Diagnostics vállalati kultúra módszerek
vállalati kultúra kutatási módszerek igen változatosak. A választott módszer attól függ, hogy a célja a kultúra tanulmányozása és a rendelkezésre álló források a tanulmány, mert néhány olyan módszert igényel jelentős időt és költséget.
Mi azt mondja, az építészet, az épületek, az elrendezés a helyiségek, munkahelyek?
Mit jelent a ruha az alkalmazottak, mert a megjelenés nem csak egy kifejezés a személyiség, hanem a lehetőséget, hogy kifejezze a hozzáállás mások, egyfajta mentális üzenetet.
· Hierarchikus típus - kultúra, összpontosított következetesség érdekében;
· A típus a klán - a kultúra, a figyelmet a kapcsolat minősége;
· Adhokratichesky típus - kultúra, összpontosított a vállalkozó szellem és kreativitás;
· Market típus - kultúra, elsődlegesen az eredményeket és a feladat elvégzéséhez, bármi áron. Mivel az emberi természet, ami az alapja a kombinációja többféle temperamentum, és a cég vállalati kultúrájának megnyilvánult több alaptípusa kultúra.
A következő nagy mellett a definíció a vállalati kultúra, hogy azonosítsa a vállalat alapvető értékeit, azaz mi rejlik az alapvető felfogás és hozzáállás: az alkalmazottak a cég, a motiváció a munka, klientorientirovannost, vezetési stílus és a kapcsolatok.
A kiolvasztás, hogy ennek eredményeként egy három órás találkozón minden szkennelési, és a fejét a cég - vezetője, és menedzsment - vezető csoport, és a személyzet - A csapatnak meg kell megvalósítani a saját ötleteket és feltételezések a szervezet azonosítására hasonlóságok és különbségek a látás belüli valóságot. Más szóval, a célból, hogy egy ilyen diagnózis -vyyavit a napi gyakorlatban a szervezet, hogy a tényleges szabályok és íratlan szabályok, hogy meghatározzák, milyen nézetek, meggyőződések, meghatározza a napi munka, hatásmechanizmusát, a módszer a döntéshozatal a vezetőség. Ezen a ponton meg kell emelni, és egyes kérdéseket rendezzenek.
Mozgás - gyakorlati megvalósítása a változások, a bevezetése egy új kultúrát változása módon és magatartás, amely lényegében azt jelenti, hogy együttműködik a vezető, Vezetés csoportok és csapatok, a változás az akció, a gyakorlatban, míg az igazi munka a konkrét problémákat, a cég seminarov- ülésein.
Freeze - annak értékelése és védelme a változási folyamat, hogy történt „csúszik”, hogy a korábbi pozíciók. Ez szükségessé teszi a rögzítést az elfogadott és összehangolt megoldások az szabályozó dokumentumok, rendeletek, szabványok és megszilárdítása az új viselkedés, az új ellenőrzési módszereket.
Az összefüggésben folyamatos változás igénylő gyors és olcsó ellenőrzését dinamikájának változása a vállalati kultúra, ajánlhatunk OCAI eljárás, összefüggésben az eljárás szelektív interjúk. A funkciók ez a módszer egyszerű láthatóbbá és az eredmények. Ez nagyon kényelmes, hogy megvitassák az eredményeket a menedzsment és a kutatott vállalkozás. Ezen túlmenően, a módszer lehetővé teszi, hogy egyszerűen elvégezni ismételt mérések a szervezeti kultúra, amely lehetővé teszi, hogy figyelemmel kíséri a változás dinamikája és gyorsan módosítani a terveket azok végrehajtására.
A módszert teszteltek számos szervezet, és megállapította, nagy belső megbízhatóság és a bizonyító konvergens és diszkrimináns érvényességét. Megbízhatóságának javítása a módszert javasoljuk kiegészíteni a kérdőív személyes interjúk. Ez lehetővé teszi, hogy egy sor szubjektív tartalom, a beruházás a vizsgált paraméterek profilok kínált nekik, és hogy biztosítsa a tartalmi modellt alapján a módszer.
A módszer alapja az a 4-faktor modellben a rendszer leírása a vállalati kultúra. Ez a modell magában négyféle szervezeti kultúrák: a hierarchia kultúra, a kultúra verseny (piaci) adhocracy kultúra (művészet), és a családi kultúra.
Feltételezzük, hogy a vállalati kultúra minden valódi szervezet kombinációja a négy fent említett kultúrákban. Ez a kombináció fejezik grafikusan egy úgynevezett intézményi profil. A pontok összegeként mind a négy tengely a profil mindig 100.
Tényezők azonosítása egy standard paraméterek listáját, keretében kidolgozott ennek a modellnek. Válaszadók arra, hogy töltsenek ki egy kérdőívet két helyzetet. Az első helyzet - ez a jelenlegi állapot a szervezet ( „ahogy van”). A második helyzet - a kívánt ( „ahogy mi szeretnénk”) a szervezet állapotát.
Szervezeti profil lehetővé teszi, hogy:
-megbecsülni aránya az egyes elemi fajok kultúra általában vállalati kultúra (helyzetében pont a koordináta tengely);
- hogy értékelje a szervezet készen áll a változásra és a kívánt változás iránya (a profilok a különbség az államokban „ahogy van” és „ahogy mi szeretnénk”);
- hasonlítsa össze a szervezeti kultúra a különböző egységek;
- leírni nem csak az állam a szervezet egészének, de néhány szempontból tevékenységét, az irányítás, a vezetési stílus, teljesítmény, rögzítő szervezet, a célok kitűzése rendszer, a rendszer a döntéshozatal és a konfliktuskezelés, az alkalmazottak motivációja, sikerkritériumok;
- hogy értékelje a kongruencia különféle szempontjai vállalati kultúra;
- hogy értékelje a változások dinamikája a vállalati kultúrába.