Személyzet képzése az új technológiák bevezetésében
Szakmai továbbképzési program "Humán erőforrás menedzsment (Professional Standard)"
A Személyzeti Uniós Személyzet és a Moszkvai Műszaki Egyetem (MIREA) teljes munkaidős szakmai továbbképzési kurzusa a "Személyzeti Menedzsment Szakértő" szakmai standard követelményeinek megfelelően. Az Állami Egyetem állami minta diplomája az Országos Személyzeti Unió szakmai átképzésének és tanúsításának átadásáról.
GV Pogodina, képzési és személyzeti képzés vezetője, OJSC. Nizhny Novgorod városa
GV Dmitriev, a NOU "Tengerészeti Képzés + Képzési Központja" igazgatója, Nizhny Novgorod
(Nagy szállítási vállalkozás példáján)
Hogyan készítsünk rövid idő alatt alkalmazottakat az új termelési feladatok teljesítésére?
Mi határozza meg a személyzet képzésének hatékonyságát és hogyan értékelhető?
Az oktatási folyamat szervezése során fontos a képzés céljainak és célkitűzéseinek helyes megfogalmazása. Világosnak, pontosnak és érthetőnek kell lenniük.
Például, amikor új felszerelést telepítettek a hajókon, a dolgozóknak készséggel kellett rendelkezniük a PC-k és a speciális szoftverek ismeretére. Ennek alapján a következő képzési célokat tűzték ki:
Ezenkívül a képzés általános céljait a feladatok határozzák meg.
A hallgatóknak meg kellett szerezniük:
Korábban felhívták a figyelmet a célcsoport minden dolgozójára. Ez azért történt, hogy az emberek megértsék, miért képezték ki őket és felelősségteljesek voltak.
A képzés céljainak és célkitűzéseinek meghatározása stratégiai pont a vállalat képzési rendszerének megszervezésében. Különösen a kialakított céloktól és feladatoktól függően képzési programok általános koncepciója alakul ki, megfelelő modelleket és képzési technológiákat fejlesztenek ki. A tantervek fejlesztésének megkezdése előtt azonban meg kell határozni a szervezet személyzet képzési igényeit.
A képzési eredményesség értékelése
Az osztályokat oly módon tervezték, hogy a gyakornokok a lehető legtöbb gyakorlati munkát biztosítsák. A tréningközpont oktatója által a képzés során megoldott fő feladat a dolgozók pszicho-motoros készségeinek fejlesztése volt. Ebből a célból nemcsak a modern hajóberendezést (a berendezések vezérlőpaneljének modelljeit) széles körben használják a képzési folyamatban, hanem a speciális szoftvertermékek (virtuális szimulátorok) is.
Ugyanakkor a leginkább problémás és vitatható volt a képzés hatékonyságának értékelése. A legtöbb esetben a tanterv hatékonyságának értékelése a diákok benyomásainak a szóbeli kérdőív formájában történő cseréjén alapul, amely arról szól, hogy érdekes, hasznos, a napi gyakorlatban való alkalmazás lehetősége. Ugyanakkor el kell járnunk abból, hogy ha a résztvevők kedvelik a képzési programot, azt jelenti, hogy elég jó. A képzés hatékonyságát a viselkedésbeli változások és a képzést végző személyek munkateljesítményei is értékelik.
A leírt projekt keretében a képzés hatékonyságának értékelése két szakaszban történik:
1. A képzés befejezése után a hallgatók elvégzik a hitelesítő munkát. A pontok mennyiségét az anyag elsajátításának mértéke és gyakorlati gyakorlati készségek határozzák meg. Azok a hallgatók, akik kielégítő munkát végeztek, a képzési tanfolyamokon tanuló tanulmányi bizonyítványokat kaptak.
2. A navigációs időszak alatt megőrzik a telepített berendezések hibáinak és bontásának statisztikáit, és értékelik az állomások szolgáltatásának minőségét. Ezután a navigáció végén ezt az információt elküldik a személyzeti szolgálatnak, ahol a személyzet képzése hatékonyságának értékelése történik.
Így a képzés megtervezésekor fontos megjegyezni, hogy annak hatékonysága attól függ, hogy a vállalat stratégiájával és célkitűzéseivel összhangban van-e. A munkatársak képzését a szervezeti céloktól elkülönítve, anélkül, hogy megteremtették volna a magatartás megfelelő feltételeit, kockázatot jelent az idő és a pénz pazarlásáért. Éppen ellenkezőleg, a sikeres képzés megszervezése segíti a vállalat munkatársainak elkötelezettségét, növeli a személyzet hűségét és a munka motivációját.