A fiatalokkal való munka egy nagy szervezetben egy új vagy elfelejtett öreg
Szakmai továbbképzési program "Humán erőforrás menedzsment (Professional Standard)"
A Személyzeti Uniós Személyzet és a Moszkvai Műszaki Egyetem (MIREA) teljes munkaidős szakmai továbbképzési kurzusa a "Személyzeti Menedzsment Szakértő" szakmai standard követelményeinek megfelelően. Az Állami Egyetem állami minta diplomája az Országos Személyzeti Unió szakmai átképzésének és tanúsításának átadásáról.
SM Ryakovsky. Helyettes. Az Emberi Erőforráspolitika főigazgatója, az OAO Sukhoi Design Bureau, Moszkva
A cikk témája a fiatalokkal való munka, mint egy különleges emberi erőforrás - zavarodást okozhat. Ha megnézzük a könyveket személyzet irányítása, a sajátosságait dolgozó fiatalok (itt és az alábbiakban a fiatalok megértsék a diákok negyedik ötödik kurzusok egyetemek) látható talán csak a szakaszok a felvétellel kapcsolatos, különösen ezek a következők: a fiatal újoncok kell nézni ott , ahol a tapasztalatokkal nem rendelkező munkavállalók általában nem találhatók - az oktatási intézményekben. Azonban sok vezető úgy véli, hogy csak a tapasztalt munkavállalókat kell felvételt szerezni. Ebben az esetben a "zöld diplomások", mint jelöltek, nem is vesznek figyelembe. Így felmerül a kérdés:
Miért van szükség speciális munkára a fiatalokkal?
A kérdés megválaszolásához a szervezet vezetőségének először meg kell határoznia: szükség van-e fiatalokra a szervezetben?
Nagyon gyakori az a nézet, hogy az egyetemi hallgatókat egyáltalán nem kell toborozni, mert:
- nincsenek gyakorlati készségeik;
- tudásuk elméleti jellegű, hogy az azonos minőségű az oktatás egyre rosszabb (sajnos, az alapvető természete az orosz felsőoktatási árnyoldala: a gyenge láncszem a tudás és készségek jövőbeni szakmai tevékenység a diplomások, és egy sor tudományág felsőoktatásban igen gyengén felel meg egy sor specialitások az üzleti és a nómenklatúra, valamint a szakemberek kibocsátásának volumene);
- mozgékonyabbak, nehéz őket megtartani a szervezetben (különösen, ha kevéset fizetnek, nem vesznek részt a képzésben és fejlesztésben);
- mindent el vannak látva, kivéve a munkát (ha csak unalmas rutinjellegű munkát végeznek).
A fiataloknak toborozniuk kell, mert:
- Biztosítani kell a vállalat jövőjét, a veteránok növekedését;
- a fiatalok újabb ismeretekkel rendelkeznek;
- több energiájuk van, az innováció vágya;
- a tapasztalt munkavállalók minden vállalat számára nem elegendőek, emellett újra kell vásárolni őket, és ez - magas költségek;
- a fiatal munkavállalók kevesebbet tudnak fizetni, mint a tapasztalt munkavállalók.
Ezen érvek közül sok vállalat csak az utóbbiakra helyezi a hangsúlyt.
Hogyan fejti ki a Sukhoi Terviroda az ebben a részben szereplő kérdést? A vállalat menedzsmentje úgy véli, hogy a fiatalok vonzereje nemcsak kényszer szükségszerűség, amelyet az alkalmazottak átlagéletkora határoz meg - több mint 46 éve. Ez - a természetes igény egy tapasztalt cég mag, amely már dolgozott együtt az alapító OKB Pavel Szuhoj Osipovich, a „Szuhoj tervezési iskola” követői, anélkül, hogy elveszítené a legjobb, hogy már felhalmozódott az közel 65 éves történetében.
A Sukhoi Terviroda személyi állományának korösszetételének dinamikáját az 1. ábrán mutatjuk be. 1, amelyből láthatjuk a szervezet politikájának eredményét a fiatalokkal való együttműködés területén.
Ábra. 1. A Sukhoi Terviroda létszámának megoszlása életkor szerint
Hol, mikor és miként vesznek fel fiatalokat?
