A konfliktus megszüntetése a konfliktusok szervezésében és menedzselésében - absztrakt bank, esszék, beszámolók,
az első lépés a konfliktus-interakciók végrehajtásában.
3. A konfliktusban szurkolók és szövetségesek keresése. A szervezeti egységek között, amelyek a strukturális egységek közötti szoros kapcsolatokkal jellemezhetők, a szurkolók keresése szinte minden konfliktusban jelentkezik. Ez azért van, mert a konfliktusban lévő személy a szervezet tagjai részéről vagy tevékenységük miatt támogatást vagy együttérzést keres. Például egy olyan alárendelt, aki konfliktusba lépett egy vezetővel, elkezdi fellebbezni a kollégákhoz, beszélni a problémáiról és más megosztottságairól, és a konfliktushelyzetet kedvező fényben mutatja be önmagáért. Ugyanakkor a fej megmagyarázhatja álláspontját az alárendelteknek az egymásnak ellentmondó alárendeltől, természetesen egy bizonyos módon.
4. Rejtett konfliktus-interakciók, amelyek magukban foglalják a zaklatásokat, a provokációkat és a pszichológiai hatások más módjait a riválisokra.
A konfliktusok megelőzése érdekében fontos tudni, hogy nem csak mi a teendő, hanem azt is, hogyan lehet konstruktív irányba nézni a problémás helyzet kialakulását. Ennek megfelelően, a konfliktusok megelőzése technológia - kombinációja ismeretek a módszerek, eszközök és módszerek hatása a konfliktusok előtti helyzetet, valamint a műveletsornak ellenfelek és harmadik felek, mint amelynek eredményeként időben az ellentmondások megoldódnak.
A nyílt konfliktus szakaszát két jel mutatja, amelyek megjelenése a konfliktus kezdetét jelzi. Az első a versenytársakkal való küzdelem egyértelműen kifejezett hozzáállása. Ilyen telepítés hiányában teljes körű konfliktus nem fog kitörni, mivel a csoport tagjai a félelem, az indifferencia, a pihenés vagy más okok miatt megtagadják a konfliktuskezelést. A küzdelem meghatározása különösen fontos a csoportvezetők számára, akiknek célja a csoport többi tagjának a konfrontációra való törekvése. A második jel egy incidens jelenléte, pl. a versenytársak közötti határozott összecsapások. A következő források használatosak:
• kényszer erőforrások, ideértve az anyagi erőforrásokat, az erőforrásokat, az erőforrásokat (például a szervezeten belüli pozíciókat);
• a szervezet tagjai iránti presztízs és közvélemény
• információforrások, amelyek relevánsak, szükségesek és használhatók ebben a konfliktushelyzetben.
A források bevonása a konfliktushelyzetbe, a rendszer határainak nyíltsága, a szervezet kultúra normái és a kommunikációs csatornák használata.
A konfliktus-fejlesztés következő szakaszában a konfliktus-interakciók intenzitása jelentősen megnő. Ha az ok nem tűnik el, és a konfliktus nem szüntethető meg az irányító osztályok és a felső vezetés erőfeszítései között, az érzelmi szintre kerül, amikor a riválisok erősen nem szeretik egymást.
A konfliktus rejtett szakaszának nyitott állapotba való átmenetének jelzése a konfliktusok viselkedésében részt vevő felek átmenete. Mint fentebb említettük, a konfliktus viselkedés a felek szókimondó akciója. Az interakció különleges formájaként való specifikusságuk az, hogy az ellenség céljainak elérését és saját céljainak elérését célozzák meg.
A konfliktus egyéb jelei:
• a résztvevők számának bővítése;
• a konfliktusok okai összetett problémáinak egyre növekvő száma, az üzletről a személyes kérdésekre való áttérés;
• a konfliktus érzelmi színeződését egy sötét spektrum felé, negatív érzelmeket, például nem kedvelt, gyűlöletet stb.
• a mentális feszültség mértékének növekedése a stresszes helyzet szintjén.
