Állami és önkormányzati alkalmazottak absztrakt szakmai képzése - absztrakt bank,
megyei állami oktatási intézmények. 36,7 ezer szövetségi köztisztviselőt képzett (a kiképzettek 79,1% -a). A szövetségi és regionális szintet 5,1 ezer (52,9%) és 33,6 ezer (82,9%) képviselte. A fióki és megyei oktatási intézmények számára előnyben részesítették a végrehajtó testületek (78,3%), beleértve a regionális szintet (81,6%), az igazságügyi szerveket és az ügyészséget (92,7%), elsősorban regionális szinten (93,5% ). Ezekben az oktatási intézményekben az Orosz Föderáció alanyainak 9,2 ezer köztisztviselőjét (66% és 10,7 ezer 68,2%) az önkormányzati alkalmazottak képezték ki. Előnyben részesülnek az Orosz Föderáció tantárgyak végrehajtó hatóságai.
Nagyon nehéz kezelni az állami és önkormányzati alkalmazottak további szakmai képzését, még inkább a benne zajló változásokat. A menedzsmentben két fő szervezeti mechanizmus létezik. Az egyik az államrend a szövetségi köztisztviselők átképzésének és továbbképzésének a szövetségi költségvetés rovására. Az adott mechanizmust az Orosz Föderáció elnökének rendelete határozza meg "A szövetségi köztisztviselők átképzésének és továbbképzésének állami rendjéről".
Ajánlott, hogy az Orosz Föderáció alkotó testületeinek állami hatóságai az azonosított igények alapján évente rendeljenek szakmai továbbképzést és továbbképzést a regionális állami és önkormányzati alkalmazottak számára. A tervek szerint az Orosz Államigazgatási Akadémia alárendelt oktatási intézményekben, valamint más olyan oktatási intézményekben, amelyek az állami és önkormányzati alkalmazottak képzési programjait végzik, szerződéses alapon kívánják megteremteni.
2 AZ ÁLLAM ÉS EGYESÜLET SZOLGÁLTATÁS KÜLFÖLDI TAPASZTALATA
A külföldön végrehajtott személyzeti politikában nagy figyelmet szentelnek a személyzet kiválasztási módszereinek mind a közszolgálati felvétel, mind a közhivatalok előléptetése céljából. A feudalizmus idején Európában a közhivatalba történő kinevezéskor volt patronás. A pozíciókat megvásárolták, értékesítették, átadták örökléssel stb. Jelenleg van egy szakmai kiválasztási rendszer a közszolgálat és a konkrét pozíciók számára. E célból alap- és vegyes kiválasztási módszereket alkalmaznak. A legfontosabbak a következők: versenyképes kiválasztás, kiválasztás "választás szerint" és szakmai alkalmassági vizsga alapján.
A köz pozíciókban alkalmazott vegyes kiválasztási módszerek lényege a személyi állomány értékelése a politikai, szakmai és intellektuális tulajdonságok kombinációja alapján.
A külföldi káderek teljes rendszerének célja a közalkalmazottak képzésének javítása. Sok országban létrejött egy koherens képzési rendszer a képzett személyzet számára a közszolgálat számára. Erre példa Franciaország. Itt a személyzet képzésének, átképzésének és továbbképzésének rendszere számos kapcsolatot tartalmaz [22,449-450]:
- a munkahelyi képzés hagyományos típusú gyakornoki jellegű, amelyet minden munkavállaló nemcsak külföldön, hanem kapcsolatba kerül a menedzsmenttel és a munkatársakkal. Az ilyen képzés formái a tapasztalatok cseréje, a fejlett munkamódszerek tanulmányozása, a tudás fejlesztése és a készségek elsajátítása közvetlenül a hivatalos feladatok ellátása során. Franciaországban azt mondják: a polgármesterek megtanulják az üzleti tevékenységüket. Ugyanez mondható el minden más szakember számára.
- a gyakornoki képzés gyakorlása során egy adott munkakörben egy tapasztalt szakemberek irányítása alatt, meghatározott program keretében kerül sor. Ennek a képzési formának az a célja, hogy előkészítse a gyakornokot jövőbeli feladatait illetően. A szakmai gyakorlat az egyetemi oktatás szerves része. De a köztisztviselők, akik új tudást és munkatapasztalatot kívánnak szerezni, időnként részt vehetnek a próbaidő alatt.
