, hogy előrelépni. Kialakítása és megvalósítása az IRP véleménye szerint sok szakértő, a felelősség átadását a fejlesztési és képzési szervezeteknek a munkavállaló. Gyakran, főleg a közepén a „háború a tehetségekért”, hallotta panaszok HR-vezetők a fogyasztói magatartás, a személyzet a cég, beleértve a tanulást. „Taníts engem!” - megugrott a vállalatok. Ha IPR van korrekt és kiegyensúlyozott, az ilyen torzulások nem kellene.
KINEK összetevője IPR
Mert kinek kell kidolgozni IPR? Ez a választás az egyes vállalatok. A helyes válasz, de van több módszer megoldja ezt a problémát.
Az első megközelítés az, hogy az IPR készül minden alkalmazott a szervezet. Tartsa ezt a megközelítést, például a vállalatok, mint a MTS és a DHL. Ő apologétái kitart azon véleménye, hasonlóan a fent leírt helyzetben Grant Donovan nem számít, hogy milyen Grady alkalmazottja, fontos, hogy a munkája eredményes volt a cég számára. És mivel nincs ideális alkalmazottak és a mértéke „nem ideális” minden más, hogy minden meg kell határozni az utat a tökéletesség.
Végül a harmadik megközelítés azt jelenti, hogy az IRP jön létre minden, a cég vezetői, kezdve a legkisebb, és befejezve a felsővezetők. Hívei ezt a megközelítést magyarázták választásukat az a tény, hogy erős kapcsolat menedzser szervezet, jól fejlett vezetői kompetenciák - a siker kulcsa, és hogy a vezetők minden soraiban kell helyezni a hangsúlyt a befektetési és erőfeszítést a részét a HR-osztály. De a teremtés e képzési programok, vagy nem elég - szükség van, hogy vegye figyelembe az egyéni jellemzőit és igényeit, ezért IPR szüksége.
Ki teremti IRP
Ha beszélünk az ideális helyzet, az IRP fej lesz, együtt beosztottjai alapján a teljesítményértékelés (teljesítményértékelés), értékelés és egyéb dolgozói értékelések. De ha megnézzük a listát, hogy mit kell tudni a fejét az IRP készült minőségi, világossá válik: a fej, legalábbis kezdetben, támogatása szükséges.
Tehát, hogy magas színvonalú IPR vezetője tudnia kell:
# 1048657; milyen típusú / képzési formák és fejlesztési léteznek elvét;
# 1048657; némelyikük már a cégnél (katalógusok, személyesen és távoli képzések, szemináriumok, képzési központ és a külső szolgáltatók aktuális projektekben, a részvétel lehetséges munkaerőt fejlődési célját, coaching / mentoring program, amelynek segítségével lehetővé teszi a munkavállaló, a könyvtárak és így tovább. );
# 1048657; hogyan lehet fejleszteni a munkavállaló a munkahelyen (egyes vállalatok számára különleges utasítás, amely felsorolja specifikus fejlesztési gyakorlatok a munkahelyen, de fontos, hogy a fej maga is generál opciók);
# 1048657; Mik az eredmények értékelésének tiszt megvalósítására nem a fej (a módszer „360 fok», DISC, értékelő központ stb - attól függően, hogy az eszközök a társaság);
# 1048657; mekkora a költségvetés képzési osztályon belül (ha be van jelölve külön-külön);
# 1048657; Mik a személyes törekvések a személyzet szakmai vagy vezetői karrier, mik a valódi lehetőségeket;
# 1048657; milyen módszereket és képzési formák a leghatékonyabbak a munkavállaló (vannak emberek, akik jobban tanulnak egy csoportban, és inkább olvasás; valamilyen távoktatási hasznos, míg mások úgy érzékelik a rossz információkat a képernyőn);
# 26151; Milyen képzést a munkavállaló korábban birtokolt (a saját vagy egy másik cég, ha ő új);
# 1048657; amely a cég ajánlásai / szabványokat az órák számát, az oktatási vagy képzési nap.
Sajnos, a vezetők az egység rendelkezik egy teljes körű tájékoztatást és / vagy készségek minőségi előkészítése a szellemi tulajdon védelme és mert szerepe ebben a folyamatban a legfontosabb. Mi segíthet ebben a helyzetben?