Konfliktus felbontás. A felek kölcsönös vágya, hogy enyhítsék a feszültséget, a kölcsönös engedményeket és az együttműködés helyreállítását, a konfliktus a felbontás és befejezés színpadán lép be.
Részleges konfliktusmegoldás akkor érhető el, ha a felek külső konfliktusos magatartása megszűnik, de a konfliktus-viselkedést okozó belső, szellemi és érzelmi szféra még nem alakult át. Így a konfliktus nem teljesen megoldható, csak viselkedési szinten, amikor például a konfliktus mindkét oldalán adminisztratív szankciókat alkalmaznak, és a konfliktus objektív oka nem szűnik meg.
A konfliktus teljes megoldása akkor érhető el, ha a konfliktushelyzet mindkét összetevője átalakul - mind külső, mind belső szinten. Ilyen eredmény például akkor, amikor az egymásnak ellentmondó párt vagy mindkét fél igazságos követelményei teljesülnek további források megtalálásával.
A konfliktus nem mindig megy végig ezeken a fázisokon: latens (rejtett), nyitott és megengedő. Tehát egy objektíven kialakult konfliktushelyzetet nem lehet látni, nem valósul meg azok, akiknek az érdekei megsértették. Ezután a konfliktus nem fog megkezdődni. A konfliktus nem fog megkezdődni akkor is, ha az objektív okok megjelenése után azonnal megszüntetik őket.
Azt is megjegyzik, hogy a legtöbb esetben a megszűnése konfliktus kölcsönhatások csak azt jelenti elnyomása konfliktus, vagy átmenet egy új konfliktus különböző arányban a források ellentétes oldalain. Például egy vezető az alárendelteket befolyásoló erőteljes eszközök segítségével véget vet a döntései ellen. De ez a helyzet meglehetősen instabil, mivel a konfliktus vezetők és beosztottak egyszerűen tolnak benne, de nem teszi lehetővé mozog az úton.
A konfliktus kezelése a szervezetben. Tehát a konfliktus két vagy több fél (egyének vagy csoportok) közötti megállapodás hiánya. Mindkét fél el kívánja fogadni a nézőpontot vagy célját. Ezzel megakadályozza, hogy a másik fél ugyanezt tegye. Ezért a konfliktus gyakran kapcsolódik a fenyegetésekhez, az agresszióhoz, az ellenségeskedéshez és más érzelmi megnyilvánulásokhoz. Természetesen széles körben úgy gondolják, hogy a konfliktus mindig nemkívánatos, és azonnal meg kell oldani az emberi kapcsolatok megsemmisülésének megakadályozását.
A konfliktusok egyaránt racionális és érzelmi jellegűek lehetnek. Attól függően, hogy a konfliktuskezelés a következők alapján történik:
• célzott befolyás a konfliktus okaira és feltételeire;
• a riválisok attitűdjeinek és értékeinek változása.
A konfliktuskezelés szervezeti módjait az irányító testületeknek a szervezet és a magánszemélyek egységeire gyakorolt célzott hatása jellemzi, különös tekintettel az ilyen egységek szerkezetének, kötelékének vagy technológiájának megváltoztatására. Az ilyen hatások célja a konfliktus kölcsönhatások gyengülése vagy a konfliktus lokalizálása, és gyakran a konfliktus teljes kioltása (például az együttműködésre való áttérés). A konfliktusmegoldás konkrét szervezeti módjának megválasztásában fontos tényező a konfliktus (racionális vagy érzelmi) jellegének és okainak vizsgálata. A konfliktus megoldásának fő szervezési módjai a következők.
2. A független ellenőrző elemek bevezetése, amikor vitarendezési bizottságokat hoznak létre, szakértői tanácsok vagy független csoportok, amelyeknek feladata az egymással szemben álló felek közötti kommunikáció, felkeltve őket a megbékélésre. A konfliktushelyzet jellegétől (az okok jellegétől, súlyosságától vagy időtartamától függően) az ilyen irányítás a következő célokat követheti:
• késlelteti a konfliktus kritikus pontjának áthaladását, amely után hatékonyabb hatással lehet a riválisokra;
• kompromisszum keresése egy független csoport tagjainak tárgyalása alapján a konfliktus valamennyi fele között.
