A menedzsment elmélete az egészségügyben
1. A "szervezet" meghatározása. A szervezet főbb jellemzői.
2. A szervezet küldetése, céljai, célkitűzései.
3. A szervezet külső és belső környezete.
4. Szervezeti irányítási struktúra.
5. Az egészségügyi intézmények csoportjai és csapata.
A szervezet irányítása, különösen az egészségügyi ellátás reformja idején nehéz feladat.
Nem ismerik a szervezetek és a fejlesztési minták lényegét, nem tudják sikeresen kezelni vagy hatékonyan kihasználni a szervezet potenciálját, vagy a mesterek modern technológiáit elsajátítani.
A szervezet olyan emberek csoportja, akik tevékenységét tudatosan összehangolják a közös célok elérése érdekében.
A szervezet főbb jellemzői.
1. legalább két olyan személy jelenléte, akik maguk is érzékelik (érzik magukat):
2. Az a cél, amelyet a csoport valamennyi tagja általánosan elfogad;
3. a csapat tagjai tudatos csapatmunka, hogy mindenkinek fontos célt érjenek el.
1. tulajdonjogra;
2. Szervezeti és jogi forma (a polgári jog szerint csoportosítva);
3. kereskedelmi célú;
4. nonprofit szervezet.
A szervezet küldetése, céljai, célkitűzései
A szervezet küldetése a szervezet küldetése.
A küldetés meghatározásakor három kérdésre kell válaszolni
1.Milyen a szervezet?
2. Ki szolgálja a szervezetet?
3. Hogyan működik a szervezet általánosságban?
Az Orvosi Akadémia Immunológiai Kutatóintézetének küldetése
1. Intézményünk megbízható és garantált új, eredeti tudományos technológiák forrása az immunológiai betegek immunológiai vizsgálatára és kezelésére.
3. A szervezet erőfeszítései az emberek egészségének javítására irányulnak a régió lakosainak megvizsgálásával és az eltérések korai kimutatásában az immunállapotban.
A misszió általános iránymutatásokat határoz meg a szervezet működésére vonatkozóan, és iránymutatást és útmutatást nyújt a célok meghatározásához
A szervezet célja a végső állapot, a végső eredmény, amelyre a szervezet törekszik, és amely a létezésének fő jelentése.
Például egy kereskedelmi cég célja, hogy profitot termeljen.
Ha a szervezetet a társadalom egyéb igényeinek kielégítésére hozták létre, akkor az ilyen szervezet célja a közegészségügy, a gyermekek oktatása, a közrend fenntartása, az állam védelmi képességének megőrzése,
A szervezet céljaira vonatkozó követelmények:
1. arányosnak kell lennie egy adott szervezet képességeivel.
Például ne tegye a kerületi kórház előtt az AIDS-probléma megoldásának elérését.
2. konkrétnak és mérhetőnek kell lennie.
Például egy kerületi kórház célja az lesz, hogy csökkentsék az érintett népesség előfordulását.
3. nem szabad ellentmondani.
Például a jövő év diagnosztikai diagnosztikai parkjának frissítésének célja ellentétes azzal a céllal, hogy a kórház költségeit a következő évben csökkentsék.
4. meg kell fogalmazni és bizonyos időtartamokra (öt év, év, negyedév) kötni.
5. meg kell felelnie a szervezet küldetésének és értékrendjének.
6. Rugalmasnak kell lennie. A vezetőnek képesnek kell lennie manőverezésre az új követelményeknek és új lehetőségeknek megfelelően.
Az egészségtervezés céljait megfogalmazó irányok:
· Betegekkel / ügyfelekkel való munka;
· A szolgáltatások piaca;
· A partnerekkel való együttműködés;
· A szervezet és a vezetés változásai;
· A szükségletek kielégítése és a munkavállalók jólétének növekedése;
· Segítség a társadalomnak.
Minden nagy szervezetben, beleértve az LPU-t is, amely több
strukturális alosztályok és irányítási szintek, kialakul a célok hierarchiája, ami magasabb szintű célok átállását jelenti az alacsonyabb szintű célok és fordítva. Ha a célok hierarchiája helyesen van kialakítva, akkor az egészségügyi létesítmények minden egyes strukturális felosztása, céljai elérése, jelentősen hozzájárul a szervezet átfogó céljainak eléréséhez.
A célok közvetlenül kapcsolódnak a célokhoz.
A szervezet feladata egy bizonyos mennyiségű munka, amelyet előzetesen előre meghatározott időn belül végre kell hajtani.
