Hogyan lehet motiválni alkalmazottak munkáját egy szörnyű történet az én hibák és tévedések
Miért van szükség, hogy valaki, hogy motiválja?
„És így az esetekben a torok, és motiváltabbak mászni!” - hallotta dühös hangok. Kollégák, ez egyszerű. Ha fej, akkor a siker (és gyakran pénzügyi kompenzáció) függ a munka sikerét a beosztottak. Ez nem teszi kedvéért egy szeretett, nem?
van valami cégtulajdonosok és felsővezetők. átfogó dolgozói motivációs rendszer lehetővé teszi, hogy növelje az alsó sorban nettó nyeresége a cég! És azután, hogy nem akarja hallani a motiváció? Igen, most ugyanaz!
Nos, ha így van, egy kis történelem, amelyen keresztül Feil és veszteségek sors elő velem átmenjen. előtt, hogy értékelje annak szükségességét, hogy a motiváció. Dőljön hátra a székben, és a tea.
Egy példa a dolgozói motivációs rendszer: történetében „Open Studios”
Motiváció harap. A hiba, hogy túl drágán megfizet!
Egyszer régen ... Egy távoli, ... Tulajdonképpen mit jelent? Ja, a motiváció. Tehát az ő motivációja bármilyen probléma még soha nem tapasztalt. De amint a cégem volt első alkalmazottak, kiderült, hogy a dolog, hogy motivál - mert nem működik!
„Secret” a nyugat-európai és az angolszász írások azt tanították, hogy rendkívül fontos, hogy a munkavállalók szeretik lángoló szerelem.
Úgy tűnt, hogy minden nagyon egyszerű, és ami a legfontosabb - teljesen összhangban a majd-lesz „egy jó srác, és szeretett vezére beosztottja.” Voltam boldog megszerzett tudást, és elkezdte, hogy azonnal alkalmazza őket a te dolgod.
Az eredményeket küldött nekem egy mély leütés
6 hónap után A „legjobb gyakorlatok nyitotta grandiózus képet a szemem előtt. A dohányzás szünetek és megszakítások vált jelentős részét a munkaidő. Időben érkezik a munka tartották udvariatlan (hagyni, természetesen, ugyanakkor lehet használni!). És a munka termelékenysége a fennmaradó időben kezdte megközelíteni nulla. Egyre több beszélgetés és a pletyka, kevesebb munka. Néhány merészebb kezdett aktívan „Levachev” munkaidő alatt.
Első „motiváció” küldött nekem egy akciós. Aztán vissza, és ütött vissza!
Oktatási beszél a kategóriában a „fiúk, ha még működik, akkor hogyan tudnék pénzt a fizetést? „A támogatás természetesen nem találták meg. Ehelyett kiváltott dühös kritika és bizonyítékokat. két húszperces kávészünet én rovására növelik a termelékenységet.
Stop! Várj egy percet! Ezen a ponton (persze, ha a vállalkozás nem kapcsolódik az olaj cső) költségei meghaladják kezdenek bevételek és a nettó nyereség világossá válik hátrányt. Ó, igen, végül rájöttem, hogy a motiváció rendszer, amelyet a vállalat nem működik!
Egy kis kitérő: Megéri égetni máglyán nyugati könyveket motiváció?
Van Western guruk írjon nekünk teljes baromság? Egyáltalán nem. Amint rájöttem később, a nyugati kultúra magában foglalja az ilyen dolog, mint „normál menedzsment” (a részleteket lásd a „Hogyan kell hozni annak érdekében, hogy a beosztottak: Seven szabályzat rendszeres kezelése”). Azaz, egy csomó dolog, mint a „teljesítő jogok”, „ragaszkodás utasítások”, stb ők „felszívódnak azok anyja tejében.”
A nyugat-európai mentalitás van előnye és összehasonlítva a magyar hátrányokat. Engedelmével, ennek részeként a cikkben fogom hagyni őket részletesebb összehasonlítása a jelenetek. Most csak az érdekel, hogy a magyar mentalitás rendszeres vezetői hiányzik.
Magyar mentalitás rendszeres vezetői hiányzik!
Miután elolvasta a könyvet, és tanul a következő sikertörténet, ezen a szinten marad, a „színfalak mögött”. Ezért sok próbálják használni csak a felső szint formájában mosolyog, dicséret, bónuszok, stb Ez a megközelítés csak akkor vezet veszteségek és csökken a hatékonyság. Ennek eredményeként, a feje teljesen csalódott a munkaerőpiacon, és a motivációs rendszer.
dolgozói motivációs rendszer: hogyan nézeteimet fejlődtek
Ezt követően a gondolkodásom terén körül kialakult a motiváció, a következő sorrendben:
- Az első szakaszban. „Be kell menni körül a feladat a munkavállalók, és jól működik.” Valójában ez vezetett a súlyos, hogy nem. Anyagi és erkölcsi.
- A második szakaszban. Csalódott motiváció, mint olyan, és azt hinni, hogy az ügy minden egyes ember -, hogy motiválja magát. Legpontosabban idézet Artemiya Lebedeva „Hogyan motiválni magad, hogy tegyen valamit? - Igen Így marad a ass „De aztán elfelejtettem, hogy vegye figyelembe, hogy ezek az emberek valójában nem is a piacon !.