Z. Az egyes csoportok, egységek vezetői vagy vezetői helyettesítése. A konfliktus interakciókat szervező vezető távollétében általában az ellenfél elleni akciók összehangolása zavart okoz. Ugyanakkor a csoport hétköznapi tagjai vágynak arra, hogy tevékenységük során felmerülő bizonytalanságot kizárják vagy a konfliktushelyzetből való kilépéssel, vagy egy olyan új vezető megtalálásával, amely képes a csoport érdekeinek védelmére. Ez a jelenség alapul szolgálhat a szervezet tagjai magatartásának hatékony irányításának befolyásolásához.
4. A szervezet mozgó tagjait egy strukturális egységből a másikba. Ez a kizárólag szervezeti út az egymásnak ellentmondó csoportok legaktívabb tagjainak felváltása. Fontos figyelembe venni az eltolódás térbeli elvét, azaz Gyakran elegendő az egymásnak ellentmondó felek tagjainak területi alapon történő megosztása a konfliktus-interakciók intenzitásának csökkentése, vagy akár a konfliktus teljes megszüntetése érdekében.
5. A munkaerő tartalmának változása. Ennek a módszernek az alkalmazása során a konfliktusból a munka teljesítményéhez, a feladatok teljesítéséhez szükséges célok eléréséhez kapcsolódnak. Természetesen ez nagyon ritkán sikerül megszüntetni a konfliktust, de intenzitásának csillapítása, a konfliktus kritikus pontjának áthaladása elért.
1. Változás a hatalmi viszonyok tartalmában. Először is meg kell változtatnunk a hatalom alkalmazási formáit és a vezetői ellenőrzést a szervezet tagjai tevékenységén keresztül. Különösen hatékony a hatalomformák megváltoztatása, amely lehetővé teszi a szervezet vezetőjének, hogy rugalmasan befolyásolja a konfliktushelyzetet. Ebben az esetben a konfliktushelyzet az agresszió elkerülésével változik, azáltal, hogy megakadályozza az igények blokkolását azáltal, hogy megváltoztatja az egyén cselekvését. A blokkolás korábbi helyzete nem releváns, és a helyettesítő helyzetet még nem értették és ésszerűsítették, amihez kapcsolódik az elzáródás feloldásának illúziója. Ez a körülmény lehetővé teszi a vezetők számára, hogy befolyásolják a konfliktus okait és kialakítsák az ellentétes oldalakat, és közelebb hozzák a konfliktushelyzetet a rendezéshez vagy az oltáshoz.
2. A függőségi kapcsolatok megváltoztatása. Az egymásnak ellentmondó felek szükségleteinek blokkolása a függőség viszonyával függ össze. Ebben az esetben a függőség az egyik fél azon képessége, hogy olyan intézkedéseket hoz, amelyek akadályozzák a másik fél szükségleteinek kielégítését. Egy racionális konfliktusban, a kereslet elzárásának megszüntetése vagy az ilyen elzáródás másik szükségletre való áthelyezése a konfliktus-interakciók intenzitásának csökkenéséhez vezethet. Még erősebb eszközökkel konfliktuskezelés fordítását egyoldalú függőségi viszony a kölcsönös függőségi viszony, hogy válhat egy utat, hogy a kölcsönös kompromisszum és az azt követő kihalás a konfliktus.
4. Az értékrendszer megváltoztatása. A szervezet konfliktusainak leggyakoribb okai az értékorientációk különbségei vagy a szervezet tagjai érdekeinek kereszteződése. A konfliktus megállításához, lokalizálásához és megoldásához nagyon fontos, hogy megváltoztassuk az egymáshoz ütköző csoportok értékeire vonatkozó attitűdöket. Ez történhet úgy, hogy nagyobb jelentőséget vagy előnyöket, propagandát, személyi befolyást mutat be a szervezet vezetői részéről, amelynek célja a konfliktusok okát képező értékek félretétele.
