A motivációs rendszer, mint a stratégia irányítási eszköz, Business Review
A „Gulliver” motiváló és bátorító személyzet alapulnak Balanced Scorecard tevékenység (módszertani BSC).
Motiválása közvetlenül kapcsolódik az üzleti célok eléréséhez
Mi egy folyamat pozitív változás a viselkedés és elvárások a munkavállalók, ami segít a helyzet javítása érdekében a cég, hogy biztosítsa azt, ismétlés és megerősítés.
Kezeléséhez a folyamat változó a viselkedése az eladó vagy a menedzser kell tennie:
- munkavállalók képzését célzó kívánatos viselkedés;
- megszilárdítsa a kívánt viselkedést a vállalati kultúra (értékek, érvényben lévő szabályok szerint);
- megfigyelni és rögzíteni bármilyen változás a munkavállalók magatartásában és megfelelően értékelni azok hatását a vállalat;
- időben és arányos jutalmazza alkalmazottak viselkedését;
- építő kritika dolgozók;
- a személyes példa, hogy bizonyítsa a viselkedését a referencia.
Három ösztönző rendszer elem
motivációs rendszer a cég „Gulliver” leírható három elemből áll:
1. Anyag motiváció.
2. Nem pénzügyi motiváció.
3. Személyes felelősség és ellenőrzés.
Személyes felelősség és ellenőrzés
- a hangsúly az egyes munkavállaló, hogy a kitűzött célok követése és a főbb teljesítménymutatók (lásd a „TO» №6).
Nem pénzügyi motiváció
A szempont nem pénzügyi ösztönzőket lehet meghatározni:
- karrierlehetőségek - a kritériumok promóciós függőlegesen és vízszintesen, a látókörét a karrier növekedés az alkalmazottak;
- lehetőségeket a szakmai képzés és fejlesztés - fejlesztési terveket, beleértve a képzési program és megszerezzék a szükséges készségeket;
- vállalati kultúra - a rendszer értékek és normák rejlő cég, valamint a fordítás normák és értékek alkalmazottak.
Az általunk használt motivációs hatását minden szinten - egyéni (személyes), a kollektív (csoport) és a szervezet.
A személyes szinten, akkor mindhárom fajta motiváció: vonzani, megtartani és növelni a munkaerő hatékonyságát.
Hatékonyság munkatársak motiválása személyes szinten kapcsolódik az elégedettség az elvárások a munkavállaló hozzájárulását a munka, és ez határozza meg:
- egyértelműség feladatok és saját hatáskörük és a munkavállalók érdekeit;
- létrehozása és fenntartása feltételeinek nyilvánosságra hozatala és kezelése a potenciális munkavállaló;
- feltételeinek megteremtése a növekedés és fejlődés a személyzet.
Szeretném megjegyezni, hogy a 70% -a az üzletvezetők - alkalmazottak, „felnőtt” a vállalaton belül, elkötelezett annak értékeit és a jól ismert üzleti folyamatokat.
Semmi sem motiválja az ember, mint a tekintetben a személyiség, jogokat és lehetőségeket
Nem egy egyszerű nyilatkozatot, előmozdítása és fejlesztése a személyes példája a cég vezetése, így a vállalati értékeket a csapatunk. Tiszteletben egy kolléga, alárendelve - üzletvezető, az eladó, vagy a rakodó, a vágy, hogy egy biztonságos és kényelmes nye munkakörülmények, a hiányzó anyagi bírságok és büntetések - mindez az alapja az immateriális munka ösztönzők.
Támogatás ezeket az értékeket minden szinten az irányítás és ellenőrzés, a termelés és a szolgáltató cégek biztosítja a magas elkötelezettség a személyzet és a motiváció, hogy a munka, csökkenti a fluktuáció.
Az általunk használt rendszer nem pénzügyi motiváció csapatépítő tréningek, konferenciák, közös költség és az osztályok az oktatási központ a cég, sport- és társasági események. Része a nem pénzügyi ösztönzők nevezhetjük információforrások: publikációk, a vállalati website.
A nyertesek a versenyek és vetélkedők, mi igen széles körben alkalmaznak a vállalati díjakat és érmeket, ajándékokat. Előadás az oklevelek és üdvözlő alkalmazottak a születésnapját, a megnyitó napján a boltban már hagyománnyá vált.
A legfőbb szerv az ellenőrzési folyamatok fejlesztése és javítása a motiváció, értékelésére és javadalmazására alkalmazottak a cég személyzeti osztály, célok és célkitűzések határozzák meg a szervezet vezetőjének.
Alexander Sikachina
Kezelő társaság „Gulliver”