A menedzser karrierjének szakaszai - stadopedia
Az önkifejezés az új tevékenységi körben, a tisztelet stabilizálása
A nyugdíj mérete, egyéb jövedelemforrások, egészség
Az előzetes szakasz az iskolai, középiskolai és felsőoktatási tanulmányokat foglalja magában, és legfeljebb 25 évig tart. Ebben az időszakban egy személy megváltoztathat több különböző munkát egy olyan tevékenység keresésére, amely megfelel az ő igényeinek és reagál a képességekre. Ha azonnal megtalálja ezt a fajta tevékenységet, elindul az önmegtartóztatása, mint személy, akkor gondoskodik a létezés biztonságáról.
Ezután jön a formáció, amely öt évig tart - 25 és 30 év között. Ebben az időszakban a munkavállaló fejleszti a választott szakmát, megszerzi a szükséges készségeket, fejleszti képesítését, magabiztosságra kerül és szükségessé válik a függetlenség megteremtése. Továbbra is aggódnia kell a létezés és az egészség biztonsága miatt. Általában ebben a korszakban kialakulnak és formálódnak a családok, ezért vágyakoznak arra, hogy béreket kapjanak, amelyek szintje magasabb lenne, mint a megélhetési szint.
A promóciós fázis általában 30-45 évig tart. Ebben az időszakban van egy folyamat a képesítések növelése, a munkavállaló elősegíti a karrier létrán. A gyakorlati tapasztalatok gazdagsága felhalmozódik, készségeket szerez, az önbizalom iránti igény, magasabb státusz elérése és még nagyobb függetlenség, a munkavállaló önkifejezésének kezdete. Ebben az időszakban sokkal kevesebb figyelmet fordítanak a biztonság iránti igény kielégítésére, a munkavállaló erőfeszítései a bérek és az egészség növelésével kapcsolatos kérdésekre összpontosítanak.
A megőrzési szakaszt az elért eredmények megszilárdítása és 45-60 évig tartó intézkedések jellemzik. Ott jön egy csúcs a tökéletesség a képesítés és annak növekedését eredményeképpen jön létre az aktív munka és a képzés. A munkavállaló érdekli, hogy ismereteit átruházza a fiatalokra. Ezt az időszakot jellemzi a kreatív kifejezés, emelkedhet az új szolgáltatási szintet. Egy személy eléri a függetlenség és az önkifejezés magasságát. Van egy jól megérdemelt tekintetben maguknak, akik elérték a helyzetét becsületes munka. Bár sok a szükségletek ebben az időszakban teljesülnek, továbbra is érdekelt a bérek, növekvő érdeklődés egyéb bevételi források (például profit részvétel, a tőke és egyéb szervezetek, a vásárlás részvények, kötvények).
A befejezés fázisa 60-65 év. A munkavállaló nyugdíjba vonulni kezd. Ebben az időszakban vannak aktív keresések a méltó helyettesítése és képzése egy jelölt szabad állás. Bár ebben az időszakban jellemző a karrier válság (a munkavállaló kevesebbet kap a munkával való elégedettség és a tapasztalat pszichológiai és fiziológiai állapot közérzet), az önkifejezés és az önbecsülés és a többi ilyen emberek kísérete elérte a legmagasabb pontját az egész időszakra karrier. A munkavállaló szeretné karbantartani a díjazás mértékét, hanem növeli, és más forrásból származó jövedelem, amely felváltaná a fizetést az állami, és lenne egy jó mellett a nyugellátások.
Végül, a karrierjének nyugdíjazási fázisa ebben a szervezetben (tevékenység típusa) fejeződik be. Lehetőség van önkifejezésre más olyan tevékenységekben is, amelyek a szervezet munkája során nem voltak lehetségesek, vagy hobbiként működtek (festészet, kertészkedés, állami szervezetek munkája stb.). A maguk és népük tiszteletének stabilizálása. De a pénzügyi helyzet és az egészségi állapot állandó aggodalomra adhat okot más bevételi és egészségügyi forrásokra.
A karriertervezés a legvalószínűbb rendszernek az a feladata, hogy egy adott vezető vagy szakértő helyettesítse álláshelyeit a munkája során. A mozgás a pozíciók cseréje keretében történik: a munka növekedése és forgatása. A hivatalos növekedés magasabb szintû pozíció felváltása a korábban megszállt helyzethez képest. A rotáció egy alkalmazott ("vízszintes") kinevezése egy hivatalos szint pozíciójához, rendszerint, az erkölcsi és anyagi rend további motivációival.
