A motiváció funkciója a menedzsmentben
2.2 A motiváció eljárási elméletei
3. Az orosz vállalkozások munkaerő-motivációja
A vezetők mindig is tisztában voltak azzal, hogy ösztönözni kell az embereket egy szervezet számára való munkavégzésre. Azonban úgy vélték, hogy erre,
a médiás javadalmazás - ez általában sikeres, bár valójában nem igaz.
Egyetlen irányítási rendszer sem fog hatékonyan működni, csak akkor, ha a motiváció hatékony modelljét kifejlesztik, mivel a motiváció egy adott egyént és a kollektív egészet arra késztet, hogy személyes és kollektív (szervezeti) célokat érjen el.
A személyzet munkájának motiválására és gyakorlati használatára vonatkozó elméletek bizonyítják, hogy a pénzügyi ösztönzők nem mindig ösztönzik az embert a keményebb munkára.
Igaz motívumok, amelyek szükségessé teszik a munka maximális erőfeszítését, rendkívül nehéz meghatározni. Miután elsajátította a modern motivációs tevékenység technológiáit, a menedzser képes arra, hogy jelentősen bővítse lehetőségeit arra, hogy vonzza a munkavállalót a vállalat céljainak elérését célzó feladatok elvégzéséhez.
Az ember hatékony irányításának módja a motiváció megértése révén. Csak azt tudjuk, hogy mi vezet egy embert, mi motiválja őt a munkához, milyen motivációk képezik az ő tevékenységének alapját, megpróbálhatják hatékony formában és menedzsment módokon dolgozni. Ehhez tudnia kell, hogyan keletkeznek vagy okoznak ezek vagy azok a motívumok, hogyan és milyen módon mozognak az indítékok, hogyan hajtják végre az emberek motivációját.
Az alkalmazottak motivációjának széles skálájával a menedzsernek el kell döntenie, hogyan ösztönözheti az egyes munkavállalókat a cég túlélésének legfontosabb feladatán, kemény versenyben. Ha ez a választás sikeres, a vezető megkapja a lehetőséget, hogy összehangolja a sok ember erőfeszítéseit, és közösen felismerje egy embercsoport, a kollektív lehetőségét a szervezet és a társadalom egészének javára.
1. A motiváció fogalma
A munka megtervezésénél és szervezésénél a menedzser meghatározza, hogy pontosan mikor kell ezt a szervezetet megtenni, mikor, hogyan és milyen módon kell ezt megtennie. Ha ezeknek a döntéseknek a megválasztása hatékonyan megtörténik, a vezető képes koordinálni sok ember erőfeszítéseit, és közösen megvalósítani egy munkavállalói csoport potenciálját. A vezetőket gyakran úgynevezett végrehajtó vezetőknek hívják, mert tevékenységeik fő célja az, hogy biztosítsák a szervezet munkájának teljesítményét.
A vezetők a döntéseiket tetteikbe fordítják, a gyakorlatban a motiváció alapelveit alkalmazzák. Ebben az összefüggésben i. az irányítással kapcsolatban a következő meghatározást adhatjuk:
A motiváció az a folyamat, amely magára és másokra motiválja a tevékenységet a személyes célok vagy a szervezet céljai elérése érdekében. [1]
A legáltalánosabb formában az egy személynek a tevékenységre való motivációja olyan hajtóerők halmazaként értendő, amelyek bizonyos cselekvések elvégzésére ösztönzik az embert. Ezek az erők kívül és belül vannak a személyen, és tudatosan vagy akaratlanul kényszerítik rá bizonyos dolgokat. Ugyanakkor az egyes erők és az emberi cselekvések közötti kapcsolatot egy nagyon összetett interakciós rendszer közvetíti, aminek következtében a különböző emberek teljesen különböző módon reagálhatnak ugyanazon hatásokra ugyanazon erőkből.