Minőségének javítása kidolgozása IPR vállalat HR menedzserek számos hasznos és szükséges eszközöket.
# 1048657; Oktatási vezetők maguk a készségek a tanúsítás és interjú elkészítése IPR; növeljék a figyelmet a módszerek és formák a személyzet fejlesztése, különösen a munkahelyen. Például, az egyik a nemzetközi Magyarországon működő, három alkalommal egy évben vezetők minden szinten a tanulás fórumok, amelyek teljes mértékben elkötelezett az oktatási és fejlesztése a beosztottak. A fórum nem csak a képzési ülések, hanem a csere sikeres tapasztalatok személyzet. A tanulási fórum is elnyerte a legjobb menedzserek, edzők, amelyeket kiválasztott a felmérés szerint az alkalmazottak.
# 1048657; Segítségnyújtás tanúsító viták és szerkesztési IPR. Például, HR-vezetők MTS az edzők vezetők végrehajtása során a teljesítmény értékelésére szolgáló eljárásokat tevékenység, amelynek eredményeként egy IPR készül. személyzeti menedzsment szakemberek jelen vannak a legtöbb értékelő interjú és / vagy után végzett coaching ülésen a fejét, hogy ő tökéletes. Ennek eredményeként, a minőségi teljesítmény értékelése jelentősen megnő.
# 1048657; Ellenőrzési tagjai IPR. Ez egy változata a támogatást a fejét HR-MANAGER árok: megnézik húzott IPR (kiválasztott vagy az összes), és a tervek, amelyek nem elégedett a HR-szakemberek, már külön beállítható együtt a vezető-beosztott.
Így eltekintve a fejét a folyamatot, amelynek célja a IRP lehet csatlakoztatni és a HR-menedzser. Ebben az esetben a bevonása nélkül a fejét HR-menedzser nem lesz képes arra, hogy kiváló minőségű IPS. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az IPR munka szerepel, például az aktuális projektek és speciális projektek osztály, amely a HR-menedzser nem lehet tudni. Egyes cégek hozhatnak létre IPS tisztviselő magát. Például, Alberta Public Services fejlesztett ki, mint egy teljes útmutató a kompetenciák fejlesztésére, hogy hozzon létre rajta a szellemi tulajdonjogok nem okoz nehézséget. Az utasítás az úgynevezett fejlesztési tippek és felsorolja a különböző funkciók az egyes joghatóság (összesen a cégnél hét):
1) fejlesztési tanácsok a munkahelyen;
2) azok a tanfolyamok Akadémia Alberta és a külső szolgáltatók (képzési vállalkozások, egyetemek);
4) a filmek listáját.
Néha a folyamat kialakulásának IPR részt a kocsi és mentor munkavállaló (általában a kérelmező a magas pozíció). Egy edző lehet egy vállalat alkalmazottja, és a meghívott szakértők. Mivel ebben az esetben ez egy profi edző a készítmény az IPR (ez fontos kompetencia minden edző), a jelenléte a csomagban HR-menedzser nem szükséges. Tehát a teremtés IPR kell vonni legalább két ember - és a menedzser, de a leghatékonyabb eljárás végrehajtása a támogatás a belső (HR-menedzser, mentor) vagy külső (coach, tanácsadó Development) tanácsadó.
IPR általában három mondatból áll:
1) adatok az alkalmazott (név, pozíció, stb) .;
2) a fejlesztés egyes kompetenciák (javasoljuk megfogalmazni őket szempontjából a leírása a kompetencia maga a hangsúlyt az a tény, hogy a munkavállaló számára lehetővé kell tenni, hogy nem a végén végrehajtása az IPR);
3) azok a fejlődő és a képzési tevékenységeket.
