A csapat teljesítményének értékelése
Az a képesség, hogy hallgatni és hallani mások sokkal fontosabb, mint a képesség, hogy használja a saját tudását, és a képesség, hogy fel a megfelelő kérdéseket fontosabb, mint a képesség, hogy közvetlen és egyértelmű utasításokat. A csapatközi hatékonyság a csapat tagjai érzelmi intelligenciáján és számos más specifikus normán alapul. Röviden jellemezzük ezeket a kritériumokat.
A „intelligencia” (a latin intellectus -. Understanding, megértés, a megértés) nem rendelkezik világos meghatározása, ugyanakkor elismerte, hogy az adott körülmények között minden egyes szinten képes használni a mentális műveletek - az egyik alapvető jellemzőit intelligencia.
Kreatív ember szerint pszichológusok, inkább divergens gondolkodás: végzik „legyezőszerű” megoldások keresése, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy megtalálják egy nagyon szokatlan megoldást a problémára, vagy kínál egy sor megoldást, ahol az átlagember csak úgy gondolja, egy vagy két megoldás.
Az EQ és IQ hatászónák összehasonlítását a táblázat tartalmazza.
Táblázat. Az EQ és az IQ befolyásoló területei
Goleman tanulmánya megerősítette azt az elképzelést, hogy sokkal fontosabb a hallgatás és a hallás másokra való képesség, mint a saját tudás felhasználásának képessége, és a helyes kérdések feltárására való képesség fontosabb, mint a közvetlen és egyértelmű iránymutatások.
Daniel Goleman, Richard Boyatzis és Annie McKee azt állítják, hogy szerepének megértése az érzelmek kollektív jellemzője sikeres vezetők a „közepes” és sokan tévesen érzékelik érzelmek, mint valami tisztán személyes és nem mérhető.
Az érzelmi vezetés motiválja a csapattagokat, és támogatja számukra az üzlet iránti elkötelezettséget és a lelkiismeretes hozzáállást az együttműködéshez. Az érzelmi vezető által elfogott gyenge jelek kezelése alapján a vezetés megerősíti, és nem pusztítja el a munkatársak kohézióját.
Kétségtelen, hogy a vezető "csillaga" és a széles kilátások kísérik egymást. De közötti viszonyt a speciális ismeretek és a kognitív képességek vezetők, egyrészt, és az érzelmi intelligencia - másrészt, úgy találta, hogy a magasabb rangú, a fej, a több érzelmi intelligencia épített alapja a siker.
A szakértők kutatása azt mutatja, hogy bármely csoport, még akkor is, ha valóban kiemelkedő szakemberek dolgoznak, nem megfelelő döntéseket hoz, ha a viták, a személyes rivalizálás vagy a törekvések miatt megszűnik, a csoportok csak akkor dolgoznak jobban, mint a kislemezek, amikor magas érzelmi intelligenciát mutatnak.
Az érzelmek fertőzőek. Különösen a csapat tagjai szorosan követik vezetőjük érzelmeit és viselkedését, mert a csapat vezetője meghatározza a hangot, és segít kialakítani érzelmi viselkedését és viselkedését.
A csoportszabályok kialakításában fontos szerepet játszik a csapatvezetők, akik képesek teljes mértékben felhasználni a munkavállalók pozitív érzelmeit, és képesek magas érzelmi intelligenciájú csoportokat létrehozni.
Egy csapat önigazgatása minden tagjának felelőssége. A csapat önkontrolljának gyakorlása (különösen, ha a csapat nem szokott kezelni az érzelmeiket és szokásaikat), egy erős vezető, amelynek magas érzelmi intelligenciája van.
A csapat hatékonyságának értékelése
Abban az időben, E. Mayo azt mutatta, hogy a fő feladata a vezetés, hogy vezető környezet kialakítása a hatékonyság, a csoport, és a modell Lewin leíró mező ható erők a csoport tette, hogy vezessenek be egy mechanizmust hatékonyságának növelése a csapatok.
Az amerikai pszichológus, R. Laikert a XX. Század 60-as években. azt találta, hogy a kevésbé sikeres vezetők koncentrálódnak a munkára, míg a legsikeresebbek a munkavállalókra koncentrálnak. Véleménye szerint a hatékony csapat a következő jellemzőkkel rendelkezik.
Vnutrikomandnye hatékonyság szerint K. Argyris amerikai pszichológus alapul érzelmi intelligencia a csapat tagjai és a pozitív arány, ahová tulajdonított az őszinteséget gondolatokat és érzéseket, a nyitottság, a kísérletezés, segíteni másoknak, hogy őszinte és nyílt körülbelül gondolataikat és érzéseiket, mások segítése, hogy a kísérlet , az egyéniség, a gondolkodás, az érdeklődés, a belső elkötelezettség.
A csapat szerepe, mint egy hatékonysági tényező, melyet M. Belbin állított fel, azt a gondolatot adja, hogy a csoport, amelyben minden szerep betöltődik, hatékonyan dolgozik bármely feladat teljesítésén. Megállapították továbbá, hogy a csoport hatékonysága függ a csapat profiljához - a szerepek egyensúlyához. A csoport összetételének meg kell felelnie azon feladat követelményeinek, amelyekre létrehozták. Azonban nem szabad elfelejteni, hogy a csapatban lévő személy több, mint egy adott típusú képviselő, vagy egy másik feladat végrehajtója.