A menedzser és a szakember karrierfejlesztési (növekedési) tervének elkészítésekor szükséges:
- a lineáris struktúrákban vagy az adminisztratív berendezésben lévő álláshelyek lehetséges alkalmazási sorrendjének megfontolása;
- meghatározza a menedzser és a szakember képzettségének fejlesztését, képzését, átképzését és továbbképzését tevékenységének különböző szakaszaiban;
- a munkaerő, a kulturális és műszaki és szakmai fejlődés, a tapasztalatok felhalmozása és az egyén fejlődése szisztematikus értékelése és ellenőrzése;
- az alapvető tudás, elméleti, stratégiai tevékenység törekvése a piaci kapcsolatok feltételeiben, a menedzsment, a marketing, a személyzet irányítása, az audit;
Az alkalmazottak pályafutása szinte teljes egészében a fejlesztés iránti vágyától függ, és a vállalkozásnak meg kell könnyítenie ezt, ha megfelel a terveinek.
A karrierfejlesztési terv elkészítésének alapja lehet a munkavállalók tevékenységét és magatartását jellemző következő mutatók kifejeződése vagy jelenléte:
- a karrier motiválása;
- minőségi és hatékony munkát az elmúlt években;
- az igazolás (versenyképes, fogadási vagy egyéb) vagy a vállalkozás vezetője;
- szakmai kompetencia és erudíció (előkészítés);
- egy másik vállalkozás megkötése vagy ajánlása, ha a munkavállaló megérkezett (átadott) munkába;
- pszichológiai alkalmasság a szükséges gyártási tevékenységre.
Javasoljuk, hogy tervezni a karrier nem kevesebb, mint 5 és nem több, mint 10 éve, mivel a kiigazítás az új helyre (különösen vezetés) fordul elő 2-5 év, illetve 10 év jelentősen megváltoztathatják a munkakörülmények, és így tovább. D.
A munkavállaló pályafutását számos fejlesztési alapelv alapján kell megalapozni. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy a karrier fő elemeit, szakaszait és jellemzőit azonosítsuk folyamatként, és figyelembe vesszük őket a személynek. Az alábbi alapelveket kell alapul venni:
- egyéni, ami bizonyos fokú szelektivitást jelent a karrierfejlesztés megtervezésében, mivel nem minden vezetõ és szakember képes megfelelni a követelményeknek (képesség, életkor, iskolai végzettség stb.);
- a vállalkozás és a munkavállaló érdeklődését a karrierfejlesztésben, ami a produkció ígéretes fejlődését, a karrierfejlesztés motivációját és számos más tényezőt is magában foglal;
- ösztönzés (erkölcsi és anyagi) és anyagi karbantartás, a munkavállalói karrierfejlesztés finanszírozása a vállalkozás terveiben;
kötelező szakmai növekedés, amely magában foglalja a készségek fejlesztését, a szakmaiság (készség) növekedését, a megfelelő tervezést stb.
- objektivitás, ami azt jelenti, hogy megszünteti a szubjektív tényezők befolyását a vezetők számára a karrierfejlesztés tervezésére és ellenőrzésére.
A terv formáját és kitöltésének mintáját az 5.5. És 5.6. Táblázat tartalmazza.
A tervnek tartalmaznia kell:
- általános személyes adatok (vezetéknév, név, utónév, beosztás, kor, oktatás és típus, szolgálati idő, általános és tartott pozíció);
- az utolsó igazolás (versenyképes bizottság) megkötése;
- az utolsó interjú eredményei és a szakmai színvonal (beleértve a személyes tulajdonságokat) értékelése;
- információk az SSS korábbi képzéséről, a személyzeti tartalékról stb .;
- (amelyről melyik évre), amelyre a tervet elkészítették;
- egyéb érdekes információ.
A munkavállalói karrierterv 14 grafikont tartalmaz, amelyekben a következő adatok jelennek meg:
- az alkalmazottak elfoglalására szánt álláshelyek (forgatással vagy promócióval);
- a tervezett mozgás (év, kb. negyedév);
- az ösztönzők típusa (bérnövekedés, ingyenes oktatás stb.);
- az SSS képzési típusainak neve;
- az SSS képzésének feltételei;
- tervezett oktatási intézmény SSS-ben;
- a képzés várható irányvonala;
- a munkavállaló által az SSS-ben végzett képzés, a személyzeti tartalék, a következő igazolások, versenyek stb.
- egyéb adatokat, amelyeket a munkavállaló karriertervének fordítói szerint kell meghatározni.
A munkavállalók karriertervének kidolgozásában résztvevőknek csak olyan módon kell eljárniuk, amely kielégíti mind a vállalkozás, mind a munkavállaló érdekeit. Meg kell szem előtt tartani, hogy egy alkalmazott karrier tervet kell az alapja minden mozgását, képzését tűzte ki célul CHO benyújtását bizonyos követelményeket a munkavállaló (egy kézzel), és az építkezés egy bizonyos modell a szakmai munka a munkavállaló (a másik oldalon). Ezért annak ellenére, hogy a karrier terv nem lehet egy irányelvet a kötelező végrehajtás, üzembe össze - a felelős dolog, és vannak elfogadhatatlan könnyelműség, a felületesség, hanyagság alkalmazottja.
Minta karrierfejlesztési terv a fej és a szakember számára
Ivanov Ivan Ivanovich, 1955 b. felsőoktatás: gépészmérnök
Helyettes osztályvezető