A személyzet irányítási rendszerében a munkaerő aktivitásának motivációja, jelentése és jellemzői
Jelenleg számos motivációs technika létezik, amelyből a motiváció fogalma alakul ki. A franciák fordításának motívumának kifejezése ösztönzést jelent, minden mûvelet mentség.
A motiváció az a folyamat, hogy motiválja önmagát és másokat a személyes célok és a szervezet céljainak elérését célzó egyes tevékenységek felé. A motiváció egy személy állapota is, amely meghatározza egy adott cselekvés aktivitásának mértékét egy adott helyzetben. Az ember vágya, hogy bármely üzletben megvalósítsa magát, feltétlenül vitathatatlan. Végtére is, amikor a szervezet ilyen lehetőségeket biztosít a munkavállalóknak, munkájuk nagyon hatékony lesz, és a munka motivációja meglehetősen magas. Ennek megfelelően motiválja a munkavállalók számára azt, hogy fontos érdeklődést érjenek el számukra, hogy lehetőséget adjanak munkájuk megvalósítására [7].
A motiváció fő feladata annak biztosítása, hogy az alkalmazottak teljesítsék feladataikat a rájuk ruházott hatásköröknek megfelelően. A munkát oly módon kell megszervezni, hogy minden alkalmazott a lehető legnagyobb erőfeszítést megteszi a kitűzött feladatok elvégzésére [11].
A motiváció fő funkciói:
- motiváció a cselekvésre. A motívumok teszik az embert valamiért. Az a személy, aki aktívan cselekszik egy olyan cél elérése érdekében, amely lehetővé teszi számukra, hogy kielégítse a szükségleteket, motiváltnak, indifferensnek vagy inaktívnak, motiválatlannak vagy alacsony motivációjúnak tekinthető;
- a tevékenység iránya. Az emberek mindig döntéseket hoznak arról, hogyan érik el céljukat. Például egy alkalmazott, aki kedvező benyomást keltsen vezetőjével, különböző lehetőségeket választhat: különösen keményen dolgozhat a feladaton, hogy egy menedzser valamilyen szolgáltatást nyújtson, vagy jobban illessze. Mindezen cselekvéseknek van valami közösége. Ezek olyan választási lehetőséget jelentenek, amely a munkavállaló arra irányuló erőfeszítéseit irányítja, hogy olyan konkrét célt érjenek el, amely segít a megfelelő szükséglet kielégítésében;
- a cél elérését célzó emberi viselkedés irányítása és fenntartása, a kitűzött cél elérése érdekében. A motiváció mindenki elfogult és érdekelt. Az a személy, akinek a viselkedését monetáris motiváció határozza meg, és aki szeretne pénzt keresni, különböző helyzetekben és más körülmények között eltérő módon jár el.
Motiváció - ez a dolog nagyon ingatag, és attól függ, hogy a különböző tényezők milyen mértékben befolyásolják különböző erősséggel. A motiváció folyamatában fontos szerepet játszik az időbeli összetevője. Ha például ma a munkavállaló meg van győződve arról, hogy a munkájához való hozzájárulása észrevehető, akkor holnap teljes elkötelezettséggel dolgozik. Jelen pillanatban a motivációra a korábbi körülmények eredményeztek [11].
A motivációs folyamat eredménye a különböző tényezők összege. Ilyen tényezők a következők:
- a munka vágya. Ez egy belső motiváció, amely a vágy, hogy tegyen valamit;
- saját hatékonyságát. Ez többé-kevésbé erős meggyőződés, hogy az élet építhető az önmagára támaszkodva;
- pszichológiai szempontból. Ez képviseli azokat a célokat, amelyeket az emberek a nevelés és az élethelyzet tekintetében definiálnak;
- érzelmek. A döntéshozatal során az érzelmek "belső hívás" [11].
Ezek a tényezők komplex komplexumot alkotnak, amelyben fontos szerepet játszanak a akaraterő, a szakmai összetevő és a munka kedvező feltételei. Ezek az összetevők képezik a munkavállalók sikerének alapját.
A motiváció egy dinamikus rendszer, amely kölcsönösen kölcsönhatásba lép egymással olyan belső tényezők között, amelyek egy személy céljának elérését okozzák. Belső tényezőkkel meg fogjuk érteni a személyiség igényeit, vágyait, törekvéseit, elvárásait, észlelését, értékeit és más pszichológiai összetevőit [8].
