A személyzet megtartásának módja a vállalatnál
A válság gazdasági helyzete miatt sok cégvezető tartja a kezét az impulzuson. Mivel a vállalatoknak nem csak a válság túlélésére van szükségük, hanem arra is fel kell készülniük, hogy a válság után teljes erővel működjenek.
És az a tény, hogy a vállalatnak lehetősége volt a felszínen maradni és a válság után is kész volt, figyelmet kell szentelni a személyzetnek. A vállalatok személyzete - a felsővezetéssel azonos szinten - nehéz gazdasági időkben halad. És minden felelős vezető, válsághelyzetben, gondolkodik arról, hogyan kell megőrizni a cég értékes alkalmazottait. És meg kell őrizned, mert minden jó alkalmazott tudja a saját értékét, és gyakrabban a válság idején, az ilyen alkalmazottak találnak lehetőséget a karrierfejlesztésre.
Míg egyes cégek kénytelenek csökkenteni a béreket, törölni a bónuszokat, és ennek ellenére csökkenteni az értékes alkalmazottak motivációját, más szervezetek megragadják az alkalmat arra, hogy az ilyen munkavállalóknak érdekes feltételeket kínáljanak. Így a válság idején a vállalatok versenytársai kedvezőtlenebb feltételek mellett csalhatnak értékes dolgozói, mint a gazdasági növekedés időszakában.
És a felső vezetők, akik megpróbálják optimalizálni a vállalkozás munkáját, egy nehéz gazdasági helyzetben, még mindig gondolniuk kell, hogyan lehet megőrizni az értékes alkalmazottakat.
Értékes munkatársakról beszélünk, magas szakmai színvonalon, mivel ezek a munkavállalók segítik a vállalatot a válság alatt és után optimálisan magas szinten dolgozni. Ebben a cikkben megvizsgáljuk a jó alkalmazottak megőrzésének bizonyos módjait, annak érdekében, hogy egy gazdasági válság idején létrejöhessük a vállalkozás leghatékonyabb munkáját.
A személyzet megtartásának módjai a vállalatnál.
1. A munka kedvező légköre.
Annak ellenére, hogy a gazdasági válságok mindennapossá váltak, az emberek még mindig pánikba esnek. És nem mindenki nyugodtan folytatja munkáját, szilárd bizalommal, hogy minden rendes. És ha ezenkívül a vezetés pánikba esik, akkor nem lehet összehangolt munka.
A vezetőnek meg kell próbálnia létrehozni a munkahelyen minden erőt, hogy az értékes alkalmazottak ne tudjanak gondolkodni a munkahelyváltásról. Az összes kapcsolat vezetőinek képesnek kell lennie arra, hogy válsághelyzetben dolgozhassanak, és támogassák alárendeltjeikben a lelkesedés szellemét és a világosabb jövőbe vetett hitüket.
Ha osztályvezetők, hogy az utat a fenyegetések és használja a válsághelyzet, a saját érdekeit, akkor van egy nagy esélye, hogy elveszti a jó alkalmazottak abban a szakaszban, a gazdasági nehézségek, és csak a gyógyulási idő, ezek a munkavállalók távozik a társaságtól pontosan.
Olyan kijelentések, mint például: Ülj le és nyugodj meg, ahol összeomlik! vagy "egyikük sem biztosítja a csökkentést", nem szolgálhat a hatékony munkavégzés motivációjának. Ezzel szemben értékesebb munkatársakat fognak gondolni arra, amit nem értékelnek itt, és érdemes egy hálás munkáltatót keresni.
Ha értékes munkatársat szeretne megtartani, akkor közölnie kell vele, hogy ő fontos a cégnél. És mivel a válság alatt az anyagi kártérítés nem valószínű, a válság utáni időszakban motiválni kell a munkavállaló értékét és lehetséges kilátásait. Általában véve a vezetőnek optimistán kell néznie a jövőre, és be kell fektetnie az alárendeltekbe a boldog jövőbe vetett bizalmat.
2. A munkavállalók motiválása.
Mint már említettük, a gazdasági nehézségek időszakában nem lehet anyagi motiváció, ezért meg kell találni, hogy mi mást motiválhat a jó alkalmazottak.
A hatékony munka fő elemei: a feladatok világos megfogalmazása; a feladatok ellátásához szükséges források; A személyzet megfelelő képzettsége a feladatok ellátásához; helyes motiváció.
Feltételezzük, hogy ha értékes alkalmazottak és kompetens vezetők kérdései vannak, akkor az első három kérdésponttal nem szabad, de az utóbbiakkal válság idején nehézségek merülhetnek fel.
A munka elvesztésének félelemén alapuló motiváció egy ideig lehet hatékony, de nem nagyon hosszú ideig. Ezért jobb, ha nem használja ezt a motivációt. De gondoljon arra, miért dolgozik a munkavállaló a társaságban, és megtudja, milyen más okok, méltó bérek mellett, megtartják az embereket, és ezeket az okokat használják arra, ami motiválni fogja. Ez nagyon hatékony eszköz lehet az értékes alkalmazottak megtartásában a vállalatnál.
