A konfliktusok megelőzésének és megoldásának módszerei a szervezetben - stadopedia
A konfliktus megelőzése a szervezetben magában foglalja a konfliktushelyzet megoldásának folyamatát, amíg nyílt konfrontációba nem kerül. Konfliktuskezelés (a képesség, hogy a feje egy konfliktus helyzetet, hogy megértsék azt, és végrehajtja vezetőhatásának, hogy oldja meg) az alábbi lépéseket: 1) a felfogást, a konfliktus és a kezdeti helyzetértékelése; 2) tanulmányozza a konfliktust és keresi az okait; 3) keressük meg a konfliktus megoldásának módjait; 4) szervezeti intézkedések végrehajtása.
1. Összefüggés a szervezetben, mint általában, mindig látható, mivel bizonyos megnyilvánulásokkal rendelkezik. magas a feszültség a csapatban; a hatékonyság csökkenése; a termelés és a pénzügyi mutatók romlása; a beszállítókkal és az ügyfelekkel való kapcsolatok változása, stb.
Figyelembe kell venni, hogy a konfliktushelyzet alakulása torzulhat. Ennek eredményeképpen felmerülhet: pszeudo-konfliktusok (nem igazán léteznek); a konfliktus jelentőségének újraértékelése vagy alulértékelése; nem fogadja el, figyelmen kívül hagyva a meglévő konfliktust.
2. A gyakorlati lépéseket megelőzi a konfliktushelyzet elemzése. amely magában foglalja: az ellentmondás lényegének azonosítása, amely nemcsak kifogást hoz létre, hanem ok is; a résztvevők érdekeinek és céljainak, pozícióinak megismerése; a konfrontáció lehetséges következményeinek felmérése, a célok elérésének alternatív lehetőségei; közös területek keresése, az ütköző közös céljai és érdekei.
3. A konfliktus megoldásának módja: a konfrontáció teljes megszüntetése és a felek kölcsönös megbékélése; kompromisszum elérése - mindkét fél követeléseinek részleges megelégedése, kölcsönös engedmények; a konfliktus üzleti alapon történő felbontása: az objektív követelések, a felek követeléseinek kielégítése vagy az állítólagos követelések fizetésképtelenségének bemutatása, a konfliktusban részt vevő felek megbüntetése.
A modern konfliktus-konfliktus a konfliktuskezelés két fő típusát azonosítja a szervezetekben:
2. A konfliktusmegoldás partnerfajtája konstruktív módszerek alkalmazásával konfliktusmegoldást jelent. Közelebb áll a probléma valódi megoldásához, amely lehetővé teszi az egyesítő tényezők megtalálását, azaz hogy megfeleljen a felek érdekeinek. Főbb jellemzői: a vezető konstruktív kölcsönhatása az ellentétes felekkel; az ellenkező oldal érveinek megértése; a személyes és szervezeti tényezők kombinációjának vágya; a konfliktus mint normális tevékenység tényezője.
Amikor konfliktusok a termelés fontos szerepet játszik, hogy kedvező feltételeket annak érdekében, hogy ne azt eredményezték, agresszív és romboló formája osztály ellentét, és már vita tárgyát a tárgyalások szervezett racionálisan. R. Darendorf így megfogalmazta főbb elveit:
1. Az ütköző felek mindegyikének el kell ismernie a létezéshez való jogot és azt a jogot, hogy nézeteit (még csak nem is tisztességesnek tartja) az ellenfél számára.
2. A konfliktusban résztvevőknek fel kell ismerniük a nézeteltérések és a szembeszállások létezését - a teljes érdekegyleti közösségre vonatkozó állítások csak üres demagógiák.
3. A felek elismerik az interakció bizonyos szabályait, különösen a tárgyalási folyamatban az egyenlőséget.
A vezető számára fontos, hogy megfelelően alakítsanak ki kapcsolatokat az alárendeltekkel, és megfelelő módon rendezzék az irányítási tevékenységeket. Tanácsos az alábbi szabályokat követni:
1. Az alárendelteknek egyértelmű, konkrét és megvalósítható feladatokat kell készíteniük. A rendelést egyszerű, világos nyelven kell megadni. Ne hagyja bizonytalanság, kétértelműség a megrendelés tartalmában. A feladatnak meg kell felelnie az alárendelt képességének.