5. Bevezetés és új szabványok elfogadása. A konfliktus normatív kezelése olyan új normák kidolgozásán, bevezetésén és elfogadásán alapul, amelyek megváltoztatják a konfliktushelyzetet, és arra kényszerítik a résztvevőket, hogy "játszanak az új szabályok szerint". Nyilvánvaló, hogy az új szabályok kizárják a konfliktus kölcsönhatások lehetőségét. Ez a körülmény lehetővé teszi a konfliktusban résztvevők számára, hogy frissen vizsgálják meg a konfliktushelyzetet, és állításukat az ellenségre változtassák. Az ilyen irányítás azonban nem befolyásolja a konfliktus okait, ami azt jelenti, hogy a jövőben újrakezdenék.
7. Érdekességek koncentrálása semleges eszközben. A konfliktushelyzet befolyásolása érdekében fontos, hogy a vezetők időt nyerjenek. A konfliktushelyzetben a konfliktus interakciók ideiglenes megszüntetésére vagy pihenésére szolgáló hasznos eszköz lehet semleges tárgy. Ezt a tárgyat nem szabad részt venni ebben a konfliktushelyzetben, de ugyanakkor vonzani kell a figyelmet, legyen érdekes a konfliktusban részt vevő felek számára. A konfliktus hatékony kezeléséhez szükséges, hogy:
• A semleges tárgy szervesen illeszkedett a konfliktushelyzetbe, azaz volt bizonyos kapcsolata a konfliktusban;
• felhívta a figyelmet a konfliktusban résztvevők érdeklődésére;
• nem okozott feszültséget, és nem szolgált az új konfliktus okának.
8. A kommunikációs rendszer megváltoztatása. A modern kommunikációs szervezet szolgálhat csatornaként a nyílt és rejtett cselekvések végrehajtására a konfliktusban. Bár mind a formális, mind az informális kommunikációt a konfliktus interakcióban használják, különös figyelmet kell fordítani az informális interperszonális kommunikációra. Ez annak köszönhető, hogy a megfelelően zárt Szervezeti kultúra feltételei között az informális személyközi kapcsolatok a legnagyobb bizalmat élvezik a szervezet tagjai között, amelyeket ezután formálisan megerősítenek és végrehajtanak.
Segítségükkel a résztvevők összehangolják saját akciók konfliktus nyújt motivációs hatás egymást abból a célból, folyamatos konfliktus kölcsönhatások végre az ellenfél látens hatások maszkolás, provokáció rejtett mozgás. E tekintetben fontos nemcsak az informális személyes kapcsolatok azonosítása, hanem az együttműködés, a kompromisszum vagy a konfliktus-interakciók megszüntetésének irányítása is. Ebben az esetben a kommunikációs szerepek megváltoztatása alapján fontos az interperszonális kapcsolatok kezelése. Például a lehetséges vezérlési lehetőségek lehetnek: a vezető kötelékeinek levágása; az őrszem bevezetése ", azaz. egy személy, aki ellenőrzi a csoporton belüli kommunikációt; Kizárás, vagy fordítva, a "kapcsolt" bevezetése, képes kapcsolatokat fenntartani más csoportokkal.
1. Módosítsa a beállításokat a csoport tagjai vonatkozásában. Ez a módszer elsősorban az érzelmi konfliktusok kezelésében szükséges, amikor minden figyelem átkerül a rivális személyiségeire. Ezért fontos, hogy olyan együttműködési légkört teremtsünk, amely lehetővé teszi a rivális csoportok tagjai számára a közös tevékenységek során, hogy partnerekként értékeljék a riválisokat. Ezenkívül a konfliktuskezelés ezen módszerével lehetőség nyílik a negatív sztereotípiák kijavítására, a célok megváltoztatására, jóváhagyására stb.