- A harmadik szakasz. „A monetáris motiváció - a legjobb!” A fejlesztés egy rugalmas rendszer monetáris motiváció prémium és rendszeres része fogja megoldani minden problémát. Oldottam sok, de nem minden.
- És végül, „negyedik szakaszban” (ahol most vagyok, nem hajlandó azt mondani, hogy ez lesz az utolsó): „A leghatékonyabb munkák komplex motiváció!” Ez rossz egy személy motivált egyéni: a pénz, a jó hozzáállás, jutalom és büntetés, stb . Sokkal jobb, ha minden össze egyetlen motivációs rendszer. És minden ember más-más arányban.
De mielőtt elkezdené „motiválni”, azt javaslom feltenni a kérdést: „kinek kell tölteni erőfeszítéseiket, és kivel kell búcsúzni.”
„Execution nem motivált!” (Vesszővel fel magát)
Sajnos, megpróbálja radikálisan javítani a teljesítményt a vállalat elsősorban a motiváció kudarcra van ítélve (és megtanultam a nehezebb utat!).
Ki kell motiválni, és kinek elbúcsúzni? Meg kell motiválni azokat, akik elvesztették érdeke (lehetőleg, persze, hogy nem hozza fel ezt). És búcsút azoknak, akik nem tudnak vagy nem akarnak követni a listáját szigorú követelményeinek, amely a fejet rendszeresen szembesíti beosztottak.
A fő motiváló - fog működni, vagy nem?
Egy fontos pont, hogy azt mondtam magamnak: minden ember egy elsődleges motiváció. Meg kell figyelni, hogy mikor új munkaerőt emberek. Miért? Nagyon gyakran ott valósul a motiváló, nagy mértékben függ a vállalatirányítási rendszer és a kilátás a menedzsment, mint a vezető.
Nézzünk egy példát: az ember szeret improvizálni, és keresse meg a megtakarítási döntéseit reménytelen helyzetekben, és elküldi neki dolgozni egy olyan rendszerben, ahol a legtöbb feladatot, és lépéseket a válság leküzdéséhez szigorúan szabályozott. Ha veszel egy férfi - a legjobb esetben ez tart meg havonta. És nem pénzbeli motivációs helyzet nem fog megmenteni!
A vezetők minden soraiban úgy vélik, hogy a személyzet gondolja, hogy csak arról, hogyan lehet több pénzt. És megpróbál létrehozni egy ilyen fizetési rendszert, amely kénytelen lenne kedvéért többet keresni a munka nehezebb.
Ezért népszerű bérrendszer, amely csak kötve az eredmény. Például, a vezetők - a százalékos értékesítési (forgalom, profit). A valós életben, hogy nem működik.
Véleményem az elsődleges technológiai munka szervezése, a rendszeres üzleti folyamatok a vállalatok, amelyek hozzájárulnak a kívánt eredmények elérésére. A cég vezetője azt hiszem először róla.
Csak akkor beszélhetünk a fejlesztés a motivációs rendszer és beágyazás a cég képes élni. Ellenkező esetben a hatás nem lesz a motiváció!
gént. tengeri malac
"MMKTS"
A nem-anyagi motiváció az alkalmazottak
Személyes célok személyi szolgálatában a cég
Az én szempontból fontos, hogy megértsük a távolabbi célokat emberi 2-3 év. A mi korunkban, ők tartják „távoli”, mert a legtöbb ember nem tervez további hét.
Hogyan találom meg őket? Őszintén beszélj vele vagy poligráf (második rész - egy vicc, természetesen). Mi a következő lépés? Építsd meg munkáját neki, hogy ő közeledett, párhuzamosan a célokat. By the way, ellenőrizze a célra, ha figyelembe, hogy működjön. hogy ha segíthet elérni.
Ismerje meg a célból, hogy egy személy 2-3 évig, mielőtt neki dolgozni.
Nem baj, ha ezek a célok látszólag ellentmond a tiéd. Először is, semmi sem tart örökké, és az emberek minden esetben fog dolgozni, csak egy bizonyos ideig. Másodszor, ha segít neki, hogy mozog a cél, akkor valószínű, hogy egy megbízható partner, hogy működjenek együtt a jövőben. Összesen: a legfontosabb, hogy a helyi célok azonosak egy bizonyos ideig. Nos, ha ez az időszak legalább 2-3 év.
Segítsen beosztottak „horizontális karrier”
Egy példa a másik jó, nem pénzügyi ösztönzők - az úgynevezett „horizontális karrier”. Vízszintes karrier - ez egy lehetőség, hogy javítsák a készségek és ismeretek, hogy megoldja bonyolultabb és érdekesebb feladatokat.
Bár van egy vízszintes karrier tiszt, mint általában, továbbra is dolgozik a cégnél (kivéve persze, van egy cél, és célja, hogy legyen egy igazi profi a szakmában). Azonban egy függőleges karrier (poszt neve) felejtsük el azt is, nem éri meg. Egy nagy plusz vízszintes karrier - pénz és címek mindig veszíteni, de a tudás és tapasztalat mindig veled!