Végtére is, ha egy alkalmazott értékes, akkor magas szintű szakmai és tehetséges ember, akit a vállalat nem akar veszíteni. Tehát nem lehet, hogy csak méltó lenne keresni. Bizonyára vannak más okok is, például a cég státusza, vagy talán a kollégák és feletteseik tisztelete. Az anyagi jutalmak mellett megismerheti, mi számít az alkalmazottak számára. Legalább a válság idején.
Még akkor is, ha egy alkalmazottnak nincs erős tehetsége a tevékenységi körében, még mindig nagyon értékes lehet. Mivel a csapatmunka mindig hatékony, nem lehet egy vagy két értékes keret. A vállalat minden egyes részlegénél biztos dolgozó dolgozik, saját értékével és jelentőségével. És képesnek kell lenned arra, hogy motiválni, mindegyiket külön-külön, ami javítaná a csapat általános teljesítményét.
És ha a menedzser növelheti a munkavállalók hűségét a cégnél, nehéz gazdasági helyzetben, akkor alárendeltjeinek támogatására és a válság utáni időszakra is támaszkodhat.
3. Az alkalmazottak tanulmányozása motivációs típusok szerint.
Van egy elmélet, amely alapján az embereket hatfélere osztják: pragmatisták, innovátorok, materialisták, hedonisták, spiritualizált materialisták, imitátorok. És mindegyiknek van saját motivációs ösztönzője. Ami az egyik erős motiváció, a másik nem képviselhet értéket és érdeklődést.
Ebben a tekintetben a vezető nem lenne rossz ahhoz, hogy megértse, milyen alkalmazottak tartoznak hozzá. Ez a tudás megfelelően motiválja az alárendelteket és megőrzi az értékes alkalmazottakat a vállalatnál.
Röviden leírjuk azokat a típusokat és fajta motivációkat, amelyek megfelelnek mindegyiknek. Ami a spiritualizált materialistákat illeti, azoknak nem volna különös gondjuk. Nem hajlamosak a munkahely impulzív megváltoztatására. Az egyetlen dolog, hogy nem kell emlékeztetni a feladataikra, mert nagyon felelős alkalmazottak. Emlékeztetni arra, amit már megfigyelnek, a veleszületett, kötelességtudatosságtól függően. Ha az irritáció állandó társa, a munka során még az emberek is gondolhatnak a munkahelyváltásra.
Amint azt a típus nevéből láthatod, az innovátorok nem maradnak egyszerűek, hacsak nem tudják, hogyan motiválják őket megfelelően. Ezek az egyének függetlenek, és nekik a legfontosabb a cselekvés szabadsága. Itt a vezetőnek meg kell mutatnia a kreativitást. Annak érdekében, hogy az innovátor képes legyen elegendő felhatalmazással rendelkezni, ugyanakkor ne engedje, hogy kiszabaduljon.
A hedonisták is nagyon gyakran nehézek helyettesíteni a vállalati alkalmazottakat, mert erős karakterük van és képesek egyértelműen eljutni a kitűzött célokhoz. Ha meg szeretné őrizni az ilyen típusú alkalmazottakat, létre kell hoznia a teljes bizalom érzését iránta és a maga részéről. Meg kell értenie, hogy mi vár rá a jövőben.
A materialisták jutalmakért dolgoznak, szükség esetén megtarthatóak a késleltetett bónuszokkal. Az ilyen kilátások jó indítékot jelentenek azok számára, akik már nem képesek motiválni semmit.
A pragmatisták gyakran karrieristák. Számukra a hatalom és a felismerés fontos. Azok motiválhatók, ha tevékenységük eredményeit rendszeresen értékelik, megérdemlik érdemeiket.
Az illetékes vezető, aki megpróbálja megőrizni egy értékes alkalmazottat, meg kell értenie a munkavállaló fontosságát, ugyanakkor nem engedheti meg neki, hogy gondoljon arra, hogy nem fogja helyettesíteni. Mert ha egy alkalmazott hisz az abszolút nélkülözhetetlenségében, akkor kiszabadulhat. Az ellenőrizetlen beosztottak, függetlenül attól, hogy mennyire értékesek, soha nem járulnak hozzá a csapat hatékony munkájához.
Így a vezetőnek képesnek kell lennie manapság a különösen tehetséges alkalmazottak teljes cselekvési szabadsága és a munkájuk teljes körű ellenőrzése között.
Ne felejtsen el olyan alkalmazottakat is, akiknek nincs különleges tehetsége, de ez nem kevésbé szükséges. Ezek olyan emberek, akik felelősen rutinszerűen dolgoznak, és attól függ, hogy mennyire produktív a vállalat.
Bármelyik alkalmazottnak értékes lehet a szegmensében. Ezért, hogy az iparág legfényesebb képviselőit megtartsák, ez minden vezető vezetője. De az értékes alkalmazottak megtartása nem a vállalkozás hátrányára, hanem csak a javára válik.