Fizetés, motiváció, bónuszok és valami mást a munkatársakról, ez a mítosz megdőlt!

A bértárgyalásokra vonatkozó tárgyalások egy személy bérlésénél egy alkudozási chip. Ha helyesen foglalkozol, mentheti a dolgozó fizetését

Alla Konyaeva,
az "Ankor SV" toborzó ügynökség vezetője

- Három évvel ezelőtt, amikor a munkaerőpiacnak nincs elég munkahelye, a munkáltató úgy érezte magát, mint egy mester. Ezután a vezetők megengedhették maguknak fizetési bargaining-ot szakemberrel. Most a piaci helyzet radikálisan megváltozott - nehéz megtalálni az illetékes alkalmazottakat. De nem minden ukrán munkaadó megérti, hogy a magasan képzett munkavállaló - általában 2-4 alternatív ajánlata - pénzbeli kártérítéséről folyó tárgyalások folyamata az árveréstől az árverésig terjed - egy emelésre váró játék.

Ha egy szakember egy másik cégtől kap ajánlatot, és készen áll arra, hogy elfogadja, akkor a munkáltatónak választania kell: vagy a munkavállaló kedvezőbb feltételeket kínálnia, vagy el kell kezdenie a csere keresését. Minél több szakember szükséges, annál kedvezőbbek a feltételek, amelyekre a munkáltató kénytelen megállapodni.

Az értékesítés technikájában van egy fogalom - "képzeletbeli vevő". A képzeletbeli vásárlók arra használják, hogy növeljék a termék körüli izgalmat. A vonzó ruha vonzóbbá válik, ha több nő elkezdi követelni. Az ilyen ruhát azonnal meg akarja vásárolni, és az ár átmenetileg "nem számít". Valamit hasonlít ez a munkaerőpiacon. Az én tapasztalataim szerint, ha korábban a személyzet, akik beszámoltak a szándéka, hogy egy másik szervezet, a munkaadók 95% -ában vannak egymástól, az elmúlt pár évben, 60% -a vállalatok, hogy a minősített ellenjavaslat. Amint azt a nyugati vállalatok statisztikája mutatja, minden második szakember, aki úgy döntött, hogy a cégnél marad, még mindig egy évig hagyja. Egyrészt a munkavállaló már tudja a keresletet a munkaerőpiacon. Másrészről a munkáltatónak, aki már kimutatta a vállalat hűtlenségét, maga a munkáltató is jobban figyel.

A bérek növekedésével meg kell emelni a pozícióra pályázó szakember követelményeit

Alexei ONISCHUK,
Az TOTAL HR Consulting vezető partnere

- Ez nem egy mítosz, hanem egy idealizált helyzet. Elméletileg, ha egy vállalat nagyobb fizetés esetén megfelel a munkavállaló igényeinek, akkor jogában áll többet igényelni. Sajnos a gyakorlatban ez nem mindig így van. A munkatársak hiánya miatt a munkáltatónak többet kell fizetnie a munkavállalónak, még akkor is, ha a szakmaiság szintje nem változott. Ezt legalább köteles megtenni annak elkerülése érdekében, hogy a munkavállalót egy másik, kedvezőbb feltételeket kínáló társaságra ruházza át.

Ráadásul nem minden vállalat rendelkezik a munkatársakkal való foglalkozással, és a bérnövekedés erős érv a kapcsolatban. Egy tapasztalt menedzser alkalmazhatja a bérnövekedést, és kényszeríti a munkavállalót új kötelezettségek vállalására. A kérdés az, hogy a munkavállaló készen áll az új követelmények teljesítésére. Talán a fizetésemelést megelőzően a lehetőségeinek határán dolgozott. A személy és a körülmények manipulálásának szeszélyes kísérlete frusztrációhoz és szakember visszavonulásához vezethet.

Mindazonáltal egy hatékony kapcsolat létrehozása "többet tudsz - többet teszel - többet kapsz" - a munkavállalói teljesítmény menedzsment program középpontjában áll. De a végrehajtás megkívánja a vállalatoktól, hogy érett kultúrát töltsenek be a munkatársakkal, bizonyos vezetői képességekkel, idővel és erőfeszítéssel. Sajnálatos módon néhány ukrán vállalat nem rendelkezik ezzel.