Ilyen a magas rangú köztisztviselők kiválasztási és képzési rendszere. Gyakorlatilag nem különbözik más alkalmazottak képzésétől, átképzésétől és továbbképzésétől. A sajátosság talán csak az önkormányzati dolgozókra terjed ki, az átképzést és a továbbképzést a helyi hatóságok saját költségükön végzik. A statisztikák szerint a helyi önkormányzati szervek káderekének 10% -a évente átképzi a nyugat-európai országokat.
A külföldi egyetemek oktatásának tartalma érdekes: mit és hogyan vonzza a hallgatókat. Ennek világos elképzelése a németországi, különösen Baden-Württemberg, Hamburg és más központok hallgatói akadémiáinak hallgatói képzése. Az akadémia 35 éves kor alatt fogadja el minisztériumok vagy osztályok irányában, valamint személyes kérelem alapján. Az akadémiára való belépés kötelező feltétele egy sor teszt. Az akadémián a versenyen két ember van ülésenként. A képzés elsősorban gyakorlati célokat szolgál. Ezt bizonyítja az oktatási folyamat modellje. "A következő ciklusokat tartalmazza": 1)
3 hónap - a főiskola az akadémián;
3 hónap - gyártási gyakorlat;
4 hónap - haladó tanfolyam az akadémián; 1 hónap - nyaralás;
3 hónap - külföldi gyakorlat;
1 hónap - tapasztalatcsere és a hallgató gyakorlati és gyakorlati munkájának eredményeinek általánossága.
A tanítás gyakorlati orientációja előre meghatározza a tanárok összetételét. A tudomány képviselői benne kisebbséget alkotnak, bár elengedhetetlen az elméleti ismeretek elsajátításában. A tanárok nagy része gyakorlati dolgozók: miniszterek, vállalkozások vezetői, bankigazgatók, nagyvállalatok vezetői, polgármesterek stb.
A külföldi egyetemeken általában a diákok egyetemes képzését végzik, amelyet széles körű szakemberek számára terveztek. Minden intézmény meghatározza a saját szakemberek számára szükséges tudományágat. A képzés végén értékelik az egyes hallgatók munkájának eredményeit. A hallgatók tudása és gyakorlati készségei értékelhetőek: kiváló, nagyon jó, jó, sikeres.
A személyzet képesítésének korszerűsítésével a szakemberek egy bizonyos pozícióba történő kinevezése alapján sorozatot készítenek a tudományágakról.
Az olyan országok tapasztalatai, amelyekben a közalkalmazottak képzése alapvetően a felsőoktatás jelenlegi rendszerére támaszkodik, érdeklődésre tart számot. Angliában pl. A "közigazgatás" szakosodott felsőoktatási oklevelet lehet szerezni a szakiskolákban és az egyetemeken.
Sok ország törekszik egyesített oktatási intézmények és általános egyetemek közszolgálati képzésének egyesítésére. Így több mint 190 kidolgozott a tanulmány a közigazgatási programok, amelyek közül 14% származik szakosodott felsőoktatási intézmények az USA-ban, 34% - a menedzsment az egyetemi szervezeti egységek, 31% - a politikai tudományos osztályok, és a többi - a többi iskolában [22,326].
Ahogyan a tapasztalatok azt mutatják, a külföldi képzést végző személyzet rendszere nagyon hatékonyan működik. Ez lehetővé teszi, hogy képzett magasan képzett káderek a köztisztviselők. A képzett és átképzett személyzet teljes létszámát a központi, regionális és helyi szervek valós igényei határozzák meg. A regionális akadémiák rendszerint mintegy 30 szakembert készítenek a képzési ciklusra, ami kb. 15 hónap. Az állami szakosodott egyetemeken, mint például a National School of Management, a diplomások száma évente mintegy fél ezer.
Külföldi országok kormányai, a helyi önkormányzatok tudatában vannak annak, hogy a felsőoktatási intézmények tanulói a közszolgálat és a közigazgatás jövője, és mindenki ezt teszi, hogy a személyzet képzése példás legyen.
Ezek a legfontosabb területek a külföldi államok köztisztviselői számára.