2. Biztosítsa a feladatok teljesítését minden szükséges eszközzel. Az alárendelt kezdeményezés benyújtása az adott megbízás végrehajtása során nem jelenti a főnöknek a teljesítésének biztosítását.
3. A megrendeléseket, a megbízásokat és az alárendeltség iránti igényt jogi szempontból meg kell indokolni. Ne lépjünk ki a normatív követelményeknek, ne sértsük az emberi méltóságot.
4. A folyamatos ellenőrzés csökkenti a konfliktusok valószínűségét. Ez az oktatás minőségének köszönhető, de az ellenőrzésnek nem szabad kicsit óvatosnak lennie.
5. Ne rohanjon egy alárendelt teljesítményének egyértelmű megítélésével. Ha biztos vagy benne, hogy alaposan tanulmányozta az alárendelt tevékenységének eredményeit, akkor jobb, ha nem sietsz az értékeléssel.
6. Értékelje az alárendeltek eredményeit a többi munkavállaló kezdeti állása és sikerei alapján. Ez helyesebb, mint csupán a feladaton alapul.
7. Ne törekedjen arra, hogy rövid időn belül újraterjeszti a gondatlan alárendelteket. A döntő megpróbáltatások arra, hogy "kivegyenek belőle egy embert" valami jóra, kivéve a konfliktusokat, nem fog eredményezni. Ezért az oktatási munka során ne számoljon gyors és azonnali pozitív eredményekkel.
8. Kritizálni dicséret után. Miután elkezdte beszélgetni egy alárendelt munkatársával, pozitív aspektusaival dolgozik, ezáltal pozitív hozzáállással állítja fel magát. Az Öntől érkező kritikát konstruktívan fogják érzékelni.
9. Kritizálni és értékelni nem egy személyt, hanem cselekményt, a hivatalos tevékenység eredményét. Az általánosított formulációkat alkalmazó személyes értékelésekre való átállás a konfliktus alárendeltségét idézi elő.
14. Törekedjen minden olyan erıvel, amely negatív érzelmekkel küzd az alárendeltekkel való kommunikációban. Harag, harag, bosszúság - rossz tanácsadók bármilyen probléma megoldásában.
15. Ne vezesse be az alárendelteket a "vezetõ" konfliktusokkal való kapcsolatának "villámcsapjába". A negatív érzelmek kibocsátásával az alárendelt feletteseivel való kellemetlen kommunikációt követően stabilizáljátok a belső állapotát. Ennek ellenére létrehoz egy új feszültségágyat, de most - alárendeltekkel
16. Kevésbé büntetni és gyakrabban segíteni az alárendelteknek a hibák kijavítása érdekében. Egy ilyen stratégia a jövőben jó eredményeket fog eredményezni: kevesebb visszaélés - kevesebb konfliktus, kevesebb büntetés - kevesebb probléma.
17. Az alárendeltek jogainak tiszteletben tartása. Még a munkavállaló, aki nem teljesíti hivatalos feladatait, saját joga van polgárként.
18. Az alárendeltség bírálata, jelzi a hibák kijavításának lehetséges módjait és a hibás számításokat.
A mindennapi életben nem mindig lehetséges a vertikális konfliktusok megakadályozása. A munkaügyi konfliktusok megoldásának fő módjai a következők: 1. Kollektív szerződés, megállapodások és szerződések, amelyek a szerződő felek jogait és kötelezettségeit tartalmazzák, és konfliktushelyzet esetén. 2. Munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság vagy Népbíróság. 3. A munkaügyi kollektívák, a régiók és az egyes iparágak tanácsainak és konferenciáinak munkája, az iparág vezetőinek vagy a régió kormányának képviselőivel. 4. Az állami szervek, a munkaadók és a szakszervezetek képviselői közötti osztály- és államközi egyezmények elfogadása.
