A helyes elbocsátás tanulságai
A személyzet elbocsátásának szükségessége nemcsak válság idején jelentkezhet. Ennek okai bőségesek lehetnek. De az egyik dolog nyilvánvaló - a munkavállaló megpróbálja megkapni a maximális kártérítést az elbocsátáskor. Mit igényel az elbocsátás?
Hagyja el, de fizessen két fizetést.
A kettős fizetés összegében a "búcsú" kárpótlás vágya a legszentebb, de az ilyen követelmény jogszerűsége a munkaszerződés felmondásának indokaitól függ. Ha megszűnik a szervezet felszámolása vagy a létszámcsökkentés miatt, a megszakított munkavállaló az átlagos havi jövedelem összegét (1. Rész, az LC RF 178. Cikke) meghaladja. Ezenkívül megtartja az átlagos havi jövedelmet a foglalkoztatás időtartamára, de legfeljebb két hónappal az elbocsátás napjától. Ugyanakkor a végkielégítés a foglalkoztatás időtartamára esedékes fennmaradó átlagos jövedelemre számít.
Ezért a munkavállaló csak akkor fizethet két fizetést, ha az elbocsátás a Munka Törvénykönyve 81. cikk 1. részének 1. vagy 2. szakaszán alapul (a számla felszámolása vagy csökkentése esetén). Az elbocsátás további alapja lehet a felek egyetértése (az LC RF 1. cikke, 77. cikke, 78. cikke). Ha a munkavállaló és a munkáltató megállapodott abban, hogy ilyen okból megszünteti a munkaviszonyt, a végkielégítést csak akkor lehet kifizetni, ha az ilyen kifizetést közvetlenül a megállapodás biztosítja.
Visszatérve a kifizetésekre, érdemes megjegyezni, hogy az elbocsátott munkavállaló átlagos jövedelme a foglalkoztatás időtartamára, de legfeljebb az elbocsátás napjától számított két hónapon belül (az LC RF 178. Cikke) megmarad. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló egy hónap múlva új munkába lépett, akkor csak azt az időszakot kell fizetnie, amikor tényleg nem dolgozik - másfél hónapon belül.
Az átlagos havi bér összegét a munkavállaló az elbocsátás napján fizeti ki. Ha a megszűnés napjától számított második hónapon belül a korábbi alkalmazott nem talál munkát, akkor a juttatás második részét kell fizetnie. A munkaerőkönyv alapul szolgálhat. Érdemes megemlíteni, hogy ebben az esetben nagyon nehéz ellenőrizni, hogy az egykori munkavállaló polgári jogi szerződések alapján dolgozott-e.
. de jobb három fizetés!
Nem kizárt, és ilyen követelmény. A Munka Törvénykönyve ugyanezen 178. Cikkén alapul. Megállapították, hogy kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló számára az elbocsátott munkavállaló havi átlagkeresete az elbocsátás napjától számított harmadik hónapon belül megmarad. Ennek oka a foglalkoztatási szerv döntése. Ezt a döntést úgy kell meghozni, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követő két héten belül alkalmazta ezt a testületet, és nem alkalmazta őket.
Ha egy korábbi alkalmazott kéri, hogy fizessen neki egy harmadik hónapot, akkor a munkadokumentum mellett fel kell kérni, hogy nyújtson be egy dokumentumot a foglalkoztatási szolgálatból. Az elbocsátás legtöbb esetben kevés ember siet, hogy időben álljon, ezért a határidő kihagyásra kerül. Itt a cégnek jogosan indokolt egy kicsit megmenteni. Ha az ex-munkatársak papírjai rendben vannak, akkor ki kell rakniuk.
Néha úgy tűnik, hogy a munkaerő-szabályzat 178. cikkének rendelkezései figyelmen kívül hagyva, amikor a munkavállaló úgy véli, hogy a két hónapra járó átlagos fizetést a végkielégítés mellett fizetik ki, a fizetést három fizetéssel kell csökkenteni. Ilyen esetekben a munkáltatónak egyszerűen meg kell magyaráznia a munkavállalót, hogy a juttatás a munkaviszony időtartamára vonatkozik.
. nem, adjon ötet.
A látszólagos abszurditás ellenére ezek a követelések lehetségesek. Ezt a követelményt egy olyan szervezet alkalmazottja terjesztette elő, akit a felszámolásával kapcsolatban elbocsátottak, de két hónapra nem figyelmeztették a közelgő elbocsátásra (az RF RF 180. cikke). A munkavállaló úgy döntött, hogy a Munka Törvénykönyve 178. cikkében említett három fizetésen kívül még két hónapra kell fizetni, hogy munkájához szükséges.
Ebben az esetben a szervezet valószínűleg nem megy "egy alkalomra" a munkavállalóval. Mégis, nem szükséges a szervezet felszámolásával kapcsolatos csökkentés vagy a bejelentés előzetes bejelentés nélküli bekapcsolása. Vita esetén a bíróság valószínűleg felveszi a munkavállaló oldalát, és helyreállítja a munkát.
Meg tudja magyarázni, hogy a munkavállaló, hogy a nyugtát az esedékes összegek kiterjeszteni, öt hónapon keresztül, és a mérete a fizetések függ számos tényezőtől (kimutatás alkalmazottja figyelembe véve a foglalkoztatási szolgálat, az időszak napjától elbocsátás a kijárat egy új munkát, és így tovább. D.). Lehetséges, hogy kisebb összegű megállapodásról van szó, és a felek egyetértésével felmondják a megállapodást.
Ha még mindig nem tudsz egyetérteni, akkor az alkalmatlan munkavállalót két hónapon belül az államban kell tartani, és csak ezt követően el kell utasítani, miután kifizette a megfelelő kártérítést.