Figyelembe véve a fentieket, megpróbálhatod részletesebben meghatározni a motivációt. A motiváció olyan belső és külső hajtóerők kombinációja, amelyek egy munkatársat indítanak el, határokat és tevékenységeket határoznak meg, és ezt a tevékenységet bizonyos célok elérésére irányítják. A motivációnak az emberi viselkedésre gyakorolt hatása számos tényezőtől függ, sok szempontból egyénileg, és az emberi tevékenység oldaláról visszacsatolás hatására megváltoztatható [2].
A motiváció mérlegelésekor azokra a tényezőkre kell összpontosítania, amelyek egy személy cselekvését és tevékenységének megerősítését szolgálják. A legfontosabbak: szükségletek, érdekek, motivációk és ösztönzők.
A szükségleteket jutalmazza, oly módon, hogy egy személyt értékesnek tart. De az "érték" fogalmában a különböző emberek eltérő jelentéssel bírnak, következésképpen javadalmazási becsléseik is eltérőek. "Belső" kompenzáció, amelyet egy személy kap a munkából, érezte munkájának fontosságát, egy bizonyos csapat érzését, a kommunikáció iránti elégedettséget, a kollégákkal való barátságos kapcsolatokat. "Külső" díjazás a fizetés, a promóció, a szolgáltatási státus és a presztízs szimbóluma.
A motiváción alapuló munka kezeléséhez olyan előfeltételekre van szükség, mint a munkavállaló hajlandóságának és érdekeinek feltárása, figyelembe véve személyes és szakmai képességeit, a motivációs lehetőségek és alternatívák meghatározását a csapatban és egy adott személy számára. Szükséges a résztvevők személyes céljainak jobb kihasználása a munkafolyamatban és a szervezet céljainak elérése.
Nincsenek külső célok az egyéni érdeklődést az erőfeszítései aktiválásában, amíg nem válnak "belső" céljává és tovább a "belső" cselekvési tervébe. Ezért a végső siker érdekében nagyon fontos a munkavállaló és a vállalkozás céljainak egybeesése.
A probléma megoldásához motiváló mechanizmust kell létrehozni a munka hatékonyságának növelése érdekében. Ez olyan módszerek és technikák készletét jelenti, amelyek a munkavállalók irányítását befolyásolják egy vállalat irányítási rendszerében, és ösztönzik őket arra, hogy a munkafolyamatban bizonyos magatartást érjenek el a szervezet céljainak elérése érdekében, a személyes szükségletek kielégítése érdekében.
Így a vezető feladata, amely arra ösztönzi a munkásokat, hogy lehetőséget biztosítsanak számukra személyes igényeik kielégítésére a minőségi munkaért cserébe. Az "igények kielégítése" kifejezés a megkönnyebbülés és a jólét azon pozitív érzéseit tükrözi, amelyet egy személy akkor érzi, amikor vágya teljesül.
2. A motivációelméletek
Egyetlen irányítási rendszer sem fog hatékonyan működni, csak akkor, ha hatékony motivációs modell alakul ki, mivel a motiváció egy adott egyént és a kollektív egészet arra ösztönzi, hogy személyes és kollektív célokat érjen el.
A motivációelméletek tanulmányozásának két módja van. [3]
Az első megközelítés a motivációs elmélet tartalmi oldalának vizsgálatán alapul. Az ilyen elméletek az emberi szükségletek tanulmányozásán alapulnak, amelyek a maguk viselkedésének fő mozgatórugója és ezért a tevékenység. E megközelítés támogatói közé tartozik az amerikai pszichológusok, Abraham Maslow, Frederick Herzberg és David McKlelland.
A motiváció második megközelítése az eljárási elméleteken alapul. Itt beszélünk az alkalmazottak erőfeszítéseinek elosztásáról és bizonyos típusú viselkedés választásáról a konkrét célok elérése érdekében. Ilyen elméletek közé tartozik az elvárások elmélete vagy az V. Vroom-motiváció modellje, az igazságelmélet és a Porter-Lawler elmélete vagy modellje stb.