A kérdésre adott válasz csekélynek tűnik: jó nagyvárosi egyetemeken. Azonban a kísérlet arra, hogy a főváros bármely egyetem rektorátja vagy dékánja irodájába jusson, és segítséget kérjen a jövőbeli diplomásokhoz való kapcsolódáshoz, valószínűleg nem eredményez sikereket. Az első, amely általában sok egyetemen találkozik, még a fejlettek is, nem érdekli a munkaadókkal való interakció kezelését.
A Szovjetunióban létező fiatal szakemberek megoszlási rendszerének vége sok felsőoktatási intézményt érzett, mint a végzős diplomások foglalkoztatásának vége. Sem az egyetemek, sem a szervezetek, sem a vezetők, sem a tanárok jelenleg sem érdekelnek szervezetten, sem anyagi szempontból, hogy a diplomások jobban találjanak munkát saját szakterületükön, vagy legalábbis tisztességes keresettel dolgozhassanak.
Néhány egyetemben vannak olyan hallgatói szervezetek, amelyek elősegítik a kollégák foglalkoztatását, de kizárólag lelkesedéssel dolgoznak, és gyakran szétesnek, miután vezetőik munkát találnak maguknak.
A Sukhoi Design Bureau, mint néhány más vállalat, megoldja ezt a problémát a szakosodott egyetemekkel való szerződéses kapcsolatok kialakításával.
A Moszkvai Repülő Intézettel kötött általános megállapodás biztosítja a diplomások folyamatos beáramlását és az oktatási intézményt - a szakemberek képzésének költségeinek részleges kompenzálását. Azonban, egy szerződéssel és a költségek kifizetésével, a probléma vonzza a diákokat, akik készen állnak a Sukhoi Terviroda alkalmazottaira, nem oldják meg. Ezenkívül az ilyen szerződéseket legfeljebb kettő vagy három egyetemmel lehet megkötni, amelyek csak részben fedik le a fokozatos beáramlást.
A második, a vonzó moszkvai egyetemek vonzásával kapcsolatos probléma a növekvő érdeklődés a versenyképes munkaadók képes és energikus végzettségei iránt. Ezért a diákok gyakran dolgoznak vagy pénzt keresnek a harmadik negyedévben, és amikor egy másik munkáltatóhoz fordulnak, már ismerik a saját értéküket.
Érdemes megjegyezni azonban, hogy a sok vállalat (köztük a jól ismert) által javasolt munka semmi köze az egyetemen kapott specialitáshoz. Továbbá, például a promóter, az értékesítési képviselő, az ingatlanügynök, az ügyfélkezelő, akár egy könyvelő vagy jogi asszisztens munkája általában nem igényel felsőoktatást. De az oroszországi szakképzés rendszerének rendkívüli gyengesége és az iskolából lemorzsolódók (és szüleik) hipertrófiás vágya miatt a felsőoktatásban csak potenciálisan ígéretes munkaerőre lehet pályázni csak az egyetemeken.
A középiskolák magas rangú tanulóinak vonzereje
Találkozók az egyetemek hallgatóival - az egyik eszköz, hogy vonzzák őket a vállalkozáshoz. Az ilyen megbeszélések lehetővé teszik a diákok kellően széles körű tájékoztatását a potenciális munkáltatók javaslatai alapján, mind a munka tartalma, mind annak feltételei tekintetében. Az ilyen megbeszélések folyó előadásokon vagy speciálisan szervezett események formájában zajlanak.
Az első esetben a szervezet képviselőjének találkoznia kell azokkal a hallgatókkal, akik az adott napon előadásra érkeztek. Nem mindegyikük érdekli a munkát ebben a pillanatban, nem beszélve az adott munkáltatóról. Ezért ezeket az üléseket gyakran közömbös légkörben vagy akár rejtett tiltakozásként tartják. Nem szabad szem elől tévesztenünk azt a tényt, hogy egy ilyen találkozó kap nagyon kevés időt szakít az iskola protsessa.Bolee hatékonyan képviselni speciálisan szervezett találkozók, amelyek összehozzák főként az érdekli a munka a diákok. És sokkal nagyobb az idő, hogy kommunikáljunk velük a szervezet képviselőjével. Ugyanakkor külön találkozókat kell szerveznie valakinek, és itt ismét visszatérünk az egyetemek képviselőinek érdeklődéséhez, amelyek természetesen valahogy és valahogy megerősítik.
