A személyzet nem anyagi motivációja, pénzügyi géniusz
Már elmondtam, milyen módszerekkel motiválta a személyzetet, és részletesebben megvizsgálta az anyagi motivációt. Most itt az ideje, hogy beszéljünk arról, hogy mi a személyzet immateriális motivációja. melyek azok a fő módszerek és irányok, és hogyan használják őket jobban.
Tehát, ha figyelembe vesszük az elbocsátás leggyakoribb okát. hogy az alkalmazottak több mint fele munkahelyét a bérszinttel kapcsolatos elégedetlenség miatt hagyja el,
ugyanakkor a munkavállalók akár 40% -át egyéb okokból elbocsátják, ami ennek megfelelően figyelmet kell fordítania. Mindezek miatt csak arra utal, hogy a rendszer nem működik, vagy nem hatékonyan működik a személyzet nem anyagi motivációjának rendszere. Vegyük fontolóra, hogy mi az, és hogyan kell megfelelően vezetni.
A személyzet immateriális motivációja az, hogy belső motivációkat alakítson ki a munkavállalók számára a munka hatékonyságának és a vállalat iránti lojalitás növelése érdekében olyan módszerek alkalmazásával, amelyek nem kapcsolódnak az anyagi ösztönzők kifizetésének bármely formájához. Ugyanakkor a személyzet nem anyagi motivációjának számos módja bizonyos pénzügyi költségeket vállal.
Sajnos a munkavállalók számára a munkáltatóknak előnyük van a munkaerőpiacon, így a munkavállalókra vonatkozó szabályokat határozzák meg. Természetesen minden munkáltató kevesebbet akar fizetni, és nagyobb visszatérést kap. Ezenkívül a gyakorlat azt mutatja, hogy a személyzet kizárólag anyagi motivációja a nem anyagi munka teljes hiányában nem nagyon hatékony, különösen hosszú távon. Ha folyamatosan növeli a fizetést, a munkavállalók elkezdik magától értetődőnek venni, és a maximális hatékonysággal fognak dolgozni. A pénz mellett meg kell látniuk maguknak a munkáltató aggodalmait, a vállalat értékét, mindezt a személyzet nem anyagi motivációjának módszereivel.
Mi legyen a személyzet nem anyagi motivációjának rendszere?
2. Összehasonlítható a vállalkozásának feladataival. A személyzet nem anyagi motivációja egyszerre hasznos lehet nemcsak a munkaerő-termelékenység növelése, hanem a vállalat fejlődésének más területein is. Például fizethetsz a munkavállalóknak olyan képzésekre és szemináriumokra, amelyek javítják képzettségüket. Ennek eredményeként a munkavállalók számára ez immateriális motiváció - képzés a cég rovására, és több képzett személyzetet kap ugyanolyan fizetéssel.
Más szóval, a személyzet nem anyagi motivációjának rendjét pozitívan kell tükrözni nemcsak az egyes alkalmazottak munkáján, hanem a vállalat egészére is.
3. A régi módszerek folyamatos cseréje újakkal. Ha anyagi motiváció esetén jobb, ha ugyanazt a munkabér-díjazási rendszert állandóan alkalmazzuk, a személyzet nem anyagi motivációjának mindig új hatása legyen. Például, amikor a fej először dicséri a munkatársat az egész csapat előtt - büszke lesz erre, és még hatékonyabban fog működni. De amikor huszadik alkalommal dicsérte őt, akkor már rutinszerűnek fogják tekinteni, és nem lesz semmilyen hatása.
Hogyan válasszuk ki a személyzet nem anyagi motivációjának módszereit?
A személyzet nem anyagi motivációjának legjobb módszereinek kiválasztásához a munkacsoportot alkotó alkalmazottak pszichológiai szükségleteire kell támaszkodni. Ez mindenki számára segíteni fogja a híres Maslow-piramist, amely az emberi szükségletek öt szintjét azonosítja. Gondold át, hogyan kell kiválasztani a személyzet nem anyagi motivációinak típusát azoknak a munkavállalóknak, akiknek mindegyik szinten szüksége van a legalacsonyabbtól a legmagasabbig.
