Értékelése személyzet - kik és miért, hogy értékelje -hr-gyakorlat
aki értékeli
Felvételére, kiértékeljük a jelentkezők számára a megoldás a személyzeti menedzsment problémák - értékeli személyzet.
Egy mindig emlékezni, hogy a módszerek értékelésére az első és második gyökeresen különböznek, az értékelési mechanizmus egyetemes - az, aki bíró dönt a tapasztalatok alapján -, hogy mit látott, hallott vagy érzett.
Az ilyen „tárgyi bizonyíték” lehet több vagy kevesebb, de nem nélkülözheti őket.
Ritkán, de néha értékelést nagyon gyors lehet. Treatment ápoló képesítést, ami számunkra az első lövés, lesz időnk, hogy értékelje előtt, mint, mondjuk, „ó”.
Könnyebb, hogy értékelje az alkalmazottak, amit látni minden nap - statisztikák felhalmozott intézkedések által elkövetett tetteikért, és növeli a megbízhatóságot becslések.
Nehéz felmérni a jelöltek - látjuk őket először, és figyelje a viselkedésük csak az interjú során.
Ügyeljen arra, hogy jöjjön vissza az értékelést a jelöltek egy külön cikket, de most már értem, hogy miért a becslés a személyzet, és hogy mi a becslést.
Miért értékelési szolgáltatás
Először is, annak érdekében, hogy összehasonlítsuk a munkavállaló „benchmark”.
Másodszor, annak érdekében, hogy az értékelés, hogy irányítási döntések, amely maximalizálja a hasonlóság munkatársaink a „standard”.
A választás a megoldások kicsi.
Nem lehet - tanítani. Nem akarsz - tenni. Reménytelen - tüzelt.
További változatok a közigazgatási határozatok értékelési vagy tanúsítási nem biztosított.
A gyakorlatban azonban talált egy negyedik változat a döntés - „nem tesz semmit”, de a menedzsment nevezni nehéz.
Ennek része a végrehajtását egyszerű megoldásokat.
Az ismeretek hiánya és a készségek, de úgy gondoljuk, hogy ez javítható - használja a megfelelő eszközt az Arsenal eszköze a képzés és fejlesztés.
Ő tudja, de nem, mint szükséges - állítsa be a viselkedés, a rendszer megváltoztatására a motiváció.
Ha tanítani és nevelni nem praktikus - elválás.
Van némi specificitás értékelése a személyi tartalék - összevetjük a standard munkavállaló nem a poszt által elfoglalt őt, és az, hogy ő rendelkezik azzal a potenciállal, hogy.
Mindaz, amit tudott szembenézni, ha az eltérés mértéke a szokásos teszi a fejlesztési megfelelő dolgozói - ő marad a betöltött beosztás általa.
Mi felmérni
Mivel minden vezető elsősorban aggódik a rendelkezésre álló humán erőforrás teljesítmény jellemzői, hogy sikeresen megfeleljen a kihívásoknak, mielőtt az osztály vagy a vállalat feladat, értékelésével kapcsolatban gyakran használják a „értékelést hatáskörébe tartozik.”
Kompetencia - szakmai és személyes tulajdonságok, ismeretek és készségek szükségesek a munkavállalók munkájuk elvégzéséhez sikeresen.
Ennek megfelelően, az értékelés a kompetencia - összehasonlítva a meglévő személyzet az üzleti és személyes tulajdonságok, ismeretek és készségek szintjét a fejlődés, amely a meghatározás szerint szükséges a hatékony teljesítmény egy alkalmazott hatósági feladatokat.
Leggyakrabban három csoport van a kompetenciák - vállalati és szakmai helyzetét.
Helyzeti kompetentsii- hatáskörébe tartozik, kell egy munkatárs állapotától függően a pozícióját a szervezeti hierarchiában.
Helyzeti kompetencia vannak osztva: vezetői kompetencia - a képesség és a személyes tulajdonságok szükségesek a vezetők és a szakmai - a képesség és a személyes tulajdonságok szükségesek rendes alkalmazottak.
Szakmai kompetencia - speciális (szakmai) ismeretek és készségek szükségesek a hatékony feladataik ellátásához az alkalmazottak. Eltér a vállalati pozíció és az a tény, hogy az érintett terület a speciális ismeretek és készségek, hanem a személyes tulajdonságok és képességek.
Mi a bonyolultsága alkalmazottak értékelése
Képzelje magát az értékelt vezető vagy szakértő.
Készen állsz, hogy fogadja el az ellentmondást nem tűrő és megalapozatlan értékelést a kompetenciák, különösen, ha annak eredménye lehet venni a tisztességtelen, mit gondol a megoldás?
Azt hiszem, a legtöbb csak nem ért egyet.
Ebből az következik, fontos szabály - az elbírálás alá kell támasztani tényekkel - példák a valós munkahelyi helyzetekben, bizonyítva értékelt pozícióját a felek.
Értékelni nem szükséges használni elvont fogalmak, szavak, amelyek egynél több értelmezése vagy jellemzői miatt a területek nem mérhetők megfigyelés (tisztában tudatában, stb.)
Ki és mi értékelni, rájöttünk meghatározásának hatáskörét adott összetettsége vett részt, hogy feladatait.
Kérdés megválaszolása előtt, hogyan kell végrehajtani mindezt, még nem érte el.
Mint látható, ez nem könnyű megbecsülni, még a személyzet, akikkel kölcsönhatásban minden nap, tehát a teremtés egy hatékony értékelési rendszer - nem könnyű feladat.
Mielőtt ez a projekt, mindig érdemes gondolkodni, hogy milyen hatást kívánunk szerezni a végrehajtás.
biztos, hogy elmondja a tapasztalatait létre értékelési rendszer egy valós példa a következő kiadványokban.
Kívánom, és a személyzet csak jeles eredménnyel.
Ui Részletes információk: 8 megoldás a problémákra a személyzet értékelése, a javasolt HR-gyakorlatok, kérjük kattintson ide.
Feliratkozás hírlevélre
Denis, hogyan érzi magát az egyre népszerűbb elutasítása a személyzeti értékelési mint olyan? miatt az eltérés a munkaerő-pszicho-vremyazatrat értéke a kapott információ értékeléséről (átlag, természetesen, kifejlesztett egy cég komoly fejlesztéseket az értékelés)
Alsu, hogy megbízható becslés a munkavállaló csak akkor lehet közvetlen felettesét az információk alapján, hogy megkapja az ő alkalmazottja minden nap. Senki, kivéve a fej, nincs közvetlen hozzáférése ehhez az információhoz, beleértve az értékelők, szakértők és alkalmazottak a cég, amely részt vesz az esemény „360 fok”, ezért, mint általában, interjút készít a becsült fejét. Ezért a válasz a kérdésre - nem mindig kell tölteni erőket, hogy hivatalossá az eljárást, amelyet már része a munkát minden vezető - mivel ő már folyamatosan dolgozik annak érdekében, hogy az alkalmazottja illeszkedik az ő elvárásainak.
Alsu, persze, ha csak befektetni intézkedések kap eredményt, és semmi mást csinálni, akkor tényleg jobb, ha nem ilyen jellegű tevékenység végzése. És a pénzt költeni, és az emberek felkavarta - a hatás csak negatív.
És ha van egy cél, amelyre, hogy értékelje, van egy további javítására irányuló stratégia eredményei, illetve a végrehajtás változás -, hogy sok vállalat, hogy ügyrendi értékelő személyzete rendszeresen.