A menedzsment alapjai
5. Teljesítmény a javadalmazás alapján. A pozitív megerősítés hatása.
Az ígéret-jutalmak az egyik legrégebbi és gyakran a leghatékonyabb módja annak, hogy befolyásolják másokat. A jutalomon alapuló hatalom az alárendeltek pozitív megerősítésével befolyásolja, hogy elérje tőle a kívánt viselkedést. Az előadóművész nem ellenzi ezt a befolyást, mert a fejében keresett tőle elvárja, hogy valamilyen formában díjazást kapjon. A várakozás motivációs elméletének összefüggésében az előadó azt mutatja, hogy nagy a valószínűsége annak, hogy közvetlen vagy közvetett javadalmazást kap, amely kielégíti az aktív szükségletet, és képes arra, hogy a vezető által megkövetelteket meg tudja tenni.
Mivel mindenki egy személy, és szükségleteik egyedinek számítanak, olyasvalami, amely értékes jutalomnak tűnik, nem feltétlenül hasonlít egy másiknak vagy ugyanolyan elsőnek, hanem más helyzetben. A viselkedés befolyásolásához a jutalmat elég értékesnek kell tekinteni. Más szóval, az előadónak olyan jutalmat kell kapnia, hogy megfelelő mértékben beleegyezik a befolyásoláshoz. Ez a képzeletbeli megfelelőség a javadalmazáson alapuló hatalom fő előnye, szemben a kényszerítésen alapuló hatalom gyengeségeivel. John P. Cotter megjegyzi, hogy a hatalmat is erősítheti másokkal való kötelességérzet megteremtésével, időről időre személyes előnyöket biztosítva számukra. Cotter azzal érvel, hogy "egyesek nagyszerű képességgel rendelkeznek arra, hogy olyan személyes kedveket hajtsanak végre, amelyek kevés időt vagy erőfeszítést tesznek maguk előlük, de mások értékelik őket."
A POZITÍV MEGERŐSÍTÉS KÁRTÉRÍTÉSEI. Bizonyos értelemben a jutalomra alapozott hatalom mindig hatásos lesz, feltéve, hogy a vezető pontosan meghatározhatja, hogy mi az jutalom az előadóművész szemében, és valójában felajánlja neki ezt a jutalmat. Azonban a gyakorlatban a menedzsernek sok korlátja van a jutalmak felszabadításának képességében. Minden szervezetnek korlátozott erőforrása van, és szigorúan meghatározott forrásokat tud felosztani a személyzet támogatására. A menedzser anyagi ösztönzői felhatalmazását a cég politikája és módszerei is szabályozzák. Bizonyos esetekben korlátozások kívülről is kivethetők, mint például az unióval kötött munkaszerződés, amely meghatározza, hogy milyen díjazást lehet felajánlani bizonyos munkaterületekre. A javadalmazáson alapuló energiafelhasználás nehézségét is növeli az a tény, hogy gyakran nem könnyű meghatározni, mi fog jutalomnak tekinteni. A pénz és a tekintélyesebb pozíció nem mindig képes benyomást tenni egy személyre, és befolyásolni viselkedését. Ezért egy jó vezetőnek meg kell tanulnia más befolyási lehetőségeket használni.
6. Teljesítmény a kényszerítés alapján. A félelem hatása.
Teljesítmény a kényszerítéssel, befolyás a félelem által - képzeld el az emberek kritikus erejét. A félelem, mint általában, képeket alkot az erőszakról: betöltött fegyverről, a kínzás fenyegetéséről, egy öklével szemben. De ha a fizikai fájdalom az egyetlen mechanizmus a félelemtől és a kényszerektől, akkor a kényszerítő erő örökre eltűnik a szervezetektől, az emancipáció után megszüntette Simon Legri ostorát. A kegyetlenség gyakran a félelem közvetítőjeként szolgál, de soha nem a cél. Amikor egy személy szíve megáll a félelemmel, akkor ez azért történik, mert közvetlenül veszélyezteti alapvető szükségleteit - a túlélést vagy a biztonságot.