A végzős hallgatók tömegének másik módja az ifjúsági munkahelyi vásárokon való részvétel. Számos hasonló esemény van Moszkvában és a régiókban, sok egyetemen tartják őket. Az all-moszkvai események közül a leghíresebb a kétéves "Karrier" fórum, amelyben több tucat szervezet vesz részt, ami közvetve bizonyítja hatékonyságát. Az esemény résztvevõinek összetétele azonban meglehetõsen monoton: többségük különbözõ egyetemek (elsõsorban nem kormányzati) egyetemistája gazdasági és jogi szakterületeken.
Szükséges a saját fejlesztésű jelöltekkel - olyan hallgatókkal dolgozni, akik véletlenszerűen foglalkoznak a szervezetgel. Gyakran azért, mert tevékenységük és motivációjuk miatt stabilabbak és hatékonyabbak, mint a diplomások "vezetik" az egyetemek vállalkozása számára.
Szükséges-e a szervezetbe érkező hallgatók kiválasztása, vagy a jövőbeli szakemberek és menedzserek termelésének egyenértékű "forrásanyaga"? Természetesen a diákok kiválasztása azt jelenti, hogy vannak olyan emberek, akik közül választhatnak, és ez nem mindig történik meg. Mindazonáltal a Sukhoi Design Bureau-ben a diákokat "felnőtt" jelöltekként kezelik: először a személyzeti szolgálatnál megkérdezi és tesztelik, majd a vonalvezető megkérdezi. Természetesen a kiválasztás végső fázisa, amely a jelöltek legnagyobb számát mutatja, a vállalkozás maga a munka, amelyet alább tárgyalunk.
Sőt, nem elég ahhoz, hogy egy diák jöjjön el a vállalkozáshoz. Szintén szükséges a vállalkozás munkájában azonnal bevonni, anélkül, hogy korlátoznák a gyakornok szerepét, inkább szoros, inkább a kirándulóhoz, mint a munkavállalóhoz.
Sok munkáltató a diákok munkáját csak az ünnepek alatt gyakorolja. A Sukhoi Tervező Iroda továbbmegy, így a 4. és 5. évfolyam diákjai számára lehetőséget biztosítanak arra, hogy a vállalatnál évente 0,5-szeres technikával dolgozhassanak.
Az osztályokon végzett munkák mellett a Sukhoi Design Bureau egyes szakmákban is mélyreható képzést folytat az idősebb diákok körében. A cég gyakorlati anyagán elvégzik a kurzust és az oklevelet, amelynek védelmét a Bizottság előtt végzi, amely magában foglalja az OKB vezető fejlesztőit. Mindez lehetővé teszi, hogy felgyorsítsuk a hallgatók belépését a vállalkozás valós tevékenységébe.
Az utolsó érintés, hogy kiegészítse a képet a munka a diákok a Szuhoj Tervező Iroda, a kinevezése ösztöndíjak nekik. PO Száraz, amelynek összege függ a teljesítmény és attól, hogy ezek szerepelnek a csoport a hallgatók mélyreható podgotovki.Vzaimootnosheniya Szuhoj határozott idejű szerződéssel (tanulószerződés) számára kötelező foglalkoztatás a vállalat végén az intézet és a munka az elkövetkező három évben.
Mit kell tennem, hogy megtartsam a fiatalokat?
Fokozott a fiatalok mobilitását, nem köti előítélet „életre foglalkoztatás”, „hűség a társaság” (ez érinti most nagyon divatos növény a külföldi személyzet menedzsment) természetesen megköveteli a különleges intézkedések elfogadását a helyzeten. Ezek az intézkedések anyagi és immateriális részekre oszthatók.
Először is érdemes megemlíteni a fiatal szakemberek fizetésének szabályozását. Nem titok, hogy nem látják a kilátást, és sok középkorú munkavállaló könnyebb elviselni az alacsony fizetést, ellentétben a fiatalokkal és a nagyra törővel. Ezért a Sukhoi Tervező Iroda létrehozta a fiatal szakemberek javadalmazási rendszerét, ideértve az újonnan felvett diplomások alapilletményének megállapítását is, attól függően, hogy a tanulás időtartama alatt a cégnél töltött időt töltött-e be. Ezen felül, diplomások, akik megvédték a diploma kitüntetéssel kap egy támogatást a fizetés 20%.