Készítmények példái fejlesztési célok (a meglévő kompetencia modellek) „a kitűzött célokat, az elveivel összhangban a SMART»; „Ahhoz, hogy dolgozzon ki különféle megoldásokat a problémákra, hogy ésszerű következtetéseket, hogy meghatározza az előnyei és lehetséges nehézségek a szükséges időskálán”; „Értékeljük és javítja a nyújtott szolgáltatások minőségét a belső és külső ügyfelek számára.” Ha a szervezet elfogadta a specifikus tanulási paradigma, a szerkezet a tevékenységek listáját a fejlődő IPR általa meghatározott. Például, a cég „Mars” elve, a kompetenciafejlesztés 70/20/10 (mellesleg, elég gyakori a világban gyakorlatban TD), amely szerint:
# 1048657; 70% -át az időt. szentelt a képzés és fejlesztés kell elkülöníteni a gyakorlati képzés (munkavállalói kell tennie, amit még soha azelőtt, hogy megpróbálja, és a kockázatokat);
# 1048657; 20% -át az idő a munkavállaló kell tanulni a példáját más (jó példaképek - hogyan kell csinálni, a rossz -, hogy hogyan nem szabad csinálni);
# 1048657; 10% -át a képzési idő kell elosztani a tanítás (képzés, szemináriumok, konferenciák, előadások, stb.)
A vállalatoknál, ahol van egy alapelv, hogy a készítmény az IPR próbálja megtartani a helyes egyensúlyt fejlesztő tevékenység és szerkezete IPR a „List of fejlődő akció” határozza meg magát.
# 1048657; folyamatos nyomon követése ajánlattevő számára (ők is kidolgozott és kínál érdekes ötletek);
# 1048657; fedezze fel a világot és a magyar gyakorlat kompetenciafejlesztés;
# 1048657; aktívan tapasztalatcserére HR-kollégák más vállalatok számára;
# 1048657; részt szakmai konferenciák, kiállítások, klubok;
# 1048657; hogy részt vegyenek a külső benchmarking.
Megvalósítását akadályozó tényezők tekintetében az IPR
Először is, nem lehet a kísértés, hogy használja a monetáris motiváció. Mivel a tapasztalat sok cég, ez a dolgozók nem kívánnak végrehajtani IPR és közölheti a futtatható (más szóval, egy primitív). A személyzet kezdi észrevenni az ASI, mint bevételi forrás, és hogy végre hivatalosan is tartozik.
Ha az „adatkezelő” az arcát az edző nincs jelen, ezt a szerepet meg kell tennie a szakember a személyzeti menedzsment. Talán a következő eszközök és illeszkedik a cég:
# 1048657; Egyéni munka a vezetők, emlékeztetve őket, hogy ellenőrizni kell a haladás, a végrehajtás az IPR;
# 1048657; elhelyezése a vállalati weboldal teljesítményét nyilván az első személy a szakmai fejlődés fontosságára, és tegyük a IRP;
# 1048657; Opcionális személyes felhívja HR-menedzser vezetők vagy alkalmazottak azt kérdezi, hogyan mennek a dolgok a végrehajtása IPR, és hogy segítségre van szükség;
# 1048657; állandó aktív belső kommunikáció célja, hogy a munkavállalók tájékozódjanak a fontosságát és hatékonyságát IPR.
Amellett, hogy a nem megfelelő szintű motiváció lehet tisztán szervezeti kockázatok: csökkentés / költségvetési befagyasztását tandíj eltörlése a vállalati képzések kapcsán az elbocsátás belső tréner, megszűnése kapcsolatok az oktatási vállalkozás, költségvetési befagyasztását utazás, stb ezek a kockázatok voltak kezelhetők az első. , minden esetben nem lehet benne nagy százalékában az IPR képzés igénylő közvetlen költségek, másrészt meg kell aktívan támogassák az elképzelést, a munkatársak között, hogy a tanulás zajlik nemcsak nem annyira az osztályban, mint a munkahelyen. Mivel IPR csak az egyik eszköz a személyi irányítási rendszer, ez függ a többi HR-folyamatok és hatások őket. Néhány HR-szakemberek úgy vélik, hogy a legjobb eszköz a kockázatkezelés végrehajtását az IPR - az alkalmazottak felvételét, a priori célzó szakmai fejlődés és érzékelési IPR segítségként meghatározásakor a hangsúly a fejlesztés.