Üzleti karrier menedzser
A jó munka elküldése a tudásbázisba könnyű. Használja az alábbi űrlapot
Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázisot tanulmányaik és munkájuk során használják, nagyon hálásak lesznek Önöknek.
Az üzleti karrier koncepciója és típusai
Üzleti karrier - az egyén fokozatos előmozdítása minden tevékenységi területen / a tevékenységekhez kapcsolódó készségek, képességek, képesítések és díjazás megváltoztatása; előrehaladás az egyszer kiválasztott tevékenység útján, hírnév, dicsőség, dúsítás elérése. Például nagyobb hatalmak, magasabb státusz, presztízs, hatalom, több pénz megszerzése. A karrier nem csak a promóció. Beszélhet egy karrierről, mint egyfajta foglalkozásról, tevékenységről. Például karrier menedzser, sportpálya, katonai karrier, művészi karrier, karrierház, anyák, diákok. Egy személy életét a munkán kívül befolyásolja az üzleti karrier, része a karrier. A karriertípusok és típusok többsége (17.1. Ábra, 17.1. Táblázat).
Ábra. 17.1 Az üzleti karrier típusai
Egy üzleti karrier kezdődik a munkavállalói szubjektív tudatos saját megítéléseivel a munkájával kapcsolatos jövőjéről, az önkifejezés elvárt útjáról és a munkával való elégedettségről. Más szóval, a karrier az egyén egyénileg tudatos helyzete és viselkedése, amely a munkatapasztalathoz és a tevékenységhez kapcsolódik egy személy egész életében.
A szervezeti karrier azt jelenti, hogy egy adott munkavállaló szakmai tevékenysége során a fejlesztés minden szakaszában áthalad: képzés, munkába lépés, szakmai fejlődés, az egyéni szakmai képességek támogatása és fejlesztése, nyugdíjazás. Ezekben a szakaszokban a konkrét munkás következetesen halad egy szervezet falain belül. Az ilyen karrier lehet szakosodott és nem szakosodott.
Az interorganizációs karrier azt jelenti, hogy egy adott munkatárs a szakmai karrierje során következetesen halad a fejlesztés valamennyi szakaszában, különböző szervezetekben különböző pozíciókban dolgozva. Ez a karrier is szakosodott és nem specializálódott.
Karrier menedzser típusok osztályozása
üzleti karrier menedzsertervezés
Szakosodott karrierjét az jellemzi, hogy egy adott alkalmazott különböző szakmai pályafutása során szakmai tevékenységei során halad át. Ezekben a lépcsőfokokban a munkavállaló következetesen át tud lépni egy-egy és különböző szervezetekben, de a szakmában és a tevékenységi körében, ahol szakosodott. Például egy szervezet értékesítési osztályának vezetője egy másik szervezet értékesítési osztályának vezetője lett. Az ilyen átmenet a munkaerő-megtakarítás összegének növekedéséhez kapcsolódik. akár tartalomváltozással, akár promóciós kilátásokkal. Egy másik példa: a személyzeti osztály vezetőjét kinevezték a szervezet humánerőforrás-menedzsment igazgatóhelyettesének, ahol dolgozik.
A nem szakosodott karrier Japánban széles körben elterjedt. A japánok határozottan úgy vélik, hogy a menedzsernek szakembernek kell lennie, aki képes dolgozni a vállalat bármelyik részében, és nem egy adott funkcióra. A karrierlétrán felmászva egy személynek képesnek kell lennie arra, hogy különböző szemszögből nézze meg a vállalatot, anélkül, hogy három évnél hosszabb időre késleltette volna a pozícióját. Tehát teljesen normálisnak tekinthető, ha az értékesítési részleg vezetője helyet cserél az ellátási részleg vezetésével. A szakszervezetekben sok japán vezetõ dolgozta karrierjük korai szakaszában. Ennek a politikának a következtében a japán vezetőnek lényegesen kevesebb szakismerete van (amely mindenképpen öt éven belül elveszíti értékét), ugyanakkor a szervezet holisztikus szemlélete, ugyanazzal a személyes tapasztalattal rendelkezik. A munkavállaló e karrierjének szakaszaiban egy vagy különböző szervezeteken át tud haladni.
Karrier vertikális - egyfajta karrier, amely gyakran társul az üzleti karrier fogalmához, hiszen ebben az esetben a promóció a leginkább látható. A vertikális pályafutás a strukturális hierarchia magasabb szintjének emelkedése (promóció, amelyet magasabb fizetési szint kísér).
Karrier vízszintes - típusú karrier, amely magában foglalja a mozgás, vagy más funkcionális tevékenységi terület vagy a teljesítmény bizonyos járulékos szerepet szakaszban nem rendelkező merev rögzítését a formális szervezeti struktúra (például szolgáló ideiglenes vezetője, a célcsoport, program, stb) ; A horizontális karrier is tartalmazhatnak kiterjesztése vagy komplikáció feladatok korábbi szakaszában (általában megfelelő variáció kompenzáció). A koncepció a horizontális karrier nem nélkülözhetetlen és folyamatos felfelé irányuló mozgása a szervezeti hierarchiában.
Karrier lépés - egyfajta karrier, amely összekapcsolja a horizontális és vertikális karrier elemeit. A munkavállaló előmozdítását a vízszintes vertikális növekedés váltakozásával lehet végrehajtani, ami jelentős hatást fejt ki. Ez a fajta karrier eléggé gyakori, és mind a szervezeten belüli, mind a szervezeti formákat öleli fel.