Különösen szólni kell az összes fiatal szakemberre vonatkozó speciális juttatások rendszeréről. Az első négy évre az alábbi méretekben kerülnek beállításra:
- az első munkanapon - ez a pozíció standard fizetésének 70% -a;
- a második évben - 45%;
- harmadik év - 30%;
- a fiatal szakember negyedik éve - 20%.
A járadék csökkenését a pozíció vagy magasabb pozícióba való átutalás növelésével, de csak akkor, ha a fiatal szakember sikeres (lásd a 2. ábrát).
2. ábra. A fiatal szakember fizetésének hozzávetőleges dinamikája
Meg kell jegyezni, hogy a Sukhoi Tervező Irodában egy év tapasztalatból kiindulva bónusz járulékot fizet a szolgálati időre a vállalatnál, amely minden alkalmazottra kiterjed.
Hogyan segítsük elő a fiatalokat?
Egy fiatal szakember, aki eljött a vállalathoz, még akkor is, ha egy-két évig dolgozott egy 0,5-es arányon, további adaptálást és fejlesztést igényel. Ebből a célból a Sukhoi Design Bureau számos tevékenységet fejlesztett ki, amelyek között fontos helyet tartanak évente kétszer, a vállalatvezetők találkozóit az újonnan felvett fiatal szakemberekkel. Közülük kiemelkedő kurátorok - tapasztalt vezetők és szakemberek, akiknek a munkáját fizetik.
A fiatal szakemberek szakmai növekedésének ösztönzése érdekében a Sukhoi Design Bureau évente versenyeket tart a legjobb tudományos és technikai munkákért, komoly pénzdíjakkal. A versenyen a Grand Prix egy utazás az európai légi bemutatók egyikére, különös aggodalomra ad okot a jövő osztályvezetők és műszaki menedzserek tenyésztése.
Továbbfejlesztése, a tartalék azt jelenti, megalakult a legígéretesebb fiatal szakemberek egyéni karrier tervek, amelyek tartalmazzák munkafeladatok, amelyek túlmutatnak a szokásos munkát, kiegészítő képzés, a rendelkezés az egyes egységek a fizetést, és így tovább. N. Ezek az egyedi tervek egy további megállapodás a munkaszerződés aláírandó egy évig, és sikeres végrehajtás esetén meghosszabbodik.
Karrier létra
A Sukhoi Tervező Irodában vannak karrierléták, amelyeken a sikeres alkalmazottak a szervezet munkájában dolgoznak (lásd a 3. ábrát). Vannak olyan vízszintes létrák, amelyeken a szakemberek előrelépnek, magas szakmai képzettséget (a technikustól a program főtervezőjeig) és egy függőleges (hivatalos vagy adminisztratív) létrát érnek el. A tartalékosokat értékelik a pályafutásuk kedvezőbb fejlődéséhez ezen a területen.
Ábra. 3. Vízszintes és függőleges kőbánya a Sukhoi Tervező Irodában
A karrierlétra való mozgás természetesen egyéni sebességgel megy. Azonban most a Szuhoj sor magas adminisztratív pozíciók, mint a pozíciók több munkaközösségvezetők, vezető egyik kutatási osztályok, helyettes vezetője a Design Hivatal (KB), helyettes vezetője technológus kísérleti termelés, elfoglalják nőtt a cég fiatal vezetők éves 28-32 év. Összesen évente 50% tartalékosok Szuhoj kap akciók, és nem kevesebb, mint 10% előleg a vezetői pozíciókban helyi szinten.
Összefoglalva hangsúlyozni szeretném, hogy az egyetemek tegnapi végzettségű munkatársainak ismertetett megközelítései és technológiái nem minden szervezet számára az egyetlen lehetséges és még univerzálisabb. A fiatalok munkáját minden vállalatnál, valamint általában a személyzeti politikát a vállalat tulajdonosai és irányítása által megfogalmazott jövőkép, küldetés és fejlesztési stratégia határozza meg.