A szervezet feladatai három csoportra oszthatók:
1. dolgozzon emberekkel és tárgyakkal;
2. információkkal dolgozni;
3. energiával dolgozni.
Például a nővér feladata, hogy emberekkel és tárgyakkal dolgozzon, és az ápolási szolgáltatás vezetőjének munkája alapvetően emberekkel és információkkal dolgozik.
A szervezet külső és belső környezete
A szervezet tevékenysége a külső és a belső környezet tényezőitől függ.
Közvetlen hatások:
1. munkaerő-források, anyagok, pénzügyek;
2. Fogyasztók - nagyobb igényeket támasztanak a szolgáltatások és a szolgáltatási kultúra minőségével szemben, és ez befolyásolja a szervezet és a beszállítók, az anyagi anyagok és a munkaerőforrások közötti kölcsönhatást;
3. versenytársak - befolyásolják a kínált szolgáltatások választékát és árukat. A versenytársak tanulmányozása, feltett kérdések: "Mi ösztönzi a versenyt?", "Mit jelent a versenytárs?", "Mit tehet?";
4. a szervezet tevékenységét ellenőrző törvények és állami szervek;
Közvetett hatások:
1. az ország gazdaságának állapota (infláció, instabil finanszírozás, árfolyamváltozások);
2. társadalmi-kulturális tényezők (a sport és az egészséges táplálkozás fontosságának növelése);
4. tudományos és technológiai fejlődés (innovatív technológiák bevezetése, számítógépesítés stb.);
5. nemzetközi események.
A környezeti tényezők változása a szervezet belső környezetében bekövetkező változásokhoz vezethet.
1. célok - a végeredmény;
2. feladatok - olyan munkát kell elvégezni, amelyet kellő módon és időben végre kell hajtani;
3. technológiák - termékek vagy szolgáltatások előállításának lehetővé tétele;
4. az emberek az alapja a szervezet céljainak elérésében
5. struktúra - a vezetői szintek és a funkcionális egységek közötti kapcsolatrendszer;
A belső környezet tényezői, ellentétben a külső tényezőkkel, szabályozhatók és függenek a szervezet vezetőjének befolyásától.
A menedzsment szervezeti felépítése
Az orvosi szervezet struktúrája olyan egymással összefüggő elemek sorrendje, amelyek egymás között stabil kapcsolatokban találhatók, biztosítva a szervezet egészének működését és fejlődését.
A szervezeti struktúra típusai:
• a szervezés és a termelés - egy alágazatok csoportja;
• Menedzsment (irányítási struktúra) - vezetői testületek;
• kommunikáció (információ) - egy csatorna készlet a szervezet tagjainak kölcsönhatására, információcsere;
• technológiai - anyagi és energiaforrások kombinációja.
Az irányítási struktúrát és a szervezeti és termelési struktúrát egy közös fogalom - a szervezeti struktúra egyesíti.
A szervezeti struktúra csak a munkások közötti hivatalos kapcsolatot határozza meg, és lehetővé teszi a kapcsolatoknak a szervezet céljainak elérését.
A vezetői gyakorlat a szervezeti struktúrák négy fajtáját ismeri:
Vannak módosításaik is: lineáris-funkcionális, lineáris-funkcionális-személyzet stb.
Az orvosi szervezetek leggyakoribb formái az irányítási struktúrák 4 különböző típusai: lineáris, lineáris személyzet, funkcionális, lineáris-funkcionális. Kevésbé gyakori a mátrixszervezeti struktúra típusa.
A menedzsment lineáris szervezeti felépítése az egyik legegyszerűbb szervezeti menedzsment struktúra.
Funkciót. minden egyes szerkezeti alfejezet feje fölött az egyetlen parancsnok feje, minden erővel felruházva, és a kezében összpontosítja a menedzsment összes funkcióját
2. a felelősségek és hatáskör egyértelmű megosztása;
3. operatív döntéshozatali folyamat;
4. könnyű megértés és használat;
5. képes fenntartani a szükséges fegyelmet.
1. szűk funkcionális szakemberek munkaerő-használatának lehetetlensége.
Ezért nem használják modern, multidiszciplináris szervezetekben.
A menedzsment funkcionális szervezeti felépítése
Jellemző: a vezetést mind a vonalvezetők, mind a funkcionális vezetők végzik (például divízióvezető, személyzeti osztály, számvitel stb.).
Előny: A menedzsmentberendezés funkcionális specializációja jelentősen növeli a szervezet hatékonyságát.