2.1 Az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai képzésének koncepciói és formái külföldön
A hazai és külföldi tapasztalatok három képzettséggel rendelkező képzett személyzet képzéseit alakították ki, amelyek lényegét az alábbiakban ismertetjük.
A szakképzés fogalma a mai vagy a közeljövőre irányul, és az érintett munkahelyre vonatkozik. Az ilyen képzés viszonylag rövid idő alatt hatékony, de a munkavállaló szemszögéből hozzájárul a munkahely megőrzéséhez, és erősíti az önbecsülést is.
A többprofesszionális képzés koncepciója gazdasági szempontból hatékony, mivel növeli a munkavállaló termelési és nem produktív mobilitását. Az utóbbi körülmény azonban ismert kockázatot jelent azon szervezet számára, ahol a munkavállaló működik, mivel lehetősége van arra, hogy megválasztja, és ezért kevésbé kapcsolódik az adott munkahelyhez.
A képzés fogalma az egyénre összpontosított, a természetben rejlő vagy az általa szerzett emberi tulajdonságok kifejlesztésének célja. Ez a koncepció elsősorban a tudományos kutatásra hajlamos személyzetre vonatkozik, és vezető, tanár stb.
A köztisztviselők képzési formái a következők:
a) Szakmai képzés - magában foglalja a menedzsment területén a tudás frissítését és pótlását, a jelöltek jelenlegi iskolai végzettségének hiányosságainak kitöltését, a hatékony irányításhoz szükséges speciális tantárgyak oktatása.
Az általános programot az általános csoportos és egyéni képzés módszerével valósítják meg, és magában foglalja:
1) második felsőfokú vagy felsőfokú felsőoktatásban részesül;
2) részvétel a problémás szemináriumok, workshopok, tréningek munkájában;
3) speciális kurzusokon való képzés, beleértve a vállalati adatbázis használatát is.
b) Erősítse meg a képzési - csoportos képzést a munkahelyen, a HR részleg képességeinek felhasználásával és a munkavállalók tudományos lehetőségeivel.
A program készen áll, figyelembe véve a személyzeti tartalék tagjai tudásának és készségeinek hiányosságait, a vállalkozás fő szakembereinek aktív részvételével.
A házon belüli képzés programjában a következő témák állnak rendelkezésre [22,65-66]:
1) termelési, műszaki és gazdasági kérdések tanulmányozása;
2) a termelési minőségbiztosítási rendszer irányítása;
3) az irányítási szervezet alapjainak és az orosz jogszabályok tanulmányozása;
4) részvétel a gyakorlati feladatok döntéseiben való részvételben a tervezett pozíció összegében.
c) Egyéni képzés - egyéni fejlesztési program a tudás és a készségek önálló megszerzése a jelölt által tervezett pozíció teljesítéséhez.
"A program tartalmaz": 1)
1) a menedzsment területén a tudás független frissítése és feltöltése, a meglévő oktatási szint hiányosságainak feltöltése és a tervezett pozíció végrehajtásához szükséges speciális ismeretek megszerzése;
2) a tervezett helyzet átmeneti helyettesítése;
3) mentor irányítása alatt dolgozik.
Az egyéni fejlesztési terveket a személyzeti tartalék egy tagja dolgozza ki és hajtja végre, részvételével és mentor vezetésével és a személyzeti osztály szakembere irányításával.
A személyzeti tartalék készenléti értékelését a személyzeti osztály szakemberei végzik. A magasabb pozícióba történő kinevezés előtt a személyzeti tartalék egy tagját a megfelelő szintű személyzeti bizottságban hallják.
2.2 A szakképzés típusai és módszerei
állami köztisztviselők
Bizonyos típusú képzést nem szabad külön-külön figyelembe venni. A szakképzett személyzet célzott képzése szoros kommunikációt és koordinációt jelent a képzési formák között.
Az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai képzésének jellemzőit az 1. táblázat tartalmazza [19, 410 - 411].