A motivált tevékenységek egy olyan személy szabad akciói, akiket a belső motiváció kondicionál, céljaik elérése, érdekeik megvalósítása és a munka motiválása a munkavállaló azon törekvése, hogy szükségleteit kielégítse a munkaerő-tevékenység révén. A munka hatékonyságának legfontosabb tényezője a munka motiválása.
A motiváció a munkavállaló munkaerő-potenciáljának alapja, amely személyi képességeiből, egészségi állapotából, kitartásából, munkaképességéből és személyes lehetőségeiből áll [5].
Bármely munkatársat kétféleképpen lehet befolyásolni: vagy erőszakkal kényszerítve, vagy bizonyos előnyökkel jár. Ennek eredményeképpen a motiváció pozitív és negatív.
Pozitív motiváció az a vágy, hogy sikeresek legyenek a munkájukban. Leggyakrabban a pozitív érzelmek és érzések megnyilvánulása, például azok ösztönzése, akikkel ez a munkavállaló működik.
A negatív motiváció az elítélés és az elítélés, amely mind anyagi, mind pszichológiai szempontból büntetést von maga után. Negatív motiváció esetén a munkavállaló minden lehetséges módon megakadályozza a munkabaleseteket. A büntetés félelme gyakran negatív érzelmek és érzések megjelenéséhez vezet. Ennek megfelelően az eredmény a munka készségének hiánya ezen a területen.
A motiváció, mint a személyzeti menedzsment funkció egyik módszere, szerves része a teljes menedzsment folyamatnak. A motiváció a vezetés függvényében ösztönző rendszeren keresztül valósul meg. Nagyon fontos, hogy a szervezet összes munkatársa megértse, hogy a szervezet céljainak elérése révén elérheti az egyes alkalmazottak céljait. A szervezet jövedelme a kiegészítő kártérítés kifizetésének forrása. Részben fel lehet használni a munkavállalók további díjazására, és ha nem érkezik jövedelem, akkor senki érdekeit nem érik el [6].
A munka motiválásához fontos módszer a jutalom. A leghatékonyabb motiváció érdekében szilárd eredményt kell teremteni a kapott eredmények és a jutalom között.
A munkavállalók teljes visszajelzése csak akkor lehetséges, ha érdekli a végeredmény, és pozitív lesz a munkájukkal kapcsolatban. Ez csak akkor lehetséges, ha a munkafolyamat és végeredményei lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy megfeleljen a legfontosabb igényeinek. Ez azt jelenti, amikor a munkavállaló magas szintű munkaerő-motivációval rendelkezik.
Az a menedzser, aki munkatársai motivációján akar dolgozni, több lépést kell tennie a kívánt eredmény elérése érdekében:
- A munkavállalók igényeinek azonosítása, a munkatulajdonságok meghatározása, a munkához való hozzáállás és a munkahelyi megbízások meghatározása;
- A munkavállalók munkaerő-motivációját befolyásoló tényezők meghatározása, a munkához való hozzáállásuk meghatározása, a végső eredmények iránti érdeklődés és a magas hatékonyságú munkavégzésre való készség [5];
- befolyásolja a motivációt, figyelembe véve a munkavállaló egyedi jellemzőit; ilyen befolyásoló tényezők kifejlesztése és egy olyan motiváló munkakörnyezet létrehozása, amely hozzájárul a végső eredmények iránti nagy érdeklődéshez, valamint a megvalósult munka és a szervezet egészének pozitív hozzáállásához.
A vezetőnek azt is meg kell határoznia, hogy mi teszi pontosan az embereket az emberek munkájával, mire van szükségük, miért választják a cselekvés egyik vagy másik módját. Az anyagi és erkölcsi érdeklődés hiányában az alkalmazottak termelékenységének szintje és az igényei kielégítésének mértéke nem lesz magasságban. Nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy a bérek és a kiegészítő díjazás nem mindig az emberek döntő motivációja. Ha a munkavállaló elégedettséget kap a munkafolyamatból, és ugyanakkor megfelelő anyagi jutalmat kap, akkor a szervezet nagyon sikeres munkát végez. Ennek megfelelően a menedzser fő feladata, hogy motiválja az alkalmazottait, akik mindegyikének szüksége van valamire a sajátjától, hogy elérjék a szervezet általános céljait [5].