1. Élettani szükségletek. Azok számára, akik nem tudják kielégíteni élettani szükségleteiket (nincsenek sehol élniük és semmi enni), az immateriális motiváció általában hatástalan. Először is szükség van arra, hogy ezeket az igényeket kielégítsék, anyagi motivációval - a megfelelő szintű jövedelem biztosítása érdekében. A fiziológiai igények kielégítése után a személy a Maslow-piramis következő szintjére lép.
2. A biztonság szükségessége. Azok az emberek, akiknek élettani szükségleteik kielégülnek, akkor védelmet és biztonságot igényelnek. Biztosak akarnak lenni a jövőben, bizonyos védelmet a munkáltatóktól. Az ilyen embereket semmi esetre sem szabad megijedni az elbocsátással: tudni kell, hogy a cég ezekkel a védelemmel látja el őket, amíg itt dolgoznak - mindig elegendő jövedelemszintet kapnak, biztonságosan védettek.
4. A tisztelet szükségessége. A magasabb szükségletű alkalmazottaknak tiszteletben kell tartaniuk a vállalat fontosságát, hogy a munkáltató értékes munkavállalóként értékelje őket. Itt kell használnunk az elismerés és tisztelet kifejezésére irányuló nem anyagi motiváció módszereit: a tiszteletdíjakat, a vezető személyes és nyilvános dicséretét, jótékonysági díjakat, értékes nyereményeket stb.
Sok vezető tévesen használja a személyzet ilyen nem anyagi motivációját azoknak a munkavállalóknak, akik Maslow piramisának első két lépcsőjén állnak. Ebben az esetben ezt gúnyolódásként érzékelheti negatívan: "Pénzre van szükségem, és te itt a levelekkel ...".
5. Az önkifejezés szükségessége. És végül, a Maslow-piramis legmagasabb szintjén lévő alkalmazottaknak szükségük van arra, hogy valamit megteremtsenek, kezdeményezzenek és részt vehessenek egyes innovációk fejlődésében. Ha szeretné megnyerni a hűségüket - meg kell adnia nekik ezt a lehetőséget, különben el fognak menni egy másik munkáltatóhoz, és elveszítik az értékes és professzionális kádereket.
Mindig ne feledje, hogy az alacsonyabb igények kielégítése után felmerülnek a magasabbak, így a személyzet nem anyagi motivációja nem állhat egy helyen: szükség van időben reagálni munkavállalóik szükségleteinek megváltoztatására és követésére.
A személyzet nem anyagi motivációjának módszerei.
Nos, most a leggyakoribb hatékony módszerek nem pénzügyi személyzet motiváltsága, hogy lehet használni, hogy a hatékonyság növelése és a munkavállalói lojalitást. Felhívom a figyelmet arra a tényre, hogy egyesek nem igényel semmiféle anyagi költségek, míg ugyanabban az időben, persze, lesz pozitív hatása, így használni őket kell feltétlenül minden vezetője, gondoskodik a csapat.
- Rendezvények tartása, ahol a munkavállalókat tájékoztatni fogják a vállalat eredményéről és az egyesületeknek ezeknek az eredményeknek az eléréséről, nyilvános dicséretükről, különösen a megkülönböztetett alkalmazottak jutalmazásáról;
- a munkavállaló személyes dicsérete a hatékony munkavégzéshez, a magas termelékenységhez, a célok teljesítéséhez és teljesítéséhez, vagy egyéb munkateljesítményekhez;
- Súgó és együttérzést bánat munkavállaló (a halál vagy az érintkezés rokonai a kórház), nem feltétlenül anyagi természetű: lehet elengedni a munkából, hogy a kívánt napok száma megőrzése fizetés, válassza ki a vállalati autó, használja a kapcsolat jobb megszervezését, stb
- Segítségnyújtás a munkavállalóknak személyes vagy családi problémák megoldásában: például egyéni munkarend beállítása, lakhatási támogatás, mozgás közben stb.