A kényszerítő technika rendszerint minden esetben kísérik a hatóságokat, ha valaki tényleg szüksége van valamire, és biztos abban, hogy a másik képes elvinni tőle. E "valami" élénk példája a saját életed, vagy egy szeretett ember élete. De vannak olyan példák, amelyek kevésbé szélsőséges tulajdonságokkal rendelkeznek. Sokan nagyon aggódnak amiatt, hogy elveszíthetik biztonságukat, szeretetüket vagy tiszteletüket. Ezért még azokban az esetekben is, amikor nincs jelen az erőszak, a félelem közös ok, amiért az emberek - tudatosan vagy tudattalanul - képesek magukat befolyásolni. David Kipnis a "Power brókerek" című könyvében azt mondja: "Az egyének a kényszerítésen keresztül gyakorolják erejüket, támaszkodva erőre, retorikai képességekre, valamint arra, hogy más emberek számára érzelmi támogatást nyújtsanak vagy sem. Ez olyan személyeknek ad lehetőséget, akik fizikai csonkítást okoznak, megfélemlítik, megalázzák vagy megtagadják a szeretetet másoktól. "
FEAR A MUNKAHELY. A munkahely gazdag lehetőségeket kínál a hatalom fejlesztésére, a félelem és a kényszer használatával, mivel sok szükségünk van ott. Például, a munkanélküliségtől való félelem mindenki számára sajátos. Bizonyos körülmények között a félelem olyan könnyen és hatékonyan alkalmazható, hogy egyes vezetők gyakran igénybe veszik őket: akár az elbocsátás is, a hatalom megfékezése vagy a leépítés általában azonnali eredményeket ad. Amikor az alárendeltek megbízhatóan védettek az ilyen fenyegetettségektől, bruttó és közvetlen, akkor a menedzser még finomabb módokat használhat a félelem felidézésére.
Miután a félelemorientált módszerek első célja a "kék gallér". Azonban ezeknek a módszereknek a túlzott kiaknázása csak arra ösztönözte a munkavállalókat, hogy forduljanak a szakszervezetekhez. Most, a szakszervezetek ugyanazt a módszert alkalmazzák, annyira megbízhatóan védik tagjaikat, hogy néha jogilag is nehéz elbocsátani őket. Következésképpen ma a vezetők hajlamosabbak befolyásolni a félelem, mint alárendeltjeik.
A MEGFELELÉSI MÓDSZER SZEMPONTJA A FEAR. A félelem a modern szervezetekben használható, és valóban felhasználható, de nem gyakran, mert végül nagyon költséges módja lehet a befolyásolásnak.
W. T. Grant társaságában a félelem nem érte el célját ugyanazon okból, hogy a kényszerítő erő nem működik a legtöbb vezetőnél - a bizalom hiánya és a használatához kapcsolódó túl magas költségek miatt. Valójában a félelem csak akkor érvényesülhet, ha meglehetõsen nagy a valószínûsége annak, hogy egy személy fogságba kerül a piszok viselkedés pillanatában. Annak érdekében, hogy ilyen eszközt használjon a félelem, hatékony szabályozási rendszert kell kialakítani. De a hatékony irányítási rendszer nem könnyű létrehozni, és az öröm drága, még a körülmények legkedvezőbb összefolyásakor is. Amikor alapján a hatóság elsősorban a kényszer, hogy szinte lehetetlen fenntartani a hatékony ellenőrzés ésszerű áron, mint növeli az emberek azon vágyát, hogy szándékosan megtéveszteni a szervezet.
Még akkor is, ha mérsékelt költségek mellett hatékony ellenőrzési rendszert lehet létrehozni, a legjobb, amit a félelem révén lehet elérni, a minimális munkatermelékenység. Mivel egy személynek nincs lehetősége arra, hogy kielégítse a magasabb igényeit a munkahelyén, másutt is elkezdheti keresni elégedettségét. A vizsgálatok azt mutatják, hogy a kényszerítő erővel rendelkező szervezetek valószínűleg alacsonyabb termelékenységgel és alacsonyabb minőségű termékkel rendelkeznek. A menedzser egyik tanulmánya, aki a kényszerítésen alapuló erőt használt, azt mutatta, hogy az értékesítési munkatársak elégedetlenek munkájukkal.
Egy másik tanulmányban, amely több mint 100 gazdasági és kormányzati szervezet felmérése alapján készült, kiderült, hogy ezt a fajta hatalom ritkán használták fel. Ezt csak akkor alkalmazták, amikor több vezetõ arra a következtetésre jutott, hogy a gyenge munkatermelékenységet a fegyelem hiánya okozza, nem pedig a képességhiány.