Meg kell jegyezni, hogy a motiváció hatása az emberi viselkedésre számos tényezőtől függ, és motiváción, igényeken és visszacsatoláson alapulhat.
A motiváció az emberi viselkedés hajtóereje, amely az ember motívumainak, szükségleteinek és céljainak kapcsolatán alapul [13].
A motívum a cselekvő akciójának motivációja, amelynek célja az eredmény. A motivációk felmerülnek és minden emberen belül vannak, és számos külső és belső tényezőtől függenek. A motívum nem csak arra ösztönzi az embert, hogy cselekedjen, hanem meghatározza a cselekvés végrehajtását is. A motívum lehet egy anyagi és egy ideális tárgy, amelynek elérése az aktivitás jelentése. A motívum konkrét tapasztalatok formájában jelenik meg a téma számára, melyet a pozitív érzelmek jellemeznek a téma elérésének elvárásai, vagy negatívak, amelyek a jelenlegi helyzet hiánytalanságához kapcsolódnak. Belső tudatosság szükséges a motívum megértéséhez.
A motiváció a személyi irányítás folyamata a szakmai tevékenységgel kapcsolatos attitűdök kialakításán keresztül, mint önálló élményforrás. Egy motivált alkalmazott nem néz az órára, és nem veszi figyelembe a hétvégét megelőző napokat. Maximális hatékonysággal dolgozik, mert az ő tevékenysége értelmes és élvezetes. Az ilyen alkalmazottaknak belső munkához kell folyamodniuk, ehhez hozzá kell kapcsolódniuk, és valóban meg kell elégedni velük [10].
A motiváció folyamata nagyon fontos szerepet játszik a menedzsmentben, ezért a menedzsment hatékonysága jobban függ attól, hogy a folyamat sikeresen megy végbe. A motiváció két fő típusa van. Az első típus az, hogy egy személy külső befolyása révén bizonyos indítékok határozott eredményre vezetnek. A második típusú motivációhoz jellemző az emberi cselekvések szükséges indítékainak fejlesztése és erősítése. Ez a fajta motiváció oktatási jellegű, és gyakran nem kapcsolódik olyan konkrét cselekvésekhez vagy eredményekhez, amelyeket egy személynek a tevékenysége befejezésekor várhatóan meg kell szereznie [10].
Az igények kielégítésében fontos szerepet játszanak az ösztönzők. Az ösztönzés a cselekvésre való ösztönzés. A szenvedést gyakran külső személyre gyakorolt hatásnak nevezik, hogy motiválja őt a hatékony munkavégzésre. A stimuláció a személyzet irányítása a munkájáért járó jutalom ígéretével vagy a büntetés fenyegetésével a nem kielégítő eredményekhez. Egyrészt, a terv a fejét a stimulus működik, mint egy eszköz, hogy bizonyos célok elérése érdekében (javítása személyzet termelékenység, a minőség által végzett munka őket). Másrészt, szemszögéből alkalmazottak ösztönző - lehetséges, hogy további díjazás (pozitív inger), illetve annak lehetőségét, hogy a veszteség (negatív ösztönző). Ennek eredményeként, mint pozitív ösztönző munkavállalók fizetik a béreket, mint negatív bírságot, az elbocsátás veszélyét [23].
Amikor az ösztönzők áthaladnak az emberek elméjében, az emberi viselkedés belső ingerei vagy motivációi válnak. A motívumok tudatos ösztönzők. A stimuláció és a motiváció nem mindig kapcsolódnak egymáshoz, de nem oszthatóak fel. Ezek a munkavállalók alkalmazását befolyásoló rendszerek, ösztönzik őket konkrét lépések megtételére. A személyzet ösztönző hatása főként az alkalmazottak működésének aktiválására irányul, és a motiváló befolyás a munkavállalók személyes fejlődésének fokozása.
Az ösztönzők kézzelfoghatóak és immateriálisak.
