6 Módszerek a személyi költségek legalacsonyabb csökkentésére a személyzet csökkentése nélkül
Ha összehasonlítjuk a jelenlegi válságot a múltkal, most kevesebb projektre van szükség a személyzet csökkentésére. Valószínűleg a legtöbb vállalat optimizálta a személyzetet az elmúlt években, és sokan rájöttek, hogy a vágások hatása nem mindig nyilvánvaló. Ezenkívül, amikor a gazdaság visszanyeri, pénzt kell fizetnie a személyzet megtalálásához, kiválasztásához és képzéséhez. Az ilyen költségek gyakran meghaladják a csökkentések előnyeit. Fontolja meg a személyi költségek optimalizálásának módjait, miközben fenntartja a gazdasági fellendülés során a növekedési potenciált.
1. módszer Önkéntes-kötelező fizetett szabadság
De a "kényszerített" szabadság saját költségén, hogy küldjön egy alkalmazott nem. És bár néha maguk az alkalmazottak is egyetértenek ezzel a lehetőséggel, érdemes megjegyezni, hogy fennáll a veszélye annak, hogy elveszít egy szakképzett szakembert: a vakáció során talán talál egy másik vállalatot.
2. módszer: Egy alkalmazott átmeneti áthelyezése egy másik munkahelyre
3. módszer Bónuszok és előnyök törlése vagy felfüggesztése
Előnyök és bónuszok törölhetők, vagy legalábbis felfüggeszthetők. Az utóbbi lehetőség jobban érzékeli a személyzet, különösen akkor, ha azt jelzi, hogy mikor vagy milyen feltételek mellett adják vissza a bónuszokat (például amikor a cég bizonyos teljesítményét elérik). Lemondás esetén érdemes olyan immateriális bónuszokat kezdeni, amelyeket a munkavállalók a legkevésbé használtak. Amit érdemes "vágni", az, hogy megtudja a HR osztály.
Ha a bónuszokat a munkaszerződésekben rögzítik, az alkalmazottak írásos hozzájárulása szükséges. Lehetséges anélkül, hogy a szerződéses feltételek megőrzése a munkakörülmények szervezeti és technológiai változásai miatt lehetetlen lenne. Például, ilyen beleegyezésre nincs szükség, ha a káros munkakörülmények kompenzációját megszünteti az utóbbi javításával kapcsolatban. Ha az előnyöket és a bónuszokat kollektív szerződés határozza meg, akkor az unióval kell tárgyalni. Ebben az esetben a szervezet képviselőinek meg kell mutatniuk, hogy az előző kiadások előnyeinek és bónuszainak megőrzése jelentős mértékű csökkenést eredményezhet. Ha a bónuszokat csak a helyi jogi aktusokban jegyzik be (például a munkaerő-térítésről szóló rendelkezésben), akkor csak a vonatkozó dokumentum módosítása és a munkavállalók megismerése szükséges.
4. módszer A fizetés indexálásának feltételeinek megváltozása
A cég indexelési kötelezettségét a Munka Törvénykönyve rögzíti. A felelősség kockázatának csökkentése érdekében a belső dokumentumok nyelvének általánosabbá tehető (meghatározott időtartam és méret meghatározása nélkül). Például írhatod, hogy az indexelést általában legalább évente vagy két évente egyszer kell elvégezni, és az inflációs rátát más tényezők mellett kell figyelembe venni (nem pedig indexálási értékként).
Módszer 5. Módosítsa a munkaidő módot
Hiányos munkaidő (például öt óra helyett öt óra helyett nyolc vagy négy nap) - a cégvezető a munkavállaló beleegyezésével vagy egyoldalúan léphet be.
Ha a munkavállaló egyetért, elegendő egy további szerződést kötni a munkaszerződéshez az érvényességi idő, a munkaidő és a fizetési feltételek feltüntetésével. Ha nincs megállapodás, akkor a társaságnak két feltételnek kell megfelelnie. Először is szükség van a szervezeti és technológiai munkakörülmények megváltozására (technológiai és gyártástechnológiai változások, strukturális átszervezés stb.). Másodszor, ezeknek a változásoknak meg kell teremteniük a tömeges elbocsátások kockázatát. Ha mindkét feltétel teljesül, akkor a részmunkaidős munkát legfeljebb hat hónapig vagy részmunkaidős munkahétbe teheti. A munkabér ellentételezése arányosan csökken. Ehhez az intézkedéshez kényelmes megoldás, ha a vállalatnál dolgozó alkalmazottak száma túl nagy ahhoz, hogy egyenként tárgyaljanak.