Közvetett módok az alárendeltek közötti konfliktus kiküszöbölésére:
1. A konfliktus célja. A felek megpróbálják eldobni az érzelmeket és ésszerűen megvizsgálni az ütközés okait.
2. Az érzelmi izgalom megváltása. A vezető meghívja a konfliktusban részt vevő feleket, lehetőséget adva számukra, hogy teljes mértékben szólaljanak fel. Nem szabad sietnünk, és ne szakítsuk meg. Kívánatos érzelmileg támogatni. Egy személy, aki beszél, másképp viselkedik.
3. A dicséret előmozdítása. Szimpatikusan hallgatva az egyik konfliktust, meg kell jegyeznünk valódi pozitív jellegzetességeit, érdemét. És ezen a pozitív hátteren, meglepetésként fejezte ki a konfliktushoz vezető aktust.
5. Az említett rivális reprodukciója. A vezető arra kéri az egymásnak ellentmondó személyt, hogy ismételje meg az ellenfél utolsó mondatait, ami csökkenti a szenvedélyek intenzitását, és gondolkodik tovább. Megpróbálhatja megkérni az egyiket, hogy használja a második érvét.
Lehetőség van a következő ajánlásokra az alárendeltekkel való konfliktusok konstruktív megoldása érdekében:
1. A menedzsmentnek (vezetőnek) érdekelnie kell az alárendelteket az általa javasolt konfliktus megoldásában.
2. Magyarázza el a konfliktus követelményeit. Az alárendeltek jogi normák által támasztott követelménye.
3. Képes legyen meghallgatni egy alárendelt konfliktusban. A vezető néha rossz döntést hoz a szükséges információk hiánya miatt. Az alárendelt tudta adni, de a fej nem zavarja hallgatni, ami megnehezíti a konfliktus megoldását.
4. Megérteni az alárendelt aggodalmait. Sok konfliktus merül fel az alárendelt tevékenységének rendellenessége, az alárendelt túlzott terheinek felfogása miatt.
5. Különleges szükséglet nélkül a vezetőnek nem szabad továbblépnie a konfliktust az alárendeltséggel.
6. A hang felvétele egy alárendelt konfliktus-párbeszédben nem a legjobb érv. A durvaság jelzi, hogy a vezető nem maga a helyzet és maga.
7. Az "ön" és az "ön" közötti átmenet az alárendeltek tényleges megaláztatása. Ez erkölcsi jogot biztosít ahhoz, hogy ugyanazt válaszolja.
8. Ha a vezetőnek igaza van, akkor célszerű nyugodtan cselekedni, támaszkodva hivatalos álláspontjára.
9. Használja a felső vezetők és a nyilvánosság támogatását.
10. Ne használja fel a hivatalos álláspontot.
11. Ne hosszabbítsa meg a konfliktust egy alárendeltséggel.
12. Ne féljen a kompromisszumtól.
13. Ha a vezetõ téved a konfliktusban, akkor jobb, ha nem késleltetik, és nem adják be az alárendeltnek.
14. Ne feledje, hogy a konfliktusvezető nem mindig rossz vezető. A legfontosabb dolog az, hogy igazságosak legyetek, magatokra és alárendeltjeire, a problémák megoldására, és ne csak a kapcsolatok súlyosbodására.