Számos módszer létezik a szakmai ismeretek és készségek fejlesztésére. Mindegyik két nagy csoportra osztható: közvetlenül a munkahelyen végzett képzésre és az osztályteremben való képzésre. A munkahelyi képzés főbb módszerei: coaching, rotáció, gyakornoki képzés és mentorálás. A tájékoztatás a munkamódszerek pontos meghatározása és bemutatása közvetlenül a munkahelyen, és hosszú időn át dolgozhat, vagy egy speciálisan képzett oktatóval. A munkahelyi oktatás egyszerű és hatékony eszköz az egyszerű technikai készségek fejlesztésében, ezért olyan széles körben használják a modern vállalkozások minden szintjén.
A tanítványok és a mentorálás az ókori idők óta a hagyományos szakképzési módszerek. Mesterrel dolgozva a fiatal munkavállalók tanulmányozzák a szakmát. Ezt a módszert széles körben alkalmazzák ma, különösen, ha a gyakorlati tapasztalatok kivételes szerepet játszanak a szakemberek képzésében számos tevékenységi területen, beleértve a vezetést is.
A modern diákok nem feltétlenül töltik idejüket arra, hogy megfigyeljék, hogyan működik és segíti a mentor. A felelősséget és a munkát önállóan kezelik. A gyakornoki gyakorlat egy tapasztaltabb személy jelenlétében áll, aki folyamatosan követi fejlődésüket, segít tanácsokkal, tippekkel stb.
Ez a módszer speciális előkészítést és karaktertárolást igényel a mentorral szemben, ami szinte lehetetlen, hogy a fentiekből sorrendbe kerüljön.
Képzés a munkahelyen jellemző a gyakorlati orientáció, közvetlenül kapcsolódik a termelési függvények a munkavállaló rendszerint jelentős lehetőséget ismétlés és konszolidáció vizsgálták. Ebben az értelemben ez a fajta edzés optimális fejlődését megfelelő képességek jelenlegi termelési problémák. Ugyanakkor, az ilyen képzés gyakran túl különleges, hogy fejlesszék a potenciális alkalmazottak, kialakulhatna egy alapvetően új viselkedési és szakmai kompetencia, mert nem engedte, hogy figyelmen kívül hagyja a helyzet a munkahelyen, és túllépni a hagyományos viselkedést. E célok elérése érdekében a munkahelyen kívüli képzési programok (az osztályteremben) hatékonyabbak.
Az üzleti játékok olyan tanítási módszer, amely legközelebb áll a hallgatók tényleges szakmai tevékenységéhez. Az üzleti játékok előnye az, hogy a valós helyzet modelljeként egyidejűleg lehetővé teszik a működési ciklus jelentős csökkentését, és így bemutatják a résztvevők számára, hogy milyen eredményeket hoznak döntéseik és akcióik. Az üzleti játékok lehetnek globálisak (vállalati menedzsment) és helyiek (tárgyalás, üzleti terv készítése). Ezzel a módszerrel a diákok különböző szakmai feladatokat hajthatnak végre, és ennek köszönhetően kibővítik saját álláspontjukat a munkavállalók szervezete és kapcsolataik tekintetében.
Az oktató megerõsítheti ezt a pillanatot, ha megkérdezi a játék résztvevõitõl a viselkedés bizonyos típusát, azaz modellezõ.
Üzleti játékok szempontból hasznos a fejlesztés gyakorlati, vezetői (tervek készítése, megbeszélések, tárgyalások) és viselkedési készségek (vevői elégedettség, elkötelezettség a minőség, az együttműködés). Az üzleti játékok költségesek, mivel speciális képességekkel rendelkező vezetők képzésére van szükségük; illetékes üzleti elemzés a játék, amelynek a legnagyobb jelentőséget hatékonyságának ilyen típusú képzés is bevonását igényli különlegesen képzett oktatók.
A független tanulás fő jellemzője az egyéni jelleg. A tanulók meghatározhatják a képzés ütemét, az ismétlések számát, a foglalkozás időtartamát, vagyis meghatározhatják a tanulási folyamat optimális paramétereit. Ugyanakkor az egyéni karakter megfosztja a hatékony visszajelzés egyik legfontosabb feltételeit, aki az illetékes felügyeleten és segítségnyújtásban kívül van, önmagát kapja. A személyi számítógépek és multimédiás alkalmazásuk fejlesztése nagyrészt leküzdheti ezt a hiányosságot.
1. táblázat - A képzés típusainak jellemzői
állami és önkormányzati alkalmazottak
A képzés típusának jellemzői