Fontos, hogy a fej jelenik meg itt, mint egy asszisztens, amely támogatja a vektor fejlesztési tisztviselő segít neki megoldani bonyolult feladatokat az ő személyes növekedés. Aktívan részt vesz az építési horizontális karrier munkavállaló.
A monetáris motiváció beosztottak (hol nélküle!)
Természetesen a monetáris motiváció - az egyik fő fontos motiváló. De mint a többi motiváló, nem működik magától elkülönítve. Normál kérdést: „Mi legyen az arány a könyvelő és a prémium mértéke a munkabér?”. Térjünk át az úgynevezett törvénye Taylor.
Az arány a könyvelő és a prémium része függ az arány a szellemi és a fizikai munka a személyzetet. Taylor osztja a következő lehetőségek (számok, persze, hozzávetőleges):
- 1. osztály: 20% -a prémium fizetés - enyhe mentális és fizikai munka könnyű (éjjeliőr)
- 2. fokozat: a díjat 40% -a bér - súlyos mentális és könnyű fizikai munka (programozó)
- Grade 3: prémium 60% -a bér - nehéz fizikai, szellemi fény (bányász)
- 4-es fokozatú: prémium 80% -a bér - nehéz mentális, a nehéz fizikai.
A számok természetesen közelíteni. Ha azt szeretnénk, hogy kiszámítja a megfelelő optimális biztosítási díj összege egy adott munkát a cég, végezzen egy kísérletet egy kis területen. Ami fontos, nem a terjedelme és pontossága stádium a kísérlet!
Amikor a kollektív motiváció varázslatosan alakítja bor vízben
Van egy régi példázat a kollektív motiváció. Ismételt tíz bölcsek hozni egy pohár bort, hogy töltse közös kasszát. Amikor egy megtöltött kazán odvas, kiderült, hogy van tiszta vízzel. Mind a 10 bölcsek vizet hozott bor helyett, abban a reményben, hogy a többi fog menni észrevétlenül.
Az is igaz, ami a kollektív motiváció a csapatban. Elégtelen egész csapatot rendelheti ugyanazt a jutalmat. A csapat vezetője legyen. oszt jutalmat függően a résztvevő hozzájárulása.
Addig itt az ideje, hogy összefoglalja, mit kell navigálni a motiváció a beosztottak. Itt felhívni a véleményét Aleksandra Fridmana (lásd rövid áttekintést a könyv „Te és te. Szakmai működését beosztottak. Regular menedzsment racionális manager”) és Vladimir Tarasov (lásd rövid áttekintést a könyv „In-house kapcsolatok kérdések és válaszok”).
Hogyan lehet motiválni alkalmazottak munkáját: rendszeres nézet
Három tengely, amelyre koncentrálunk kiválasztásában munkát
Bárki, aki folyamatosan értékeli álláspontját a következő három tengely (a teljes elégedettség összege határozza meg az elért eredményeket, és figyelembe véve a súlyozás az egyik vagy a másik tengely adott időben). Itt van egy lista róluk:
A fej - a fő forrása a motiváció
A menedzser biztosítania kell a személyzet motivációs hatását három síkban.
Border lehetőségek síkok arány Aleksandru Fridmanu
Név szerint lehetőség lesz arra, hogy dekódolja a saját. Ahogy talán már sejtette, mind a határon lehetőségek rendkívül kívánatos. Ha olvasod talált egyikük otthon, hitelállomány csökkentésére.
- Jól táplált macska = Kamat + Támogatás + kényszer nélkül.
- Túlélési Iskolában = érdeke + + támogatása nélkül kényszer.
- Felperzselt menedzsment = NO + kamat + érvényesítésének támogatása.
Ahelyett, hogy a következtetést + meglepetés a végén!
Természetesen a motiváció nem ellenszereként az összes problémát a cég, és a munkatársak. Ugyanilyen fontos, hogy a fej a kompetenciák száma hatékony feladataik ellátása (elsősorban a vezető): képviselet (eladási) döntéseiket, csoport menedzsment, üzemeltetési motiváció, az operatív vezetést, kommunikációs berendezések, coaching.
A lista nem végleges. További részletek megmondja róla az egyik következő cikkeket.
A férfi a magyar mentalitás instabil és kiszámíthatatlan motivációjuk
Mi a helyzet a meglepetés? Nem, nem felejtettem el! Feltétlenül vegye figyelembe a sajátosságait - az ember a magyar mentalitás instabil és kiszámíthatatlan motivációjuk. Bármikor előfordulhat, hogy nem érdekli sem a szándék, helyette egy másik viselkedését. Ez nem azt jelenti, hogy a motiváció nem szükséges. És ez a másik oka annak, hogy a szétszórt nyugati könyvet modell szerint. Ez azt is mutatja, hogy megint minden problémát a cég motiváció nem tudja megoldani. Sok sikert kívánok a motiváló!
Ajánlott szolgáltatások „Open Studio”