Az anyagi ösztönzők közé tartozik a készpénz (bérek, bónuszok, túrák, szállítási költségek). Az anyagi ösztönzők formáiról ki lehet választani egy bónuszrendszert - ezek egyszeri díjazások, bónuszok vagy további díjazás. Van is egy jutalom az eredményeket az év - az úgynevezett tizenharmadik fizetést, negyedéves prémium, kompenzáció nem kapcsolódik a munka hatékonyságára, valamint jutalmakat és egyéb kapcsolódó kifizetések az öregségi vagy elbocsátás. A közelmúltban nagy jelentőséget tulajdonít a monetáris ösztönzőknek is. A nem monetáris ösztönzők olyan alapvető formákat tartalmaznak, mint a szállítási költségek, az orvosi ellátás, az életbiztosítás, az átmeneti fogyatékosság kifizetése, a szabadság fizetése és mások [19].
Az immateriális ösztönzők a következők:
- kreatív ösztönzők (önfejlesztés és önmegvalósítás lehetősége).
A szimuláció az alapelveken alapul. Ezek a következők:
- állás. Minden ösztönzőnek minden alkalmazott rendelkezésére kell állnia;
- fokozatosan. Az anyagi ösztönzők folyamatosan emelkedő eltolódásnak vannak kitéve, amelyet figyelembe kell venni, a későbbiekben megerősített, erősen felfújt díjazás negatív hatást gyakorol a munkavállalói motivációra a megnövekedett kártalanítás elvárásainak kialakulásával kapcsolatban;
- az erkölcsi és anyagi ösztönzők használata. Mind az első, mind a második inger erősen hatással van. Minden az expozíció helyétől és idejétől függ. Helyénvaló ezeket az ösztönzőket kombinálni, figyelembe véve az egyes alkalmazottakra irányuló célzott fellépést;
- pozitív és negatív ösztönzők alkalmazása. A gazdaságilag fejlett országokban, van egy átmenet negatív ingerekre (félelem, hogy elveszítik az állásukat, az éhezés, bírság) a pozitív ösztönzők (beszerzése prémium díjak). Minden a társadalomban és a csapatban kialakult viszonyoktól, valamint a vezetés stílusától és módszereitől függ.
A cél az a végeredmény, amelyre a személy törekszik.
Az egyes személyek motivációja, igényei és célja egyénenként. Nem feltétlenül azonosak a szervezet minden alkalmazottjával. Ezért fontos, hogy képes legyen azonosítani és használni az egyes alkalmazottak motivációit [25].
Gyakran a vezetők saját motivációt tulajdonítanak a munkavállalóknak, ami ezután kedvezőtlen következményekkel jár a munkában. Kerülje el ezt, helyesen értékelheti a jövőbeni alkalmazottakat és a kezdeti motivációt a munkában.
A motívumok idővel változhatnak. Ez mind külső tényezők hatására, mind pedig a személyiség fejlődésével és változásával függ össze. Ezért a motiváció diagnózisát időről időre újra el kell végezni, különféle motívátorokkal. Motiváló - ezek azok a tényezők, amelyek fokozzák az emberi teljesítmény, illetve elégedettségét, összhangban a belföldi igények kielégítésére, amelyek jelenleg nem teljesül [17].
Az alkalmazottak motivációja általános és specifikus. Az általános motiváció a vágy, hogy valamit megtegyen vagy valamit elérjen. Különösen jellemző lehet minden alkalmazottnak, és különböző mértékben fejezhető ki.
A konkrét motiváció alapja annak, amit egy személy törekszik, milyen célra. Ezt a motivációt annak a jelentése jelenti, hogy a cél az egyén számára.
A konkrét motiváció eltér az általánosaktól, így az első konkrét helyzetekre és célokra vonatkozik [13].
A fentiekből levonható az a következtetés, hogy a motivációs rendszer tanulmányozása sok gyakorlati probléma megoldásához szükséges. A motivációs folyamat ismerete, a motivációk, az emberi szükségletek, a stimuláció gyakran használatos a gyakorlatban. A motivációs rendszerben a szervezet fejlődésének fő perspektívái kell, hogy legyen, mivel a motiváció céltudatos viselkedéssel jár. Valószínű, hogy egy olyan motivációs rendszer, amelyet kompetens módon hoznak létre és alkalmaznak minden egyes szinten, az egyik fő tényező, amely biztosítja a szervezet hatékony működését. A motivációs rendszer beállítása összetett folyamat, amelynek során egy vagy másik motivációs módszer aktiválódik [14].