Koncepció és bérrendszerek
2.4.1 Koncepció és bérrendszerek
2.4.2 A bérek jogi szabályozása
2.4.3 Tarifa rendszer. Kiegészítések és kiegészítő kifizetések
2.4.4 Fizetési eljárás és a bérek védelme
A piaci viszonyok feltételei között a bérek állami szabályozásának szférája kimerítő. A centralizált, törvényhozó rendben az állam megállapítja:
1) a bérek jogi megszervezésének elvei;
2) a munkavállalók munkabiztonsági jogait (minimális szintű garanciákat) a bérekhez kapcsolódóan;
3) a költségvetési szféra munkavállalói javadalmazási eljárása.
A bérek jogi szabályozásával kapcsolatos fennmaradó kérdések a helyi és szerződéses szabályozás területén vannak.
Ami a költségvetési szférában dolgozókat illeti, továbbra is a bérrendszer központi jogi szabályozásának központi szerepe marad.
Koncepció és bérrendszerek
A bérek a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és feltételeiről, valamint kompenzációs és ösztönző kifizetésekről fizetett díjazásnak minősülnek.
Jogszabálya szerint a bérek jelentősen eltérnek a polgári jogi szerződések alapján fizetett bérektől. Például munkaszerződés alapján a javadalmazás összegét kizárólag a felek egyetértésével határozzák meg, és az állam nem állapít meg semmilyen garanciát a vállalkozó számára a minimális összegére vonatkozóan. Továbbá az elvégzett munka véletlen elvesztésének kockázata a vállalkozóra esik, és ezért ha az eredmény véletlenül meghal, mielőtt a megrendelőnek átadásra kerülne, a vállalkozónak nincs joga kompenzáció igénybevételéhez. Az alkalmazott fizetett bérek függetlenül attól, hogy a munka eredményét teljes egészében szállítják-e, a legfontosabb az, hogy elvégzi a hozzárendelt munkát.
A fizetés feltételesen a következő részekre bontható:
- alapfizetések, - garancia és kártérítési kifizetések és pótdíjak, - bónuszok, díjazás. Az alapbért érteni: - fizetés ledolgozott idő, a mennyiség és a minőség végzett munka alapján időalapú, darabbért, progresszív fizetés, - kiegészítő kifizetések kapcsán eltérések normál üzemi körülmények között a túlóra, az éjszakai munkáért és ünnepnapokon és mások. (munkavállalónak joga van a munkakörülmények megfelelnek a biztonsági és higiéniai követelményeket); - a fizetési késedelem nem róható okból a munkavállaló, garancia és a kompenzációs és kiegészítő kifizetéseket: - kifizetése szabadság időtartamát (a munkavállalónak joga van a pihenésre, HL EK echenny megállapított maximális hossza a munkaidő, így a hétvégén, és a fizetett éves szabadság), - teljesítési ideje az állami és közfeladatok - fizetési megszakítások kismamáknak; - fizetni kedvezményes óra serdülők - fizetni végkielégítést et al. A béreket nem szabad összetéveszteni a jótállási és kártérítési kifizetésekkel, valamint a jótállási kifizetésekkel. Nem képeznek díjazást a munkaerőnek, mert nem arányosak a munkavállaló tényleges kiadása által a fizetésük időszakában ténylegesen felmerülő munkaerő mennyiségével és minőségével. Céljuk -, hogy megakadályozzák az esetleges jövedelemkiesés annak a ténynek köszönhető, hogy a munkavállaló elterelte teljesítése munkaerő obyazannostey.Garantiynye kifizetések többnyire teszik az átlagkereset a munkavállalót, vagy egy bizonyos részét. Bizonyos esetekben a munkavállalók díjazását vagy fizetését számítják ki. Így az átlagos fizetés a munkavállaló számára kifizetett a teljesítménye az uralkodó kormányzati és közösségi hektáros obyazannostey.Primerom számítás rantiynoy fizetés a tarifa mértéke a fizetési határidő prostoya.V eltérően garanciafizetéseket, a garancia kiegészíti a munkahelyi vezetők közötti időszakban a munkaviszonyát. Összefoglalják azokat a béreket, amelyek a ténylegesen megmunkált időre vagy a ténylegesen gyártott termékekre vonatkoznak. Olyan esetekben keletkeznek, amikor a munkavállaló a jogszabályban meghatározott különféle okok miatt nem tudja teljes mértékben betölteni a munkafunkcióit. Beszélünk kiegészítő kifizetések: tökéletlen éves munkavállalók, akik a rövidebb munkaidő, néhány át egy másik munkát, kiegészítő kifizetések az alkalmazottak után, hogy nem tudták teljesíteni termelési normák, a termelés a hibás termékek nem az ő hibájuk, és kétharmada a vámtarifa és egyes esetekben akár magasabb szintre és másokra A kompenzációs kifizetéseket a törvényben előírt esetekben nyújtják a munkavállalók és a munkavállalók részére a munkaügyi feladatok elvégzésével kapcsolatban felmerült költségek vagy a Stu jönni dolgozni más helységben van. Ezek otno-syatsya: kifizetéseket az üzleti utak, transzfer, recepció, irány a munka egy másik területen, a használata a szerszám zhaschego tartozik a munkavállaló, nem adott ki védőruházatot és lábbelit és dr.Vse felsorolt kifizetések alapján számítják ki az átlagkereset. Minden esetben az átlagkereset a kifizetés időpontját nem lehet kevesebb, mint a törvényi minimum kifizetés összegét truda.Premii és javadalmazási eredményei alapján a gazdasági és pénzügyi tevékenysége a vállalkozás fizetik a nyereség rovására maradt a rendelkezésére a cég nettó pénzeszközöket fogyasztás. A díjazás mértékét a standard határozza meg, amelyet a 12 havi bérek aránya és az előző naptári év meghatározott nyereségének aránya határoz meg. A javadalmazás kifizetésének gyakoriságát a vállalkozás önállóan határozza meg.