15. A konfliktusvezető mindig kényelmetlen vezető.
Ami az alárendelt magatartását illeti a fejrel való konfliktus megoldásában, természetesen kevesebb lehetőséggel rendelkezik, mint a főnök. Az alárendeltek számára azonban lehetséges néhány ajánlás, amelyek növelhetik érdekei figyelembevételének esélyeit:
- ne rohanj ellenkezni a konfliktus vezetőjével;
- az alárendeltség expozíciója lehet az egyik előnye ennek a konfrontációnak;
- ha az alárendeltnek igaza van, akkor meg kell próbálnia, hogy ne hiányoljon a legfontosabb dologban (ha szükséges, erősítheti álláspontjait a konfliktusban segítséget kérve más vezetőkhöz vagy munkatársakhoz);
- több megoldást javasol a konfliktus megoldására, ne csak egy, elvi alapú döntést követeljen;
- ne feledje, hogy a kívánt végeredmény többféleképpen érhető el;
- Ne folytasson sértéseket vagy kemény nyelvet;
- a függőleges konfliktus igazságossága egy "vertikális" konfliktusban nem mindig ad lehetőséget az alárendelteknek nyerni; Használjon gyengeségeket a vezető pozíciójában;
- Hívja fel a vezetőt egy őszinte beszélgetésre;
- ha a konfliktusban lévő jogok alárendeltje, akkor jobb, ha igazolja a pozícióját az egy-egy vezetőhöz, nem pedig más alárendeltek jelenlétében vagy egy ülésen;
- hogy a konfliktusban hiba van, jobb, ha azonnal megadja a vezetőnek, mert még mindig elérheti;
- alaposan tanulmányozza és fontolja meg az egyéniséget - vezetőik pszichológiai jellemzőit: ez lehetővé teszi számukra, hogy a konfliktusokat a lehető legkisebb költséggel oldják meg;
- célszerű az alárendelt számára, hogy a menedzser javaslatára vonatkozóan ne adja át a döntően ellentétes döntéseket;
- Minél alacsonyabb a vezető erkölcsi tulajdonságai, annál nehezebb lesz megoldani vele a konfliktust.
A vezetőnek a konfliktus különböző típusai vannak:
1. A vágy, hogy elkerüljék a bajokat és a szenvedést. A fej viselkedik, mintha semmi sem történt volna. De a megoldhatatlan viták új fegyelmezési jogsértéseket váltanak ki, egyre több embert vonnak be, és elpusztítják a konfliktust.
3. Aktív hozzáállás a történtekhez. A vezető elismeri a konfliktust, és nem rejti el. Nem igyekszik kérni mind a miénk, mind a tiéd, de az erkölcsi elvek és hiedelmek szerint jár el, figyelmen kívül hagyva az alárendelt személyiség sajátosságait, a csapat helyzetét, a konfliktus okait. Ennek eredményeképpen fennáll a veszekedés, a fegyelem megsértése, a külső jó közérzet megszüntetése. De ebben az esetben a kollektív tagok élete gyakran romlott, a főnök és a személyzet akutan nem szeretik az egész szervezetet.
4. A konfliktus kreatív hozzáállása. Az idősebb a helyzetnek megfelelően viselkedik, és a konfliktust a legkevesebb veszteséggel oldja meg, figyelembe véve a konfliktus szubjektív és objektív okait.
Az ellentmondások kiküszöbölésére a következő fő módjaink vannak. a konfliktus okai: a konfliktus tárgyának megszüntetése; a felek közötti konfliktus tárgyát; a létesítmény kölcsönös használatára vonatkozó prioritások vagy egyéb szabályok megállapítása; a felek egyikének kártalanítása az objektum másik fél részére történő átadására; a konfliktusban részt vevő felek termesztése; a felek közötti kapcsolatok átadása egy másik síkon, ami közös érdekeik elválasztását jelenti.
A konfliktus békés megoldása érdekében a következő tényezők szükségesek:
- intézményi - a konzultációk, a tárgyalások és a kölcsönösen előnyös megoldások, beleértve a jogalkotási, igazságszolgáltatási és végrehajtó ágazatokban működő mechanizmusokat a társadalomban;
- konszenzus - az egymásnak ellentmondó felek beleegyezése, hogy mi legyen elfogadható megoldás;
- a komutativitás tényezője - minél kisebb, annál nagyobb a békés település valószínűsége;
- a történelmi tapasztalat tényezője. ideértve az ilyen konfliktusok megoldására vonatkozó példákat is;
- a források egyensúlyának tényezője - ha az egymásnak ellentmondó felek a kényszerítés szempontjából közel azonosak, kénytelenek lesznek arra törekedni, hogy keressék a konfliktus békés megoldásának módjait;
- pszichológiai - attól függ, hogy azok milyen személyes tulajdonságai vannak, akik a konfliktus során döntéseket hoznak.
A következő általános következtetést vonhatjuk le: Ha a szervezet konfliktusok nélkül él, akkor meghal. A feladat nem a konfliktusok kizárása a szervezet életéből, hanem a konstruktív megoldás módjának kidolgozása.