Azok a szervezetek, ahol a félelmet gyakran használják, nem képesek hosszú életet élni egy magánvállalatban és egy nyitott társadalomban. Fred Lutans szerint "bár a kényszer az alárendeltség ideiglenes alázatosságához vezethet, nemkívánatos mellékhatásokat okozhat: merevség, félelem, bosszú és elidegenedés. Ez viszont vezethet alacsonyabb termelékenység, munkahelyi elégedetlenség és a magas fluktuáció 'Elképzelésünk olvasók módjait félelmet nem jelenti azt, hogy jóváhagyja őket, mi csak arról valóság, hogy létezik sok szervezet. Ne feledje, hogy még az akadémiai világban is, ahol az emberek annyira elnyomják a kényszerítésen alapuló hatalmat, rendszeresen bűnösek, a félelem mint befolyási eszköz. "Nem fogsz közzétenni, nem fogsz túlélni", - sok tanár komolyan veszi ezt a fenyegetést.
7. A szakértő ereje. Érzékelés az ésszerű hit által. SZAKÉRTŐI HATÓSÁG. A menedzser magas szintű ismereteiből, kompetenciájából eredő képességeket szakértőnek nevezik. Tew. Amikor a vezető valódi szakértő, az alárendeltek egyetértenek az ő utasításaival, mert felismerik a fölényét a tudásban. A középszintű vezetők, főszabály szerint, nagy termelési tapasztalattal rendelkeznek (ezért érdemes egy promóciót). Ugyanakkor a felső szintű vezetők gyakran megfosztják szakértői hatalmaktól, hiszen velük szemben az alárendeltek sokkal jobban tájékozottak a termelés technikai részleteiről
Az ésszerű hittel való befolyásolás az alábbiak szerint történik. Az elkövető azt állítja, hogy az influentnek különleges szakmai ismerete van a projekt vagy problémák tekintetében. A végrehajtó hitre vetíti a vezető tudásának értékét. Ebben az esetben a hatás akkor tekinthető ésszerűnek, mert az előadóművész döntése az engedelmességről tudatos és logikus. John P. Cotter megjegyzi, hogy "hiszünk a vezető kompetenciájában, mások támaszkodnak rá. A vezetők általában elérik ezt a fajta hatalmat, köszönhetően látható eredményeinek. Minél több ezek az eredmények és annál nyilvánvalóbbak, annál nagyobb a teljesítmény, amit a fej ér. "
Meggyőző példája a befolyásra az ésszerű hit által az a kapcsolat, amelyet a legtöbb ember a kezelőorvosával. Az orvosok alkalmanként olyan eszközt használnak, mint a félelem, de nem kényszeríthetik a beteget a kezelés elfogadására. Mi követjük orvosunk utasításait, mert úgy véljük, hogy az orvosok ismerete és képessége van a betegségek gyógyítására és megelőzésére. Mivel magunk nem rendelkezünk orvosi ismeretekkel, nem tudjuk biztosan, hogy orvosunk képes-e megfelelni ennek a szükségnek. Ezért elfogadjuk befolyását, mert hiszünk a gyógyító hatáskörében.
Egy személy is használhatja peer hatalom a szervezet, ő már információk, gondolatok, hogy a javaslat az egyéb, segít a szervezet vagy részleg elérni a kitűzött célokat, illetve hogy fogadjon el egy elfogadható megoldás. Mások gyakran úgy vélik, hogy szakértői ismeretekre van szükségük személyes céljaik eléréséhez. Tanulmányok kimutatták, hogy ha egy embercsoport azt mondja, hogy egyikük egy bizonyos területen szakértő, a csoport valószínűleg követi a személy ajánlásait. Ez még akkor is igaz, ha a személynek nincs meg a hozzá tartozó kompetencia.
Mint megjegyezte, Nadler Hackman és Lawler, „néhány technikai kihívások beosztottak lehet, hogy több konkrét célkitűzései erre kompetencia, mint a feje.” Így ha Ön, mint vezető, lehetővé teszi az alárendeltek számára, hogy "szakértőnek" tekintsenek, akkor nem oszthatják meg velük az információikat. Ez kevésbé hatékony döntéshez vezethet.