A piacon találunk embereket a fizetési felmérésben szereplő fizetésre

Alexey ZVOLINSKY,
A GR csoport vezető partnere

- Az egyik külföldi bank, amely a közelmúltban lépett be az ukrán piacon, megpróbált hitelt találni. A fizetési felmérések figyelembevételével a pénzintézet személyzeti vezetője megállapította, hogy az ilyen alkalmazottak átlagkeresete a piacon 500 dollár. A bank 600 dolláros jelöltet ajánlott fel, de nem talált magasan képzett szakembert. Ennek oka nem a fizetési felmérés elég helyes olvasata.

A piac heterogén, és nem mindig szakember képzettsége felel meg a beosztás címének. Kiváló minőségű szakemberek kiválasztásakor gyakran csak a kritikákban feltüntetett csúcsértékek érvényesülnek. Általában a fizetési felmérés tükrözi az adott iparágban az adott pozícióban levő szakemberek fizetésének átlagát. Lehetővé teszik a vállalat személyzetének igazgatók számára, hogy közel álljanak a munkaerőpiacon zajló helyzethez. De ez nem más, mint egy kompenzációs politika kialakításának eszköze a vállalatnál. Ebben a példában a további piaci kutatások kimutatták, hogy a jelzálog bróker fizetés a megfelelő képzettségi követelmények a bank elérte a $ 3.000. Túllicitálás ilyen szakértő is volt $ 3500. De mivel a fizetési felmérés a munkáltató nem tudott szed olyan információkat, mint a vélemények nem tükrözik a fizetést jelöltek elvárások , ami arra ösztönözné őket, hogy költözzenek egy másik társaságba.

Ha egy személy csak pénz által motivált, nem szabad bérelni

Natalia BEREZA,
Az MTS-Ukrajna emberi erőforrás igazgatója

"Az anyagi motiváció világában élünk, ezért ne becsüljük alá egy olyan tényező fontosságát, mint a készpénz jutalma, amikor döntés születik a munka megváltoztatásáról. Nem beszélnek a jó kapcsolatokról a társaságban, egy csodálatos csapat nem kompenzálja a munkavállalót pénzbeli jutalomért, és az immateriális ösztönzők csak további érdeklődést mutatnak a munkában.

Az utóbbi időben a magasabb fizetés elleni küzdelem az ukrán munkaerőpiac megkülönböztető jegyévé vált. A HR szakemberek felmérései azt mutatják, hogy egy alkalmazott átlagos élettartama körülbelül 1,5-2 év, és az a legjobb anyagi ösztönzés keresése, amely a tömegeket a vállalatból a vállalat felé irányítja. A pénz különösen fontos olyan szakemberek számára, akik a karrier elején vagy közepén vannak. Csak azután, hogy valaki elér egy bizonyos anyagi kártérítést, más motivációs tényezők lépnek életbe.

Azok az emberek, akik az interjúk során jóváhagyják, hogy nem érdekelnek a monetáris kompenzáció szintje, egyszerűen hiábavalóak. Ha HR-szakember elutasítja a jelölt csak azért, mert őszintén elismerte, hogy egy korábbi munka nem felel meg a díjazás mértékét, ez jelentősen korlátozza a választás potenciális alkalmazottak a cég. Bizonyára egyes kérelmezők túlbecsülik tapasztalataikat, és indokolatlanul magas fizetést igényelnek. De néha a jó ismeretekkel rendelkező szakemberek pontosan ismerik a piaci árat. A pénzbeli jutalomra vonatkozó igényeik egyszerűen azt jelzik, hogy jól irányulnak a munkaerő-piaci tendenciákra.

