A munkavállaló elbocsátása, ha eltűnt
Szakmai továbbképzési program "Humán erőforrás menedzsment (Professional Standard)"
A Személyzeti Uniós Személyzet és a Moszkvai Műszaki Egyetem (MIREA) teljes munkaidős szakmai továbbképzési kurzusa a "Személyzeti Menedzsment Szakértő" szakmai standard követelményeinek megfelelően. Az Állami Egyetem állami minta diplomája az Országos Személyzeti Unió szakmai átképzésének és tanúsításának átadásáról.
GYIK
SZABÁLYOK
Keresés a fórumokban
Regisztrációs űrlap
A profil
Jelentkezzen be a privát üzenetek ellenőrzéséhez
chat (jelenleg 0-as csevegésben)
Hogyan utasíthatja el a munkavállalót, ha eltűnik?
Ablomova. Természetesen lehetséges és szükséges!
a legfontosabb az, hogy a kísérleteket sikerrel koronázzák.
irinahatm. de általában egy ember pálya eredménye nagy?
A munkáltatónak ajánlott a következő lépéseket tenni:
dolgozzon ki egy munkavállaló távollétét a munkahelyén, és rendszeres időközönként (lehetőleg naponta), amíg a távollét okait nem tisztázzák;
küldjön egy alkalmazottot a szervezetnek a hiányzó munkavállaló helyére, hogy meghatározza távollétének okait. Ennek során a munkavállalónak írásban kérvényeznie kell a távolmaradás okának magyarázatát abban az esetben, ha a "hiányzó" otthon van;
a munkavállaló lakóhely szerinti távolléte esetén írásbeli magyarázattal ellátott kérelmet küldhet ajánlott levélben egy kézbesítési értesítéssel. Fontos, hogy egy ilyen levél leltározza a befektetést és a bejelentett értéket, ellenkező esetben a munkáltató nem tudja bizonyítani a bíróságon, hogy a munkavállalót kérelem érkezett, és nem üres lapot;
kérdéseket küldjenek az egészségügyi intézményeknek a munkavállaló lakóhelyén, kapcsolattartókkal és barátokkal;
kérelmet nyújt be a bűnüldöző hatóságoknak (rendőrség) a munkavállaló lakóhelyén. A rendőrtisztek kötelesek elfogadni a kérelmet, értesítést küldeni az elfogadásról és a regisztrációról.
A tevékenységek további sorrendje a keresési eredmények függvénye.
Például, ha kiderül, hogy egy alkalmazott nem jelenik meg a munka során a bűnüldöző szervek fogva tartásával vagy a bírósági büntetés kiszabásával kapcsolatban, ez a hiányzó ok. A munkáltató csak abban az esetben utasíthatja el az ilyen alkalmazottakat, ha tényleges bírósági ítélet születik (az LC RF rendelkezéseinek 4. szakasza 1. része, 83. cikke).
Ha a hiányzó munkavállaló megállapítják, hogy nem egy érvényes oka, hogy nincs, a munkáltató felmenti a hiányzások (cop. „És” N. 6 órán át. 1 Art. 81 LC RF).
Meg kell jegyezni, hogy a munkavállaló hosszú távollétében a helyettesítés kérdése és a személyzeti táblázat többféleképpen megoldható. A munkáltató különösen:
egy távollétezett alkalmazott munkájának elosztása, kombinált vagy belső kompatibilitással;
új munkavállalót fogad el, növeli a létszámot, vagy anélkül növeli, hogy határozott idejű munkaszerződést kötött a fő alkalmazott távollétében.
Ha a cselekvõt aláíró tanúk egyetértenek, akkor vissza is térhetsz. Ha alapelvek, de jól emlékszem, hogy ez idő alatt a munkavállaló hiányzott, dolgozzon ki egy tényleges számot, amelyben a távollétet a távollét kezdetétől a jelenig rögzíti.
A törvény önkéntes kiegészítő okmány, amely rögzíti a tényt, de ez nem az a dokumentum, amelynek hiányában a munkavállaló távollétét nem bizonyították. Vita esetén, még akkor is, ha ez a cselekmény létezik, a bíró minden aláíró személyt felhív, és megtudja, hogy a tanúk aláírták-e a valóságot. És ha ez így van - akkor ugyanolyan sikerrel lehet ezeket a tanúkat hívni és cselekvés nélkül egy időlap jelenlétében, amely rögzíti a munkavállaló távollétét a munkahelyen.