6. módszer: A bérek csökkentése és a bónuszok lemondása
A társaság kezdeményezésére történő fizetéscsökkentés érdekében szükséges a szervezeti és technológiai munkakörülmények változása, valamint annak megerősítése, hogy a változások miatt lehetetlen az előző fizetést megtartani. Az esetek túlnyomó többségében ez csak a feladatok körének csökkentésével, a munka bonyolultságának és intenzitásának csökkentésével és más hasonló okokkal magyarázható. Például fizetéscsökkenés akkor lehetséges, ha a munkavállaló felelősségének egy része egy harmadik fél szervezetéhez került a munka hatékonyságának növelése érdekében, ami kevésbé bonyolult és intenzív munkát eredményez. Ilyen esetekben a bíróság általában a cég oldalán áll.
Példát fogok adni. A vállalat átadta a harmadik fél szervezet információs biztonsági rendszereinek berendezéseinek kiszolgálását. A megfelelő funkciót kizárták a munkavállaló feladataiból. Az elvégzett munka volumenének csökkenésével összefüggésben a fizetést csökkentették. A munkavállaló nem értett egyet az új feltételekkel, és beperelte. Mivel a munkakörülmények megváltoztatásának alapja külső szervezettel kötött szerződés, a bíróság elismerte a társaság tevékenységét, mint jogszerűt.
Egy másik árnyalat az alkalmazotti bónuszok kifizetéséhez kapcsolódik: ha annak nagysága a fizetés 30-70% -a, és minden hónapban "alapértelmezés szerint" kerül kifizetésre, akkor kockázatos annak megszüntetése az ügyvezetés egyedüli döntésével. Jobb, ha a bónuszrendszert oly módon módosítja, hogy nehéz pénzügyi helyzetben ne fizesse meg a bónuszokat. Például bizonyos mutatók eléréséhez díjat kell fizetni, és nem "alapértelmezés szerint". Ezenkívül előrelátható, hogy a bónuszok a vállalat jogának és nem kötelességének minősülnek, és a bónuszokat nem fizetik ki, ha az általános termelési terv vagy egyéb kulcsmutatók nem teljesülnek.
Hogy a bíróság a társaság csődje után kényszerítette a munkavállalót a prémium kifizetésére?
Egy kereskedelmi bank alkalmazottja fellebbezést nyújtott be a bírósághoz, mivel nem kapott díjat. A munkaszerződésben azt mondták, hogy a munkavállaló a bérek és jutalmak szabályzatának megfelelően 45% -os havi díjjal volt jogosult. A bank megemlítette érveit: visszavonta az engedélyt, és csődbe jutott, így csökkent a munkavállaló munkája, megváltozott a természet és a munkafeltételek. A bíróság azonban nem vette figyelembe a bank érveit. Véleménye szerint a bónusz kötelező, mivel a bónusz feltétele a munkaszerződésben van előírva, és a bérek és jutalmak szabályozásának havi díja szerepel a bérben. Ezenkívül a bank nem mutatott bizonyítékot a munkaszerződés vagy a munkaköri leírás megváltoztatására. A bíróság elrendelte a bankot, hogy fizesse a munkavállalót egy bérhiány miatt.
Következtetések és ajánlások
A leírt tevékenységek nagy része a munkavállaló beleegyezése nélkül végezhető el. Azonban a vele kötött megállapodás gyorsítja és gyakran csökkenti a folyamat költségeit, csökkenti a perek és a panaszok kockázatát. A helyes kommunikáció rendkívül fontos. Az embereknek meg kell érteniük a változások okait, például néhány vállalat vezetői úgynevezett "harci szórólapokat" gyártanak a válság idején. Bennük elmondják, hogy a dolgok milyenek az üzleti életben, milyen eredményeket kell elérni annak érdekében, hogy a béreket visszaadják az előző szintre.
A vezetőség személyes pozíciója nagyon fontos. A menedzsmentnek bizonyos áldozatokat kell tennie annak érdekében, hogy a rendes személyzet viszonozza magát. Tehát az amerikai kerekes házak gyártója Winnebago Kft. a munkavállalók fizetését 3% -kal, a vezetőket 10% -kal, az igazgató pedig 20% -kal csökkentette. Ebben a helyzetben a vállalat jó eséllyel rendelkezik, hogy a munkavállalók engedményeket fognak tenni más kérdésekben.
Nincs univerzális recept, milyen sorrendben és milyen kombinációban kell ezeket az intézkedéseket alkalmazni. Ha az idő lehetővé teszi, akkor jobb, ha lágy lépésekkel kezdjük, például a bónuszok és előnyök törlésével vagy felfüggesztésével. Ha a megrendelések csökkenése komolyan veszélyezteti az üzletet, akkor kemény intézkedéseket kell hoznia, például az alacsonyabb fizetést vagy a részmunkaidős munka bevezetését.