A menedzser munkája során alkalmazott rangsorolási módszerek nagy jelentőséget tulajdonítanak az ilyen értékelési módszereknek
Egy menedzser munkájában nagy jelentőséggel bírnak az alárendeltek munkájának értékelésére szolgáló módszerek, amelyek lehetővé teszik a dolgozók egymással való összehasonlítását, és nem csak a megállapított szabványok vagy szabványok. Az ilyen összehasonlítás rangsorolási módszerekkel történhet. Ezeket a módszereket az a tény jellemzi, hogy könnyen használhatóak, megkönnyítik a jó és a rossz munkavállalók elkülönítését, az adminisztratív döntések meghozatalához szükséges információkat (bérnövekedés, elbocsátás, promóció vagy lefokozás stb.)
Számos rangsor létezik.
/. Közvetlen rangsor igényel az a személy, aki értékeli, rangsorolja a munkások tartozó becsült csoport adott paraméter (például a szakmai kompetencia, a függetlenség, a szint a vezetés és a m. P.) A legrosszabb, hogy a jó vagy legkevésbé hatékony a leghatékonyabb. Ebben az esetben a legjobb munkás a legmagasabb rangot kapja, és a legrosszabbat - a legalacsonyabbat.
Közvetlen rangsorolás is alkalmazható, ha a munkavállalókat több mutatóhoz egyidejűleg értékelik. Ebben az esetben az egyes mutatók rangsorolása külön történik, és az eredményeket egy táblázatban foglalhatjuk össze. A táblázatban. III. A 10.2 példa egy ilyen multifaktoriális rangsorra mutat példát.
III. Táblázat. 10.2 Példa a közvetlen rangsorolásra több mutatóval Becsült mutatók
Az év alján. "Tennessee önellátása. Gueeev eF, 5 4 5 3 17 a 3 4 4 15 Volkov IG 3 2 3 1 9 CiiiiiiH K) M 2 1 2 2 7 (1 5 1 5 12 sorrendben A használt indikátorok rangsor összege határozza meg a munkavállaló értékét a szervezet számára.
2. Váltó rangsorolás. Annak érdekében, hogy az alkalmazottakat váltakozó rangsorolással értékelje, bármelyik
kritérium: mentor képesség, termelékenység, munka minősége stb.
A rangsorolandó alkalmazottak nevét a lap bal oldalán találja meg. A fejnek ki kell választania a legértékesebb munkatársat a listából, át kell húznia a nevét a bal oldalon, és írja először a lap jobb oldalára. Ezután ki kell választania a legkevésbé értékes munkatársat, ki kell húznia a nevét és utána a jobb oldalon írnia kell. Ezt a folyamatot ezután megismételjük az egész lista számára. Az eredmény a munkatársak teljes listája a lap jobb oldalán, ahol a legértékesebbtől a legkevésbé értékesig rangsorolják (lásd a III.10.3. Táblázatot).
E.10.3. Táblázat Az alternatív rangsor Guzeev EF Abramov V.I. Volkov I.G. Silaev Yu.M. Kondratov A.N. Silaev Yu.M. 3. Páros összehasonlítások. A párhuzamos összehasonlításokhoz célszerű speciálisan elkészített mátrixokat használni (III.10.4. Táblázat).
Táblázat II 1.10.4 Mátrix páros összehasonlításokat № p / l alkalmazottja Utolsó Név 1 2 3 4 5 bájt I_1 Guzeev mennyiségű EF + 0 + 2 március Abramov VI 0 + + 2 3 Volkov IG 0 + 1 4 Silaev Yu.M. + + 0 + ^ 5 Kondratov A.N. (1 0 6 Trenev VN + + 4 0 4. A folyamat addig ismétlődik, amíg az összehasonlítás párok, amíg minden munkavállaló nem hasonlítható össze az egyes összes kiválasztott kritériumoknak. Alkalmazott, aki kapja a legtöbb pluszok lehet tekinteni, mint a leghatékonyabb a kiválasztott feltételeknek , ez a legkevésbé a legkevésbé hatékony.
A páronkénti összehasonlítás legfontosabb hátránya, hogy nagyon sok nehézséget jelent, amikor nagy számú munkavállalót értékelnek. Az összehasonlítások számát a képlet határozza meg
Összehasonlítások száma = N (N'-]) / 2, ahol N az alkalmazottak száma, így 10 munkás összehasonlításához 45 összehasonlítást kell készíteni, összehasonlítás céljából pedig 15 már 105.
Az alkalmazottak hatékonyságának felmérésekor a vezetők gyakran nehézségekbe ütköznek a becslési hibák hatása miatt. A hozzárendelt terjesztés olyan hibák kizárására szolgál, mint a jelöltek többségének átlagban vagy magas pontszámban történő értékelése.