A bónusznak rendszeresnek és jelentősnek kell lennie

Maria CHUMAK,
Krai hipermarket igazgatója

- A kiskereskedők rendszerint a személyzet számára kombinált bérszámfejtési rendszert alkalmaznak, amely a fizetésen felül változó összetevőt is tartalmaz. A díj mértéke 5-30% -ot tesz ki havonta a legjobbnak, a fej véleménye szerint a munkavállalóknak. A nagy kollektívákban az ilyen jutalmat leggyakrabban a leghűségesebb szakemberek fogadják, akik hosszabb ideig dolgoztak a cégnél, mint mások. Ha azonban a bónuszt rendszeresen (havonta) és sokáig fizetik a munkavállalónak, akkor elveszíti motivációs hatását. Idővel a munkavállaló annyira hozzászokik az extra jövedelemhez, hogy a fizetés részeként elkezdi megnézni, elfelejtve a valós kamatlábat. Ez azt jelenti, hogy a díjat nem tekinti jutalomnak a jó munkaért. Ha a munkavállaló a szokásosnál kevesebbet kap, vagy nem kapja meg, akkor úgy véli, hogy a munkáltató sértette meg, vagy megbüntette neki az alulfizetést. Az ilyen reakció a munka minőségének csökkenéséhez vezet. A menedzsment megpróbálja megmagyarázni a szakértőnek, hogy nem csökkentette a fizetést, de a prémium csak szerényebb, mert a vállalat például a legrosszabb eredményt mutatta az értékesítésben. De nehéz meggyőzni a munkavállalót. Kerülje el ezt a helyzetet, például olyankor, ha két hónaponként odaítél egy bónuszt az alkalmazottaknak, vagy a részlegre vonatkozó díjak korlátozásával. Minden hónapban, hogy megkapja a bónuszok nem több, mint 30-40% -a legjobb szakemberek az osztály.

Ha a munkavállaló fizetése teljes mértékben kötődik az eredményhez, növeli munkájának termelékenységét

Evgeny ASTAFUROV,
A "Sajtklub" cégek csoportjának kereskedelmi igazgatója

A probléma súlyosbodik, amikor a munkáltató a termék típusától függően elindítja az egyedi bónuszméretet. Tegyük fel, hogy a szárított tintahal értékesítéséből a munkavállaló az értékesítés 3% -át, a crackerek pedig 2% -ot kap. Ez automatikusan meggátolja a crackerek értékesítését a menedzser számára.

Az értékesítés egyensúlytalansága elkerülése érdekében a munkavállalónak "biztonsági párnával" kell rendelkeznie - egy bizonyos rögzített havi illetményt, amely nem függ az általa értékesített termékek mennyiségétől.

Az európai vezetők drágábbak, mint az orosz vezetők

Alexey ZVOLINSKY,
A GP Csoport vezető partnere

- A nagy ukrán vállalatok vezető pozíciókban általában külföldi vezetőket hívnak meg, hiszik, hogy a hazai vezetők nem rendelkeznek elegendő tapasztalattal és készséggel a vállalkozásuk fejlesztéséhez. Részben ez igaz - a legtöbb esetben a helyi vezetőknek nincs tapasztalata, ha csak azért, mert nincs olyan sok ukrán vállalat, ahol gyakorolni tudtak. Ezért nagy üzleti csoportok kénytelenek külföldi szakembereket keresni. Leggyakrabban az orosz vezetők szolgáltatásaihoz folyamodnak, mert úgy vélik, hogy minimális időre van szükségük az ukrán piac sajátosságainak tanulmányozásához.

Ráadásul a belföldi munkáltatók további sztereotípiáknak vannak kitéve, hiszen úgy vélik, hogy az orosz szakemberek olcsóbbak, mint az európai vezetők. Néha az ukrán vállalatok még csak nem is próbálnak szakembert találni Európában, és pénzt spórolnak az orosz felső vezetőkre, épp ellenkezőleg, gyakran túlfizetnek.

Az orosz munkaerőpiac túlmelegszik, ott érződik a hatalmas hiány van képzett vezetők, tehát, hogy vásároljon fel a helyi vezetés, a vállalatok arra kényszerülnek, hogy nekik is jelentős prémiumot a jelenlegi fizetése. Egy ukrán gyártó cég, amelynek forgalma meghaladta az 500 millió dollárt, évente 250 ezer dollárra (a bónuszok nélkül) a lengyel igazgató pénzügyi igazgatója. Az orosz menedzser ugyanazon álláspontot követelve további 150.000 dollárt követelt. Kelet-Európában, ahol a szakemberek kínálata és kereslete kiegyensúlyozott, kialakult a szakemberek számára kialakított ár. A lengyel vezetők például 10-15% -kal olcsóbbak, mint az orosz vezetők, írja Elena Stru a Contracts folyóiratban