Fizetni legalább két hétig
A Munka Törvénykönyve nyugdíjazási juttatásokat és egyéb okokat ír elő, de kisebb összegben (az LC RF 178. cikke).
Például a végkielégítést kéthetes átlagkereset összegében kell kifizetni, ha a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeinek megváltozása miatt. Ugyanakkor az elbocsátás a Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 7. szakasza alapján történik (LC RF-irányelv 74. cikke).
És ebben az esetben ne felejtsd el az időzítést. A munkavállalót két hónapon belül figyelmeztetni kell a közelgő változásokra. Abban az esetben, ha nem ért egyet az új feltételek mellett végzett munkával, fel kell ajánlani egy másik munkát a munkáltató számára, amelyet ő végezhet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2. és 74. cikke).
Gyakran a gazdálkodók tévesen úgy vélik, hogy a Munka Törvénykönyve 74. cikkének normái lehetővé teszik a munkaszerződés szinte minden elemének megváltoztatását. Ez nem így van! Módosíthatja a feltételeket a munkaszerződés által egyoldalúan a munkáltató csak összefüggő okok miatt a változás szervezeti és technológiai feltételek között (a technológiai változások és a gyártási technológia, a strukturális átszervezés a termelés, és más hasonló okok miatt), és csak akkor, ha bizonyos felek a munkaszerződésben feltételeket nem lehet menteni.
Csökkentés végrehajtása helyesen
A "sorok tisztítása" megkezdésével a soron következő csökkentésről szóló rendelet megjelenése következik. Meg kell határoznia a csökkentés okait, az esemény időzítését és a személyzetnek szánt változásokat.
A jogszabályok nem írják elő kifejezetten egy ilyen dokumentum elkészítését, de jobb, ha egy ilyen parancsot formalizálni fognak. Ez további megerősítésként szolgál, hogy a szervezet csökkenti, és nem utasítja el a kifogásolható személyzetet.
A személyzet ütemezése csak a személyzet csökkentése után módosítható. Az elbocsátásig a posztot a személyzeti listán kell tartani.
A munkavállalót az elbocsátás előtt személyesen és az elbocsátás előtt legalább két hónappal figyelmeztetni kell az elbocsátásról (az RF RF 180. cikke). Ha ez nem történik meg, valószínű, hogy a korábbi alkalmazottat a bíróság elé állítják. Ez annak tudható be, hogy a munkáltatónak nem csak az elbocsátás jogalapja létezését kell bizonyítania, hanem a megállapított eljárás betartását is (az RF Fegyveres Erők Plenumának 2. számú határozatának 23. pontja).
A munkaszerződés feltételeinek közelgő változása esetén a munkavállalót két hónapra figyelmeztetni kell. Ha nem ért egyet az új feltételekkel való munkavégzésben, fel kell ajánlani egy másik munkát a munkáltató számára. Ezt írásban kell elvégezni.
Bizonyos esetekben a munkavállalót nem vágják le. Így például a csökkentést nem lehet elutasítani (az RF Fegyveres Erők Plenumának 2. számú határozatának 23. pontja):
- a munkavállalók ideiglenes munkaképtelensége vagy szabadságon való tartózkodása idején (6. rész, az RF RF 81. cikke);
- terhes nők (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. része, 261. cikke);
- a háromévesnél fiatalabb gyermekekkel rendelkező nők (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 4. része);
- 14 éven aluli gyermekek (18 év alatti gyermek), valamint az ilyen anyaságot nélkülöző anyák (4. rész, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikke).
A csökkentések végrehajtásakor a vezetőnek feltétlenül figyelembe kell vennie a munkahelyi szabadságra vonatkozó elővigyázatossági követelményeket (az LC RF 179. cikke). Ezt a jogot a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók élvezik, és ugyanolyan termelékenységgel és képzettséggel, előnyben részesítik:
- család - két vagy több eltartott személy jelenlétében;
- Olyan családtagok, akik nem rendelkeznek más független jövedelemmel rendelkező munkavállalókkal;
- azok a munkavállalók, akik munkáltatói munkája során munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést kaptak;
- rokkantak, a Nagy Honvédő Háború és a fogyatékkal harci védelme a haza;
- munkavállalók fejleszthetik készségeiket az irányt a munkáltató a munka.
Ha ezt nem vesszük figyelembe, akkor a munkavállaló munkahelyi munkahelyen térhet vissza, és követelést követelhet kényszerülési hiányosságok fizetéséért.
Ugyanakkor a bíróknak nem szabad megengedni a munkavállaló jogainak visszaélését (az RF Fegyveres Erők Plenumának 2. számú határozatának 27. bekezdése). Ha például van rúgva, hogy csökkentsék a munkás megpróbálta eltüntetni ideiglenes rokkantsági, a bíróság utólag megtagadja kielégíteni igényét visszaállítása (változó egyidejűleg kérésére a munkavállaló, aki elutasította az időszak átmeneti fogyatékosság, elbocsátás időpontja).
Ezért a közelgő elbocsátásról szóló értesítés szövegében fel kell hívni a munkavállalót arra, hogy be kell jelentenie minden olyan tényt, amely megakadályozza, hogy csökkentse.
Végezetül szeretném megjegyezni, hogy az elbocsátott alkalmazottak túlzott mértékű követeléseinek többségét maga a munkáltató provokálja, eltekintve a munkaszerződés megszűnésének megállapításától. Ezért az elbocsátással kapcsolatos jogszabályok tiszteletben tartásának tiszteletben tartása kizárja a korábbi munkavállalók indokolatlan igényeit.
A. Prokhorov,
A Jogi Osztály vezetője, LLC "ECKAUNTING-SERVICE"