A bérek kiszámításának módjától függően. az alkalmazottaknak fizetendő, két fő bérezési rendszer létezik. idő és munkadarab, amelyek magukban foglalják mind a saját változatukat, mind az idő-prémiumot és a darab-bónuszt.
A bérezési rendszer választása a technológiai folyamat jellemzőitől, a munka szervezésének formáitól, a termékek minőségétől vagy az elvégzett munkától, a munkaügyi szabványosítás állapotától és a munkaerőköltségek rögzítésétől függ.
Az időalapú bérezéssel a munkavállaló jövedelmének összege attól függ, hogy az általa végzett munkaidő és a vámtarifa (fizetés) mennyi időt töltött. Az iparban dolgozó munkavállalók esetében az óránkénti díjakat leggyakrabban határozzák meg. A mindennapos vámtarifákat alkalmazzák azokban az iparágakban, ahol a munkaerő szabványosításának alapja a termelési ráta (pl. A szénipar).
Egy munkadíjra vetítve egy munkavállaló jövedelme (általános szabályként) függ a ténylegesen gyártott termékek számától és az elkészítésükhöz szükséges időtől. Ezt a darabszámok, a termelési ráta, az idő normák segítségével számítják ki. Ez a munkaerő-felhalmozási rendszer bevezetése abban az esetben lehetséges, amikor a generáció (elvégzett munka) mennyiségi mutatói és azok elszámolása, a munka megfelelő arányosításának biztosítása stb. Lehetséges.
A munkaszervezés módjától (munka) függően a munkadarab-munka egyéni és kollektív. Egyéni kifizetés lehetséges a munkahelyen, ahol az egyes munkavállalók munkaereje pontosan elszámolható. A díjazás a munkavállaló által gyártott termékek számától és a termékenkénti darabszámtól függ. Ha a munkavállaló több különböző típusú munkát végez (műveleteket), mindegyiküket a rájuk megállapított arányok alapján fizetik.
A kollektív munkadíj-javadalmazásnál az egyes munkások díjazása az egész csapat munkájának eredményétől (brigád, szakasz) függ. Ez a kifizetés operatív (egyéni) vagy kollektív (összetett) arányon alapul. A kollektív darabszámokat operatív vagy összetett (aggregált) arányok alapján számítják ki. A kollektív jövedelem elosztása az egyes munkavállalók között nem szabad kiegyenlíteni, figyelembe kell venni a személyes munkához való hozzájárulást. Ez leggyakrabban a munkaerő-piaci részvétel koefficiens (KTU) segítségével történik.
A darabos munkaerő-fizetésnek több fajtája van, amelyek különböznek egymástól a bevétel számításánál. A közvetlen darabszámú fizetés mellett egy közvetett, progresszív, akkord is van.
A kisegítő munkásoknak járó közvetett munkabér kifizetése esetén a bérek mértéke a fő munkás munkásságának eredményétől függ. Amikor a darab progresszív díjazást az árutermelés a meghatározott norma kiszámítása változatlan áron (mint egyenes szakmánymunkával) és a belőlük készített termékeket meghaladja a kezdeti sebesség progresszív adókulcsok növelésével. Az átalányösszeg lényege, hogy egyetlen előadóművész vagy csoport (link, brigád) esetében a javadalmazás összegét nem egy gyártási művelet esetében állapítják meg, hanem egy sor munkára.
Ha a munkadarab vagy az idő alapú bértartozás kombinálódik a bónuszsal, az úgynevezett darab-bónusz vagy idő-prémium.
A bónuszokat az alapkereseteket meghaladó készpénz-kifizetéseknek kell tekinteni a munkavállalóknak a munka során elért előrehaladás és a további növekedés ösztönzése érdekében. Ugyanakkor a bónuszok fontos eszközei a közreműködők érdemének elismerése és jóváhagyása, a közösség közössége, a munka kollektívja és ösztönzése a kollektív tagok munkájának javítására.
Az "alkalmazottak bónuszainak" általános fogalma általában két keskenyebbre oszlik: a bónuszokat ösztönzőként. és a bónuszokat, mint a bérrendszereken kívüli alkalmazottak jutalmazása (jutalmazása). amelyre az Art. 191 az LC RF.
A jutalom bónuszrendszere a biztosítási díjat bizonyos személyek körére fizet előre, meghatározott mutatók és bónusz feltételek alapján. A jutalmazandó személyek köre, az odaítélések indikái és feltételei, a bónuszok nagysága (minden foglalkozásra, pozíciókra vagy méretkorlátjukra) rendszerint a bónuszokra vonatkozó rendelkezésekben szerepelnek. Az ilyen bónuszok alapján a munkavállalóknak joga van arra, hogy a teljesítménymutatók és a bónusz feltételek teljesítése során a bónuszok kifizetését követeljék, a vállalkozásnak prémiumot kell fizetnie. Ezek a bónuszok alkotják a darab-bónusz és az idő-prémium bérezési rendszereket.