A vállalati alkalmazottak jövedelmének szerkezete
7. A formák és munkamódszerek egyszerűsége, konzisztenciája és hozzáférhetősége széles körű tudatosságot biztosít a bérrendszer lényegének. Az ösztönzés csak abban az esetben válik lehetővé, ha a munkavállaló világos és részletes információkkal rendelkezik róla, a vállalkozóknak világosan meg kell jelölniük, hogy milyen esetben a bérek összege. anyagi jólétük szintje meg fog felnőni.
A legalkalmasabb a bérszervezési alapelvek osztályozása az általuk irányított feladatokkal összhangban. Mindegyik elv nem egy, hanem egy funkciók kombinációjával van társítva. Mindazonáltal meg lehet különböztetni a fő funkciót, amelynek végrehajtása elsősorban és legfőképpen egy adott elv felé irányul. Az elvek és a bérek közötti kapcsolatot vázlatosan a táblázat tartalmazza (lásd az ábrát).
A cég alkalmazottai jövedelmének szerkezete.
A munkavállaló jövedelme a következő elemekből állhat:
1) vámfizetés vagy fizetés szerinti fizetés;
2) piaci komponens (komponens);
3) kiegészítő kifizetések és kártérítés;
A díjak vagy fizetések a bonyolultság és felelősség alapján határozzák meg a fizetés összegét.
A piaci komponens tükrözi a kereslet és a kínálat arányát egy bizonyos típusú munkaerő tekintetében.
A pótdíjakat az objektív súlyosság és a munkakörülmények miatt többletköltségek fedezik.
A kompenzáció figyelembe veszi az ár utáni és a vis maior körülményeket.
Jóváírások és bónuszok kerülnek bevezetésre a lelkiismeretes munka ösztönzése, a termékek minőségének javítása és a munka hatékonysága érdekében.
Ezenkívül a juttatásokat rendszeresen fizetik, és a díjak szabálytalanok, a juttatások minden hónapban megegyeznek, és a bónuszok összegek különböznek.
A juttatások és bónuszok tükrözik a munkavállalók saját eredményeinek eredményeit.
A munka összetettségével, felelősségével, a fogyasztási cikkek árszintjével összhangban létrehozott. A munkavállalók, a szakemberek és a vezetők számára egységes, 17-22 kategóriás tarifacsomagok állnak rendelkezésre, amelyek lehetővé teszik a különböző munkavállalói csoportok tarifális arányainak arányainak láthatóságát.
Az első és az utolsó kategória vámtételeinek arányát a vámkategória tartományának nevezzük. A választás során vegye figyelembe a munka összetettségének, a cég gazdasági helyzetének, társadalmi és pszichológiai tényezőinek különbségeit.
Minél alacsonyabb az életszínvonal az országban, annál kisebb a bérkülönbség.
Az egységes vámkategória az Orosz Föderációban 1:10, az USA 1: 100, Németországban 1:25, Japánban 1:20.
Mivel a munkavállaló bérelt munkát kap, a szerződéses fizetési összeg a szerződés feltételei szerint kerül megállapításra, ami meghaladhatja a tarifaszabályokat, mivel ez a fajta munkaerő (a kínálat és a kereslet aránya) iránti igény megnövekedett.
1. A kedvezőtlen munkakörülmények kompenzálhatók:
- a pihenési idő növelése;
-további ingyenes élelmiszer a termelésben (tej, ebéd az ebédlőben);
- megelőző és gyógyító intézkedések;
- a munkahelyek és a munkafolyamatok tanúsításán alapuló díjszabásoknak megfelelő pótdíjak.
2. Az esti és éjszakai műszakban végzett munka pótlékai.
3. A váltás során a foglalkoztatás szintjére felár, amely lehetővé teszi, hogy figyelembe vegye a munkavállalók munkaerőköltségeinek különbségeit. Az eltolódás minimális ideje 70%, a legmagasabb pótdíj pedig 30%.
Feltéve, hogy a termelékenység a munkaerő fölött a normatív. A normák túllépése a következő okok miatt fordulhat elő:
a) a munkavállaló átlagos szintet meghaladó képessége;
b) a saját fejlesztések alkalmazása, amelyeket nem racionalizálási javaslatokként (azaz személyes ismeretek) terveztek;
c) a biztonsági eljárások megsértése;
d) a termelési technológia megsértése;
e) a munka túlzott intenzitása;
f) normalizálási hibák (túl alacsony normák).
Nyilvánvalóan csak a) az ok objektív alapja az extra díjnak.
Ami a b) okot illeti, azt azáltal kell megszüntetni, hogy a racionalizálási javaslatok regisztrálására és azok használatára vonatkozó normális feltételeket hoznak létre.
A fennmaradó okok nem indokolják a juttatások odaítélését.
A munkaerő hatékonyságának növelésére irányuló személyes hozzájárulásokat növelik:
c) a racionalizálási javaslatokat végrehajtó alkalmazottak.
A pótdíjak forrása a munkaerő és az anyagi erőforrások megtakarítása az innovációk felhasználásával.
Ebben az esetben a juttatások díjként szolgálnak.
A kiváló minőségű termékeket, valamint a sürgős és felelősségteljes feladatok végrehajtását a szervezet alapkezelőjétől kell kifizetni, a méretet és az időtartamot az egység vezetője határozza meg.
A díjak kétféle lehetnek:
- a munka minőségének és időben történő teljesítésének;
- a munkavállaló személyes kreatív hozzájárulásához az egység és a cég tevékenységének teljes eredményéhez.
Az első típus tartalmazza a bónuszokat a munka szakaszainak elvégzésére, az év eredményei alapján és a cég vezetőjének alapjából. A második típus magában foglalja a termelési hatékonyság növelésének díjait (racionalizálási javaslatok), az aktív részvételre az új technológiák fejlesztésében.
· Fizetett szabadság;
· A munkanélküliek ideiglenes munkaképtelensége miatt fizetett napok;
· Fizetett pihenési idő a pihenéshez;
· Fizetett idő ebédre;
· Egészségbiztosítás a vállalkozásnál;
· Kiegészítő nyugdíjbiztosítás a vállalkozásnál;
· Balesetbiztosítás;