2. A szervezet tagjai motivációjának megváltoztatása. Mivel a motiváció lehet mutatni, mint egy erő, amely inspirálja fellépés és a motiváció, ha a konfliktus célja elsősorban a fokozódó konfliktus kölcsönhatások, majd, hogy ellenőrizzék a intenzitása konfliktus kölcsönhatás gyengül a motiváció az ellenzék kapcsolatban versenytársai. Ezt a konfliktus irracionalitásának, pusztító következményeinek és a konfliktusmentes munka vonzerejének bemutatásával lehet elérni. Ugyanez a hatás érhető el a konfliktusban résztvevők motivációjával a fő tevékenységre. Rendszerint a munka erős motivációjának kialakulása a szervezet tagjai figyelmen kívül hagyását vonja maga után a konfliktusban való részvételhez.
H. Az informális vezetők bemutatása a legrégebbi és legjobban bevált módja a konfliktusok kezelésének. Az informális vezetők nemcsak konfliktusokat szerveznek, irányítják a résztvevők tevékenységét, hanem képesek a konfliktus érzelmi légkörének megteremtésére (az ellenségesség, a gyűlölet és a harc iránti attitűdök fenntartása). Ezért egy új vezető érkezése drasztikusan megváltoztathatja a konfliktusban résztvevők közötti kapcsolatot. Ennek a konfliktuskezelési módnak a fő nehézsége az, hogy az új vezetőt be kell fogadni a szervezetnek, hallgatni kell a tanácsát, engedelmeskednie kell döntéseinek egy akut konfliktusban.
4. Kedvező érzelmi légkör kialakítása. A konfliktus okai általában az általános elégedetlenséghez, az elégedetlenséghez és a szervezet többi tagja felé irányuló irányú ellenszenvhez kapcsolódnak. Ezért a konfliktus intenzitásának csökkentésének egyik módja, hogy kedvező érzelmi légkört teremtsen, amely magában foglalja a konfliktusban részt vevő valamennyi felet. Ez csökkentheti a konfliktus-interakciók intenzitását.
5. Manipulatív hatás a szervezet tagjai viselkedésére. A menedzsment néhány modern irányítási módja összefüggésben áll a konfliktusban résztvevők tudatának manipulálásával, amikor az ellenőrzés alapja a konfliktusban résztvevők tudat alatti tudatának hatása, a pszichológiai akadályok megkerülése. E célból különböző kommunikációs csatornákat használnak, amelyeken keresztül speciálisan elkészített üzeneteket továbbítanak. A szakmai pszichológusoknak feltétlenül részt kell venniük az üzenetek előkészítésében, amelyek reprezentatív rendszereiken keresztül befolyásolhatják a konfliktus résztvevőinek tudatát.
Így a legelterjedtebb megoldás a konfliktus, hogy megértsük, mint egy „ütközés”, „ellentmondás”, „harc”, „számláló” személyiségek, teljesítmény, érdekek, álláspontok miatt ellenzék és összeférhetetlenséget. Ezzel a megközelítéssel a konfliktus negatív jelenség. Azonban a közelmúltban sok szociológus és pszichológus hajlamos más nézőpontra: a konfliktus a "kapcsolatok rendszere", "az interakció fejlődésének folyamata". Ráadásul az interakció kialakulása pontosan az érdekek, értékek vagy tevékenységek közötti különbségek miatt következik be. Más szóval, a konfliktus a szereplők interakciójának fejlesztése a különbségekről.
A szempontból a szakértők, néhány konfliktus hasznos lehet, sőt kívánatos. Miután a konfliktus segít azonosítani a sokszínűség nézőpontok, hogy további információkat azonosítani és elemezni több alternatíva, amely elősegíti a hatékonyabb gazdálkodás. A pozitív jellemzői a konfliktus ebben az esetben tartoznak, mint például enyhülés az ütköző felek új információt az ellenfél, összetartó szervezet konfrontációt külső nehézségek, az eltávolítása „szindróma engedelmesség” beosztottak, létrehozása és fenntartása a hatalmi egyensúly, stb