1. az egyszemélyes vezetés elvének megsértése;
2. Az összehangolt vezetői döntések elfogadásának és végrehajtásának nehézségei.
A vezetés lineáris-funkcionális szervezeti felépítése
Ez a leggyakoribb szervezeti menedzsment-struktúra, amelyet F. Taylor javasolt. Alapja a magasan képzett szakemberek bevonására vonatkozó elvek, amelyek szűk szakosodása a vezetés számára.
Jellemző: a vezetői munkamegosztást biztosítja, amelyben a vezetők igazgatják és funkcionálisan konzultálnak.
1. az egyszemélyes vezetés elve megmarad;
2. a merev összekapcsolási rendszer révén az egyes alrendszerek és a szervezet egésze egyértelműen működik.
1. A leghatékonyabb, ha a szervezet stabil
2. Ne hagyja megoldani a korszerű alkalmazkodási problémákat a külső környezet változásaihoz.
Az egészségügyben rugalmasabb szerkezetek, amelyek dinamikus változásokhoz igazodnak, a személyzet és a mátrix struktúrák.
A szervezet mátrixszerkezete állandó-ideiglenes alapon épül fel a projektmenedzsment számára. A projekt végén az ideiglenes alapon létrehozott struktúra feloldódik, és az elkötelezett személyzet visszatér a saját egységeihez.
Hátrány: nehézkes, kettős alárendelés, alárendeltség megsértése.
Csoportok és csapatok a kórházban
A csoportok bármely szervezet részét képezik, beleértve az egészségügyi létesítményeket is.
A csoport két vagy több egyénből áll, akik együtt dolgoznak közös cél elérése érdekében.
Az ápolók-vezetők különböző csoportokkal dolgoznak (szervezeti egységek, orvosok, egyéb vezetők és személyek a szervezeten belül és azon túl).
A formális csoportok rendszerint rendszeres működést tesznek lehetővé. Csak az alkalmazottak közötti szolgáltatási kapcsolatot biztosítják. Alapja a racionalitás elve.
A formális csoportok típusai:
parancsnoki csapat - egy vezetőből és közvetlen alárendeltjeiből áll, akik szintén vezetők lehetnek;
A bizottság egy olyan szervezeten belüli csoport, amely felhatalmazást kapott arra, hogy bonyolult feladatot hajtson végre. Ennek a csoportnak a sajátossága a csoport döntéshozatal.
A tagok száma szerinti csoportok a következőkre oszthatók:
Kicsi - legfeljebb 10 ember;
· Közepes - 11-25 fő;
· Nagy - 25 - 35.
Úgy gondolják, hogy az öttagú csoport a leghatékonyabban dolgozik és pontosabb döntéseket hoz, a maximális 11.
Az informális csoport kétféleképpen jelenhet meg:
Informális csoportok orientációja
Minden csoport - formális és informális - bizonyos korlátozásokat ró a tagjaira, nyomást gyakorol rájuk, arra kényszerítve őket, hogy megfeleljenek a csoport normáinak, amelyek érinthetik a megjelenést, a viselkedést, a munkához való hozzáállást, a vezetést.
A menedzser munkájának hatékonyságát annak a képessége határozza meg, hogy képes befolyásolni a csapat különböző csoportjaiban meglévő normákat. Ezt gyakorlatilag lehetetlen elvégezni kívülről anélkül, hogy a csoport tagjai bizalmát és tiszteletét felhasználnák.
Az informális csoportok kezelésére vonatkozó szabályok
1. Ismerje meg az informális szervezet létét, és ne szüntesse meg.
2. Az informális csoportok működésének hatékonyságát befolyásoló tényezők tanulmányozása:
· A csoport tagjainak státusza;
· A csoporttagok funkcionális szerepe.
3. Mielőtt bármilyen intézkedést megtennél, kiszámíthatja az esetleges negatív hatásokat az informális szervezetre.
4. A gyakorlatban az informális csoportok kezelésének módszereit dolgozzák ki és alkalmazzák potenciális előnyök kihasználása és a negatív hatás csökkentése érdekében.
Az informális csoportok befolyásolásának módszerei
1. Konzultáció csoportokkal.
2. Képzés és javaslatok.
3. A vezetők hűségének biztosítása.
4. A "középső" fej feje cseréje.
5. A munkavállalók áthelyezése egy másik munkahelyre.
6. Irodák elhelyezése.
7. A természetes vezetők elismerése.
8. Információcsere a szervezetben.