A rejtett karrier olyan karrier, amely mások számára kevésbé nyilvánvaló. Rendelkezik egy korlátozott körrel az alkalmazottak körében, akik rendszerint kiterjedt üzleti kapcsolattal rendelkeznek a szervezeten kívül. A rejtett karrier alatt értjük a mag felé irányuló elmozdulást, a szervezet vezetését. Például egy munkavállaló felhívás megközelíthetetlen más alkalmazottak találkozóinkat, a formális és informális jellegű, fogadó alkalmazottak hozzáférését az informális információforrások, a bizalmas kezelés, néhány fontos használati útmutatót. Az ilyen alkalmazott rendes álláspontot tarthat az egyik szervezeti egységben. A munkája kifizetésének mértéke azonban lényegesen meghaladja a birtokában lévő munka díjazását.
Adjuk meg a karrier típusok részletes leírását a lépések irányának jellegétől függően (recesszió - helyreállítás):
1) A célpálya - a munkavállaló egyszersmind mindenki számára egy professzionális helyet választ ki a fejlesztéshez, megtervezi a szakmai idealus felé vezető előrehaladás megfelelő szakaszát és törekszik rá;
A munkavállaló kompetencia szintje
A kompetencia szintje
A kompetencia szintje
4) az átmeneti karrier - az egyik tevékenységtípusról a másikra történő áttérés spontán módon, nyilvánvaló szándékosság nélkül történik;
A kompetencia szintje
5) stabilizációs karrier - az ember egy bizonyos szintig növekszik, és hosszú ideig marad rajta - több mint nyolc éve;
A munkavállaló kompetencia szintje
A munkavállaló kompetencia szintje
A karrier végrehajtásakor fontos, hogy biztosítsák a karriertípusok és -fajták kölcsönhatását. Ez az interakció a következő feladatokat foglalja magában:
a szervezet és az egyéni munkavállaló célmeghatározása közötti kapcsolat elérése;
a karriertervezésnek az adott munkavállalóra való összpontosításának biztosítása az egyedi igényeinek figyelembevétele érdekében;
a karrierkezelési folyamat nyitottsága;
a "karrierleállások" megszüntetése, amelyben gyakorlatilag nincs lehetőség a munkavállaló fejlődésére;
a karriertervezés minőségének javítása;
az életpálya-növekedés látható és érzékelhető kritériumainak kialakítása az adott karrierpályázatokban;
a munkavállalók karrier-potenciáljának tanulmányozása;
ésszerű becslést adni a munkavállalók karrierlehetőségeiről a nem reális elvárások csökkentése érdekében;
a karrierfejlesztés módjainak meghatározása, amelyek felhasználása kielégíti a megfelelő időben és helyen a személyzet mennyiségi és minőségi igényeit.
A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkavállalók gyakran nem ismerik kilátásaikat ebben a csapatban. Ez azt jelzi, hogy a munkatársak rossz munkakörülményeket, a szervezet karrierjének tervezésének és irányításának hiányát jelzik.
Tervezés és az üzleti karrier ellenőrzés abban a tényben rejlik, hogy elfogadása óta a munkavállaló a szervezet és az állítólagos elbocsátás kell szervezni a rendszeres vízszintes és függőleges promóciós munkavállaló irodájában vagy foglalkoztatási rendszer. Az alkalmazottaknak nem csak a rövid és hosszú távú kilátásaikat kell tudniuk, hanem azt is, hogy milyen mutatókat kell elérnie ahhoz, hogy számolhassanak a promócióban.
A karriertervezés egyik formája az egész életen át tartó toborzás, amely Japánban gyakori. Ez a rendszer a második világháború után jött létre, és bizonyította életképességét és hatékonyságát. A rendszer lényege, hogy egy személy, aki oktatásban részesült, egy cégnél dolgozik, és nyugdíjazásáig dolgozik. Ez alatt az idő alatt a munkavállaló megváltoztathatja több munkahelyet, megváltoztathatja a tevékenységek körét, előreléphet a szolgáltatásban - ugyanabban a vállalatnál. Az élethosszig tartó foglalkoztatás előnye, hogy gondolataikban dolgozó minden alkalmazott közvetlenül kapcsolódik a céghez, amelyre dolgozik, megérti, hogy személyes jóléte a cég jólététől függ. A rendszer bizalmat teremt a jövőben, a munkavállaló szinte garantálja az elbocsátást. Ugyanakkor az élethosszig tartó életnek komoly korlátai vannak: Japánban ez a rendszer csak a nagyvállalatok alkalmazottainak 25-30% -át érinti; a vállalat pénzügyi helyzetének romlása esetén, még mindig elégedettséggel; a foglalkoztatási garanciákra vonatkozó megállapodásokat nem rögzítik a hivatalos dokumentumokban.
Az élethosszig tartó foglalkoztatás japán rendszere a garantált foglalkoztatás egyik formája. Jelenleg növekvő érdeklődést mutat a világ a munka megőrzésében. Ehhez vannak más, a jelzett okokon kívül:
A tüzeléstől való félelem ideges környezetet teremt, és csökkenti
a munkatermelékenység;
attól tartanak, hogy az új berendezések használata csökkenni fog
munkahelyek, lassítja a termelés technikai fejlődését;
a személyzet nagy forgalma drága, különösen az ilyen esetekben,
amikor magasan képzett személyzetről van szó.
A munkahelyek biztonságának biztosítása az egyik legnehezebb feladat a szervezet munkatársaival való munka irányításában. Egyes vezetők nem is akarják ezt a problémát megfontolni, figyelembe véve, hogy a piaci körülmények között a vállalkozó eldönti, hogy mikor és kivel kell tűzni. Ha azonban a szervezet vezetői arra számítanak, hogy a dolgozók javítják a munka termelékenységét, minőségét és hatékonyságát, biztosítania kell számukra a munka megtartásának bizonyos garanciáit.
Hosted on Allbest.ru