Például az alárendeltek értékelése során abból indulhat ki, hogy a normál eloszlás törvénye szerint a termelékenységi szint a következőképpen oszlik meg:
• a személyzet 10% -a a legmagasabb;
• 20% - az átlagosnál magasabb termelékenység;
• 40% - az átlagos szint;
• 20% - az átlag alatt;
• 10% - a legalacsonyabb termelékenység.
Az alárendelteknek az adott eloszlás módszerével történő felméréséhez az értékelőnek meg kell határoznia a jellemzőket és a terjesztési paramétereket, és be kell illesztenie az adott paramétereknek megfelelő alkalmazottak nevét a táblázat megfelelő cellái közé.
Ez a módszer önmagában hibaforrás lehet az értékelés során. Tehát, ha az összes munkás egységek megbirkózni jól a munkájukat, az a követelmény, hogy osztja a munkavállalók a „jó” és „rossz” egyértelműen tisztességtelen és erőltetett, akkor elkerülhetetlen, hogy részéről ellenállás ezen becslések és ezeket a becsléseket.
A célok kezelése a személyzet teljesítményének értékelésére szolgáló módszer
A személyzetnek a célok szerinti irányítás általi értékelése az előadóművészek számára meghatározott célok kitűzésén alapul, amelyeket bizonyos időtartamra (hónap, negyedév, év) kell elérni. Ennek a módszernek a alkalmazása különösen alkalmas olyan szakemberek és menedzserek munkájának értékelésére, akiknek elegendő joguk van önálló döntéseket hozni a munkaterületen.
A menedzsment fő célkitűzései a következők:
1. táblázat P. 10.5
Az egység célkitűzéseinek meghatározása. Az egyes alkalmazottak feladatainak meghatározása 2. Munka tervezése A munka főbb szakaszainak megteremtése. A kitűzött célok eléréséhez szükséges konkrét intézkedések tervének kidolgozása.
Határozza meg a képzés szükségességét. Erőforrás-támogatás 3, Folyamatos ellenőrzés Az ellenőrzési eljárások kidolgozása és végrehajtása.
Mechanizmusok kidolgozása a nemkívánatos eltérések korrigálására
4) Az elért eredmények értékelése és az eredmények összefoglalása Az eredmények összefoglalására vonatkozó eljárás meghatározása
Az előadó teljesítményének értékelése. Olyan tényezők azonosítása, amelyek megkönnyítik a munkát. Bátorítás azok eredményeit használja az irányítás célkitűzéseit a munka értékelését azért hasznos, mert akkor hogyan értékeli és értékeli jobban megértsék a célok, kritériumok és szabványok, amelyek a tevékenységüket értékelik, és az alapján, amit mutatók határozzák meg az elért haladást. A fő irányítási folyamat a
a célok az, hogy a menedzser és az alárendeltek közös megbeszéléseinek (konzultációi) során a célok meghatározását, a tervezési munkát és a jelentéstétel eredményeit végezzük. A menedzsment célkitűzéseknek értékelési eljárásként való felhasználása lehetővé teszi az előadók motiváltságának és személyes felelősségének növelését.
Meg kell jegyezni, hogy a használata irányítás célkitűzéseit a végzett munka értékelése, annak ellenére, hogy a komplexitás és a magas követelményeket támaszt a készségek vezetők részt az értékelésben, a sikeres alkalmazás segít olyan légkört teremthet közötti együttműködés vezetők és beosztottak, stimulálják a felelősség és önállóság, növeli a szintet a munkavállalók munkahelyi elégedettség és Elkötelezettségük a szervezetük és egységük iránt.
A személyzet munkájának értékelésére szolgáló különböző módszerek összehasonlító jellemzői
A munkatársak munkájának értékelése olyan eszközként szolgálhat, amely segítséget nyújt a vezetőnek a szervezet és az egység előtt álló célok elérésében. Az igazgatónak azonban nemcsak jól ismernie kell a meglévő értékelési módszereket, hanem képesnek kell lennie arra is, hogy helyesen választhassa meg azokat a módszereket, amelyek alkalmasabbak a közigazgatási döntések meghozatalára és a munkavállalók fejlődéséhez kapcsolódó döntések meghozatalára. A különböző vizsgálati módszerek összehasonlítása, a táblázatban. III. 10.6, segít a probléma megoldásában.
II. Táblázat 1.10.6 A személyzet munkájának értékelésére szolgáló különböző módszerek összehasonlító jellemzői Értékelési módszer A IV
És VI 1 Értékelés [nfii neither. 11, i.i; -.-: t! Munka eredmények * - Írásbeli jellemzők A megállapított követelményeknek megfelelően vagy szabad formában + + + • Írásdiagramok Egyéni tulajdonságok, a munkamódszerek specifikus mintái * * + Közvetlen rangsorolás Teljes értékelés Alternatív yuyu