A fenntartható hatékonyság elérése érdekében a Belbin azt ajánlja, hogy biztosítsa a csapat tagjai szerepkötési összetételének felcserélhetőségét, ami javítja a cél elérésének hatékonyságát a csapat külső és belső környezetének megváltoztatásának feltételei mellett.
J. Hackman a csoport hatékonyságának háromdimenziós koncepcióját építi fel. három kritériumon alapulva, és tartalmuk átiratát adta.
1. Olyan szolgáltatások (termékek), amelyeknek meg kell haladniuk a meglévő szabványokat:
- a belső teljesítményértékelők követelményeinek elszámolása;
- a külső fogyasztók számviteli követelményei.
2. Csoport támogatása:
- konfliktusmentes kommunikáció;
- bízik egymásban.
3. A csoport tagjai igényei:
- a csoport tagjainak szükségleteit;
- amely megfelel a csoporttagok igényeinek.
A csapat teljesítményének felmérésére vonatkozó szabványok alapján mind az eredmény belső kontrollereinek, mind a szervezeten kívül található ügyfelek igényeinek kell alapulniuk.
A csoporton belüli támogatás is jobb teljesítményt nyújt, hiszen a hatékony kommunikációs és bizalmi kapcsolatok lehetővé teszik az interakciós költségek csökkentését és a csapat számára kijelölt feladatok megoldását.
A számvitel és a csapat tagjai igényeinek kielégítése növeli a motivációt, a maximális hatékonyságra összpontosítva és csökkenti az irányítási költségeket.
J. Hackman fogalmi modelljére támaszkodva R. Schwartz megfogalmazta a csoport hatékonyságát befolyásoló tényezőket. Ezek szerkezetét az alábbiakban mutatjuk be.
1. Csoportfolyamatok:
- problémamegoldás;
- döntéshozatal;
- konfliktusokat;
- kommunikáció.
2. A csoport szerkezete:
3. Szervezeti környezet:
A Schwartz modellnek megfelelően három tényező befolyásolja a csoport hatékonyságát:
- csoportos eljárás;
- csoportszerkezet;
- szervezeti környezet.
A csoportfolyamatok nemcsak a problémamegoldást és a döntéshozatalt, hanem a konfliktuskezelést és a kommunikációt foglalják magukban.
A csoportstruktúrát egyértelmű célokként kell értelmezni, motiváló feladatokat, egyértelműen meghatározott szerepeket, elegendő időt, hatékony csoporttenyésztést, csoportszintű normákat.
A szervezeti környezet elemei között először is ki kell választani: egy világos küldetést és egy mindenki által elfogadott elképzelést; a kultúra támogatása; motivációs rendszer, jutalom a cél eléréséhez; információ és visszajelzés; képzés és tanácsadás; technológiai és anyagi erőforrásokat.
Munka modellek Schwartz tekinteni a következő sorrendben: először meg kell határoznia a szerkezet a csapat, majd állítsa be, hogy az egyes elemek hatékonyságát befolyásolja dolgozik együtt, majd azonosítani az elemek hatékonyan működik, és végül, hogy a szükséges változtatásokat a hatékonyság növelésére.
A korcsoport a csoport fejlődési stádiumát, objektív képességeit a hatékony munkavégzésre utalja.
A csoportos eljárások kialakítása és fenntartása (szabályok, normák) szükségesek az érdeklődésre számot tartó kérdések megvitatásához, például:
- a csoportcélok elérése;
- a munkakapcsolatok fenntartása és véleménycsere.
A csoport normái meghatározzák a csoportmunka minőségi és mennyiségi mutatóit, valamint a csoport tagjainak elégedettségét a tevékenység feltételeivel és végeredményével.
Az egyetértés tanúsítja az egységet a csoportos tevékenységek céljainak, módszereinek és módszereinek megértésében, és az elégedettség magában foglalja a tevékenység szoros kapcsolatát egy adott szükséglet vagy érdek.
A csapattagok kohéziójának és kölcsönös függőségének mértéke meghatározza hajlandóságát és képességét, hogy hatékonyan lépjen kapcsolatba egy feladat végrehajtásával.
A pozitív kölcsönös függőség az interperszonális kommunikáció csapat tagjai által észlelt, amely mindenki tevékenységének sikerét biztosítja. Az egymásrautaltságot az jellemzi, hogy minden egyes ember biztos abban, hogy:
- a csoport többi tagja az általános haszon érdekében próbálkozik;
- a csoport többi tagja közös célt kap a közös cél elérése és a nyereség elérése érdekében, mint a vereség és a veszteség esetén;
- a csoportos célok elérése a kollektív tagok erőfeszítéseinek köszönhető;
- a kollégák megosztják a csoporttagságon alapuló identitásérzetet.
A csapat kohéziójának mértéke kritérium lehet a kölcsönös bizalom és tisztelet.
Yury Lapygin, közgazdaságtudományi doktor, professzor, a Vlagyimir Intézet rektorja