- Szezonjegyek biztosítása a látogató sportklubok, fitneszközpontok, úszómedencék stb. Számára;
- Az alkalmazottak szakmai fejlődésének biztosítása: képzések szervezése, fejlett képzések, tréningek és szemináriumok részvétele a vállalat költségén;
- Az alkalmazottak karrier-növekedésének megőrzése: előmeneteli pozíciók elsősorban az alkalmazottaik számára, akik jó eredményeket mutattak;
- külföldi szakmai gyakorlatok és külföldi missziók szervezése (olyan cégek számára, amelyek tevékenysége ilyen igényt igényel);
- a munkacsoport és az egyes alkalmazottak érdeklődésének bemutatása, kommunikáció a csapattal és minden alkalmazottal személyesen;
- Tanácsadás a csapathoz vagy bizonyos alkalmazottakhoz (mind személyes jellegű, mind a vállalat tevékenységével kapcsolatban);
- az alkalmazottak udvarias kezelése, olyan szavak használata, mint a "hello", "búcsút", "köszönöm", név szerinti fellebbezés (mind szóbeli beszédekben, mind írásbeli fellebbezések esetén);
- A személyzet alkalmazottait egyszerűen, bármilyen ok nélkül (pl. Pizza, sütemények, édességek) kezelik;
- biztosítani kell a lehetőséget arra, hogy korán elhagyják a munkát, vagy egy extra napot vegyenek igénybe egy jó munkához vagy jó okból;
- egy tiszteletbeli bizottság, mind vizuális (a cég irodájában), mind virtuális (a helyszínen) használata;
- A munkavállalóknak igazolvánnyal, kitüntetéssel, emlékezetes ajándékokkal;
- A poszter gyönyörű címe (mint a jól ismert anekdota: "A terület tisztításának vezetője" sokkal vonzóbbnak tűnik, mint a "házvezető"). Ebben nemcsak pszichológiai háttér, hanem racionális szemlélet is van: a munkafüzetben egy gyönyörű rekord jobb szerepet fog játszani a jövőbeli karrierben;
- kényelmes és kényelmes munkahely felszerelése minden szükséges berendezéssel;
- A munkavállaló részvétele fontos találkozókon (például a partnerekkel való üzleti tárgyalások során), mint tanácsadó.
Amint látja, a személyzet nem anyagi motivációjának módszerei nagyon változatosak, ez a lista folytatódhat. A legfontosabb, hogy minden menedzsernek meg kell értenie: még egy kis dolog is szolgálhat a személyzet számára egy jó, nem anyagi motivációnak, növelheti munkájának hatékonyságát és ezáltal a vállalat profitját.
Remélem, hogy elárasztja azt a tényt, hogy a személyzet nem anyagi motivációja nem kevésbé fontos, mint az anyagi, és ezt a két irányt egy komplexumban kell használni, gondosan figyelembe véve mindegyiket.
Ne feledje, hogy a híres szlogen "A káderek mindent dönt", és ma nem veszítette el a jelentőségét. A vállalat nyeresége és a menedzser személyi jövedelme közvetlenül attól függ, hogy mennyire hatékony a személyzet munkája, ami viszont befolyásolhatja ezt a hatékonyságot, átgondolt és hatékony személyzeti motivációs rendszereket alkalmazva.
Ne felejtsük el, motiválása és ösztönzése személyzet - ez nem ugyanaz a dolog: a motiváció ébred dolgozói belső vágy, hogy termékeny munkát, és hogy ösztönözzék okoz neki, hogy kívülről, ami oda vezethet, hogy nagyon különböző eredményeket.
Erre búcsút mondok neked. Találkozunk más kiadványokban a pénzügyi zseni - a honlap, amely növeli a pénzügyi műveltség és megtanulják, hogyan lehet hatékonyan kezelni a személyes pénzügyek, a jövedelmek, a beruházások és a kölcsönösen előnyös együttműködés a bankok. Legközelebb!